薪资外部匹配方法

1、手把手教你薪酬设计2与外部市场的匹配介绍了两种和外部市场匹配的方法1、K值法根据市场调查，人力资源部经理的年薪水平大约在30000-50000元，人力资源岗位评价为221，岗位系数4.2-4.6，公司可以根据公司的薪酬策略（领先，跟随，滞后）来确定K2的值（30000/4.2,50000/4.6)2、回归分析法（见图片）内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来关键词：确定薪酬浮动幅度WHY：内部：1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势外部：1、外部劳动力市场上个人的素质（技术，能力，经验）存在差异2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同 划分等级：

2、把薪酬基本相同的不同职位归在一起（解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）设计薪酬浮动幅度高级职位：60-120%中级专业和管理职位：35-60%办公室文员和生产职位：10-25%管理职位浮动幅度比较大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机会方法：中点工资，决定幅宽，定最低工资，定最高工资Min=中点÷100%（1/2浮动幅度）Max= Min (浮动幅度× Min）例如：浮动幅度50%，中点100000Min=100000 ÷（1 1/4）=80000Max =80000 40000 =120

3、000等级的交叉扩展工资带不同的企业根据企业的实际情况来选择！这是我薪酬课程的精华部分，今天共享了！希望大家支持我的BLOG：投我一票部分解释：今天讲两种内部薪酬与市场匹配的两种方法，第一种是K值法，这种方法对我们河南企业比较适合，还有一个回归分析法，这就是与市场匹配的两种方法，我今天就把这两种方法分享一下，如果时间允许的话，我再分享销售人员的薪酬体系设计方法。CM X3?g;S%WO29453    （幻灯片演示）我们大致看一下工作收益两大部分：第一个是经济性，第二个是非经济性。经济性又分两大块：直接的和间接的，就是基本工资。我们完全可以从岗位评估，内部员工的一

4、致性体现出来，然后是绩效工资，就是刚才提到“3P”的一部分，然后就是奖金，一般为公司有利润了才发，然后是绩效奖金的预期，像这个有股权奖励，在上市企业有股权股份，我们没有上市的公司，可以用虚拟股份，还是比较好的，再一个工业红利，然后就是间接性的包括保险、福利、补助、优惠。接着是非经济性的，包括工作、工作的环境、挑战性的工作、责任感、成就感、发展的机会，我们要有一个好的工作环境，一个称职的管理，我们工作氛围特别好，工业公司的恰当的标志。比如说一个门卫的工资比较低，然后这个门卫三天两头找老板说我的工资太低了。最后换了一个主管，这个主管就把把门卫的职位名称改了叫作“门卫工程师”，这下就他就有了一种特别

5、活力，也有了一种社会地位的感觉，工作特别投入。下面就是舒适的工作环境，还有时间工作制，目前世界杯期间很多人反应对公司的一个作息时间不太满意，如果那个企业实行弹性企业工作制的话，可能效果就会好一点，下面一点就是工作的时数，最后一个就是便利的通讯等。#gv F)dG!k%x29453    我们再带一下薪酬模型，我的整个的课程体系，基本上围绕这个系统模型来做。第一是内部的一致性，包括有工作分析，都是同一组织内部不同职位之间或不同技能/能力之间的比较，再一个研究系统，第一个就是职位的一个薪酬体系，第二个给予能力的一个薪酬体系，为什么有两块来分？国内和国外都一样，关于技能

6、，特定的就是蓝领这一块，能力针对的是白领，如果了解冰山模型的话，显现在外面的一部分，技能多一点，面一下包括价值观等属于能力这一块，再一个就是外部竞争力，采取的重要点就是由市场界定，就是由哪些市场做调查，下面就是市场调查，再下面薪酬结构，给自己的薪酬水平做一个定位，后边有竞争性的话，来根据薪酬策略来定，我就根据现在的岗位工资的情况，预计一下在年末达到哪一个水平，估计一下，工资的增长率是5%，把现在的水平和年末的一个水平统计出来，然后选中间的一个点，来作为我现在的薪酬水平，这就是前期的第一点，前期有竞争性，后期就是滞后性，根据薪酬策略来定，下面就是根据员工的业绩来确定，再下面就是薪酬管理，包括前面

7、三部分在内的薪酬制度的管理，大致介绍下。谷逸人力资源专业博客P hWe;_'w)x    现在我做的就是外部竞争力这一块，所以我基本讲的就是外部这一块的内容，我们调查的一些步骤：谷逸人力资源专业博客#focw8z     1、选择有代表性的职位：职位相对稳定、且得到从事该职位雇员的广泛认可，职位供求相对稳定，且不受最近变化的影响，职位能代表当前所研究的完整的职位结构，这个职位有相当数量的劳动力被雇佣。谷逸人力资源专业博客!v7kCiM's    2、设计调查问卷；a%"I1N1h

8、D6C P*W n29453    3、选择有代表性的样本企业：行业相近，规模相近，地域相近，性质相近，样本量足够。yo+s I7f&B M,F29453    4、职位匹配；.c&BvD1C xL#n29453    5、数据检查；谷逸人力资源专业博客l oE z op*C    6、数据统计分析；谷逸人力资源专业博客0fD O m Yh    7、趋势分析。谷逸人力资源专业博客4 Mwu8oTC&d3N6U 

9、   上面这个与市场匹配的两种方法，这个我都做过，包括以前做过的企业，还有下面的回归分析，趋势分析这些，很早的时候我都做过，下面我先介绍一下“K值法”，我讲的过程中，大家有什么问题大家可以提出来，这个数据是一个企业的真实数据，他的岗位有130多个岗位，岗位评估值现在都有了，这个就是岗位价值的分数，岗位价值是相对的一个价值，然后在提一下，岗位价值的值已经经过有效性检验，已经符合要求了，这个我不再说了。岗位分析这块我也不再讲了，太多。我们把这一部分内容主要是相对中高层人员以上的一个，这下边也可以做，这都很容易，我们前面有一个表，这是刚开始的一个原始数据，前边“A、A、A”是代表

10、高层以上的部分，可以看出岗位名称，然后“B”是中层，“C”级是主任级，一般主管，“D”是一般管理人员，“E”级都是最基层的员工，这是刚开始做的一个。因为企业内部刚开始已经有级别了，每个岗位是什么级别，都有了，岗位评估以后出来以后，我对里边的职位进行了一个小的调整，大家看企管主任这个岗位原来是在“C”级，太小了，我就把这个企管主任调整到“B”级，这是我们进行的一个演示。谷逸人力资源专业博客-uS?Ge9r(?$v:    下面第一步我们找出每一个层级，一个岗位评估的最高值和最低值，“A”岗位，最高值330，然后是最低值是235，然后梯级数，这个数是根据企业自己来定，

11、我把前面的全部定为6级，你把它分为几级，你分了几个级别，这是你根据自己的企业实际情况来定，没有一个硬性的要求，我把这个方法教给大家就行了，如果梯级是6的话，之间的差别就是5个梯级，“B”级你可以找一个最高值找出一个最低值，就像这个“（最高值+最低值）÷5”就可以了，这个主要是演示课，大家不懂的话，可以立即提出来，前边了解吗？前边需要一部分薪酬知识来做，这一块比较简单一点，了解不了解？如果大家默认的话，那就继续往下讲。谷逸人力资源专业博客Kq S"X()W Z(V!    我们先给“A”级做整个的介绍，“A”级，我们看到先把最高值列出来，一个33

12、0，一个235，我们刚才算出来一个级差19，我们现在从330往下减，330减19是311，然后再减是292，就这样继续减，从“A2”到“A5”，这个数字就出来了，这个很简单的，我主要是教给大家这个方法就行了。同样“B1”到“B6”同样也是可以算出来，找到一个最高值，一个最低值，一级一级往下减，都是一样的，然后出来以后我们开始算层级的一个系数，这个K值法出来以后，可以完全和市场定位，然后确定公司内部的整个的薪酬水平。待会儿有一个例子，这个50就是最低的一个岗位值。就是一个思路，一个方法，其实里面运算起来很简单，这是一个方法问题。像这个“A”层级年度标准薪酬，这是在整个行业里面处于领先地位，可能在

13、中层这一块，我这个中层管理人员做的比较好，那么我的薪酬可能也比较高。下面是每个岗位的层级有两个级差的浮动，比方说这个岗位在“A4”，你的绩效好了，你可以向上上升两个级别。谷逸人力资源专业博客'R n0zyvK8?*lOO    根据市场调查，人力资源部经理的年薪水平大约在3000050000元，人力资源岗位评价为221，岗位系数是4.24.6，公司可以根据公司的薪酬策略（领先、跟随、滞后）来确定K2的值（30000/4.2，50000/4.6）。（案例）$MEl3H"rr P29453    大家都是主管级，一点大家

14、就通了，有什么问题的话，大家可以提出来，我的理解可能跟大家不一样，有些地方大家可能听不懂，大家可以提出来，这个方法还是比较适合大家的，下面要讲的回归分析法可能比较麻烦，这个还是比较简单的。_2iz NIi.w5oJ29453    学员：这边有问题，没有听懂，两级的基础从哪里来的？谷逸人力资源专业博客$KWfT6|/EaDz    刘健康：这个是经过岗位评估评出来的，你可以先对岗位进行工作分析，然后编制岗位说明书，然后根据岗位说明书，然后确定岗位的报酬要素，比如工作环境、知识等，然后制定要素量表，确定要素的权重，然后做一个岗位评估，岗

15、位评估有专题的，有时间给大家分享，这个岗位评估应该了解吧，其实有很多岗位评估方法，方法很简单，主要是确定岗位的相对值（内部的一致性），我这的课是建立在岗位评估的基础上的，岗位评估的课件我都有，岗位评估的方法有很多，大家需要的话我可以发给大家，很多在网上都可以下载到。.S*c i8r MR2tz-Ac29453    学员：刚才有一个地方没听清楚，这个层级系数是怎么算的？谷逸人力资源专业博客Y&aOE     刘健康：这个岗位价值的分值知道是怎么算的吧，比如这个“A”级的层级系数，就拿300÷50就可以算出来了，最高的

16、岗位价值数除以最低岗位的价值数。谷逸人力资源专业博客8BE9L(9U!Z EU)z    学员：刘老师，我觉得前面讲的都听懂了，再讲一下300÷4.2是怎么算的？谷逸人力资源专业博客%zP :sZ&_#U    刘健康：这都有一个数，你可以列出一个范围，你可以列出来90分位、75分位，90%是多少？75%是多少？你可以全部做出来就行了。这个K2值算出来以后，再乘以4.4，整个的年薪就出来了。影响大家阅读不好意思,这是速记,有错误的地方我慢慢的修正 !p u1X*CuwDV29453   

17、 内部的薪酬和外部的薪酬结合起来，分为内部和外部两个部分。谷逸人力资源专业博客(KA-h0 a-L%UO    内部：1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化。IIgQ&N$D yL29453    2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势。谷逸人力资源专业博客+o z#to v    外部：1、外部劳动力市场上个人的素质（技术、能力、经验）存在差异。谷逸人力资源专业博客S4QV,e$JXr&X N    2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同。谷逸

18、人力资源专业博客eDa) W k VS u0Q    这个是回归分析法就是将内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来确定薪酬浮动幅度。谷逸人力资源专业博客 W3J _1r*G%n    划分等级：把薪酬基本相同的不同职位归在一起（解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程）谷逸人力资源专业博客_dJ3n,C/-UV    下面是内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来（拟合）谷逸人力资源专业博客k/"s2jk x    （幻灯片演示）我们还是根据这个

19、数据，我们现在市场调查出来，这个数据统计分析不说了，有75%的企业薪酬水平低于这个数据，比如总经理，就是15万，相当于现在整个市场上只有25%的企业超过你的薪酬水平，已经处于领先水平了，下面制造公司总经理13万5千，一些做薪酬调查的咨询公司可以提供这个数据，但我总感觉这个数据不太准确，有很多原因，比如这家公司人力资源部经理这个岗位职责比较少，但是另一个企业就比较多，咨询公司一般调查不太清楚，包括有些公司还给一些股票，这些东西包括刚才提到的那些收益的内容一样，所以我感觉这个薪酬数据一般情况下不太可信，所以我建议大家自己调查，自己找几个企业（按照前面讲的方法），能出来一部分数据。如果你高数水平不高

20、的话，你就仔细学习下面的内容，如果你的高数水平高的话，你可以自己算出来，这是一个岗位评估的水平，这是一个外部市场数据。我们来做一个趋势分析，我把这一块作为Y轴，这个作为X轴，我们可以来算算，这里边有很多可以选择，作一个线行线，可以做个线行回归，还可以做对数分析，还可以做多项式的，还有指数的移动，平均的都可以。除了这一个，这个对数可以做一下拟合，得到这个数， R平方=0.9739，这个一般情况下有一个方法，大家看到的R平方值，这个“R”值代表哪个因素？这个“R”代表以前的数据。谷逸人力资源专业博客4kJ2sd    比如说总经理的数据，最高值330，15万，这个离这

21、个线越近，这个值就越高，所以说我们根据“R”值你用哪一个回归，这一个指数就高，我们就选择指数回归，用直线回归，做出来这个数比较高的话，我们就用直线回归，前面的几种回归方式你都做一下，这些回归算出来的这个数。然后我们就把回归后这个数据企业里边拿的薪酬水平我们都要算出来，做出来这个数，然后把这个X值岗位评估这个值代入这个里边去，这个公式看到了吧，代入这里边去，算出来Y值，算的话比较麻烦，我没有科学计算机，我就找了一个一般的计算器算了一下，然后把X值代入进去，算出来Y值，这样就证明我们老总的水平，给的工资也高了。然后我们算一算这个制造公司的总经理，这个给的也比较高，这是拟合出来的数，这个数你可以每一

22、个都算出来，全部算出来完，这基本上是一个中高层的拟合线，整个趋势线，然后你把下边的一些C级、D级、E级都算出来，我建议大家把它分开，可以把低层调低一点。现在我把公司的薪酬线做出来了，内部已经一致了，内部的岗位水平基本上出来了，然后我们要调整，根据个人的绩效，我的水平比较高，完成的收益比较多，所以我根据绩效来调整一个幅度，下边关于销售人员的可能就没有时间讲了。谷逸人力资源专业博客2tY ?w,$o u2 xp!E    下面设计薪酬浮动幅度的问题，你的薪酬水平有多高，可以算出来，一般通用在高级职位一般是60120%，中级专业和管理职位一般在3560%，办公室文员和生

23、产职位在1025%之间。谷逸人力资源专业博客6p+j N q|!P1hlj    管理职位浮动幅度比较大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机会，我自己可以创造机会，相对个人能力，我个人的能力自己发挥的作用比较大一点，像老总级的浮动就比较大了，要做的决策做一些判断，风险性各方面都比较大了，它这个职位浮动幅度比较大一点，然后我再举一个例子：确定上限和下限。谷逸人力资源专业博客 rK#k+'E&r*    方法：中点工资，决定幅宽，定最低工资，定最高工资/lH5D s 1su29453   

24、 Min=中点÷100%+（1/2浮动幅度）谷逸人力资源专业博客%d3m Z O|: CCu    Max=Min+（浮动幅度×Min）谷逸人力资源专业博客.U"_!B.8h4q1cEX2TUA A    例如：浮动幅度50%，中点100000谷逸人力资源专业博客*Xus1fL-dCny    Min=100000÷（1+1/4）=800001N7r:tQ v9c-/29453    Max=80000+40000=120000.H2*

25、p6G7s4z!m29453    我们算出来Min（最高值）和Max（最低值），这个方法都一样的，整个形成结构就出来了，不理解的可以直接问，我感觉讲的都透了，这是我前面的一部分内容。我看时间还有多少，还有10分钟左右，这个理解吗？在国内有两个人做的，一个张守春（音），一个郑力子（音），他们都是美国薪酬协会的会员，他俩的课我都参加过，他们俩的体系都有漏洞，我一般都在漏洞里面补充了，我目前感觉这个体系还是可以的，这个体系还是比较不错的，大家有没有问题，有问题的话可以直接提出来。这个大家可以在上面直接计算的。(Ta:n3q'29453  &

26、#160; 主持人：我估计在场的一部分人已经讲懵了，我对薪酬这一块是比较陌生的，如果不专职这一块的话，可能有些人员可能还是不会太清清楚，我终于明白了，说简单也简单，简单能简单到我什么也听不懂的这样，说复杂也复杂，能复杂到刘健康讲的这样复杂。（开玩笑）谷逸人力资源专业博客J#? O3_Q"_    刘健康：如果你刚才用K值的方法来算的话是比较麻烦的。O)b;Q7#cC29453    主持人：截至刚才讲到的这些东西，有些人清楚，有些人不太清楚，想沟通的话，下面咱们可以留最后的时候和刘健康先生作最后的沟通，现在我们请刘健康先生讲

27、讲销售那一块，因为刚才也有人提到了，还有人提到了一些新起步的企业具体怎么做？可能大家听起来有些实际的案例可能更容易接受一些。d%q*E#EF_29453    刘健康：现在讲第一个直接佣金，没有基本工资，然后用尽按月季，按目标收入是60000，举个例子，第一个就是销售目标，在0100%之间提成是4%提成，如果超过100%按7%的提成，下面是一个变动佣金，基本工资也没有，佣金也按月计，目标也是6万，也没有封顶，下边也是一样，他们的产品也比较多，很多比如产品“A”，在公司前几年赚钱，后面就不赚钱了，这个提成比较少，0100%之间提成只有3%，下面这个产品“B”就是5%的提成，产品“C”超过100%的话就是9%的提成，产品A就是5%的提成，产品B就是8%的提成，产品“C”就是9%的提成。下面是奖金计划，基本工资是42000，佣金按月计，目标收入也是六万，有封顶。下面一个基本工资是42000，佣金按月计，目标收入是6万，有封顶，以销售额的6%为基础。4Uj3K/U