人力资源开发与管理试卷1及答案

1、人力资源开发与管理试卷及答案 作者：小李一、单选题（每题 3 分，共 15 分）1 、人力资源存在于两种不同条件之下，即为（ B ）A. 现实人力资源和经济活动人口B. 现实人力资源和潜在人力资源C. 在业人口和求业人口D. 潜在人力资源和在业人口2 、人力资源个人的流动，所存在的成本哪个是心理方面的成本？（ A ）A. 离开熟悉环境与人群 B. 丢失了原有的好岗位和晋升机会C. 需要接受新的培训 D. 流动期间， 还要生活开支但而没有劳动收入了3 、 （ B ）是指每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业自己所作的种种努力活动。A. 发展性B. 独特性C.

2、阶段性D. 个体性4、人力资源管理制度理念不包括哪个选项？ （ C ）A. 组织的使命感思想B. 本组织的价值取向C. 适应组织的外部生存环境D. 兼顾行为规范与对员工的尊重5、确定培训需求的绩效分析时要进行（ A ）的分析。A. 成本价值B. 替代成本C. 任务与技能D. 以上都对二、多选题（每题 4 分，共 20 分）1、现代经济管理中的“资源”，指的哪些？ （ ADE ）A. 信息 B. 人的才能 C. 人力资源开发与管理平台 D. 资本 E. 技术管理主体由多方面的人员所组成。2、在现代的人力资源开发利用与管理活动中，他们分别包括（ACDE ) 。A.直线经理B.技术顾问C.高层领导者

3、D. 一般员工E.人力资源部门人员3、外部招聘的途径有（ABE ）。A.就业服务机构B.招聘广告C.人才库 D.校园招聘 E.他人推荐4、下面哪些培训方法属于参与式培训方法（ BCE ） ?A.课题讲授法B.案例分析法C.管理游戏 D.网上培训法E.敏感训练法5、下面符合组织薪酬管理目标的选项是（ ACDE ）。A.维系组织的发展B.促进人才流动C.开发吸引人才D.提高员工的凝聚力E.强化激励作用，提高业绩三、判断题（每题3分，共20分）1、组织的培训需求，具有组织层、工作层和个体层三个层面。（，）2、劳动法适用于企业的劳动关系，不适用于机关事业单位。（X）3、对绩效考核工作环节的管理，就是绩

4、效管理。（X）4、人力资源甄选具有“效率优先”的原则要求。 （X）四、填空题（每题4分，共12分）1、晋升、降级、轮岗、辞职、辞退、退休等规则措施是人力资源调整制度的内容。2、制度把人类行为的 价俏取向和动机 综合为一体、以保证人类社会发展中的同一性和连续性 。3、组织中的考核，仅仅看“绩效”还是不够的。实际上，许多考核都把员工的工作态度 和 行为 也作为考核的内容。五、名词解释(每题5分，共10分)1、向心发展道路：向心发展道路即由企业外围逐步向企业的核心方向发展。它是在同一级别、同一职业的状态下的发展。2、T小组法：T小组法，即ST小组法(Sensitivity Training ),即敏

5、感性训练 法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、 公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，训练的目的是要提高学员对自己的行 为和他人的行为的洞察力。六、简答题(每题7分，共14分)1、简述导致绩效考核问题中由主考人造成的各个问题答：(1)晕轮效应：也称“光环效应”，是指在考察员工业绩时，由于只重视 一些突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正 确性的现象。例如，某经理看到某员工经常早来晚走，对他的工作态很有好 感，在年终考核时对他的评价就较高。(2)宽严倾向：包括“宽松”和“严格”两个方面。这两类考核误差的原因， 主要是缺乏明确、严格、一致

6、的判断标准，不同的考核者掌握的评分标准各不 相同；而往往依据自己的经验。(3)平均倾向：也称调和倾向或居中趋势，是指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。这种平均倾向与我国的平均主义传统文化有一定联系。(4)近因效应：考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期 间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考核评估结果不能反映 整个评估期内员工绩效表现的合理结果(5)首因效应：是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。这与被考核者的多数情况有较大差距时，在一定程度上影响考核的得分。(6)个人好恶：在考核评价他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响，

7、即有“成见”，就是这种考核中的问题。采用基于事实(如工作记录)的客观考评方法，由多人组成小组进行考核，有助于减少这种考核误差。2、阐述“人力资源供求均衡”范畴的具体内容。答：(1)人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到一致的状态。从理论上说，一个国家或一个地区人力资源供求平衡的标志是：一方面，人力资源的供给能够为社会全部吸收； 另一方面，社会的人力资源的需求又能全部得到满足。但是，在现实生活中，理想状况是罕见的。现实的目标是达到人力资源供求的基本平衡。(2)人力资源的供求均衡应当包括数量、质量、职业类别等方面的内容。除了其宏观上的平衡，进一步还要在结构上和微观层面达到平衡

8、。(3)人力资源供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口；同时，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。少量人力资源处于短期失业状态，是经济正常运行不可避免的。(4)人力资源的供求平衡，是一个动态的概念，必须在国民经济的发展、运动过程中加以把握。要取得未来年代人力资源的平衡，除了把握人力资源、物质资源以及社会生产总量的变动之外，还应该考虑二者比例方面的变动。七、案例分析题(每题9分，共9分)1、请阅读以下案例，应用职业生涯规划的有关理论与方法，对其进行分析。案例材料：为了员工明天的西门子西门子公司秉承视“员工为企业内部的企业家”的理念，开发员工的潜质。

9、在这个过程中，经理人员充当人力资源教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、引导实施，同时给予足够的施展空间，并及时鼓励。为此，西门子公司实行“CPDC”(omprehensive Personnel Development )的作法，即在长期不断持续交流的个人发展过程。CPD流程由“CPD桌会议”和“CPD对话”两部分组成。圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测。回顾过去一年的业绩，提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系，制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分挖

10、掘潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。在制定员工最关心的新的薪酬体系时严格根据业绩表现“按劳取酬”：进行薪酬福利调查，体察市场变化，使新的薪酬计划具有市场竞争力；对各个岗位进行科学评估，保持岗位之间的公平性即内部薪酬体系的一致性；进行充分而必要的沟通，通过简捷的程序让所有的员工对新的薪酬体系有统一的认识。员工对话员工对话在一年中随时进行，由经理人员和员工直接开展，并在年终填写“CPD员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。员工对话的内容涉及：员工职能及责任范围；业绩回顾及未达到预期结果 的原因分析；潜能预测；未来任务及目标设定；员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估；员工本人对职业发展的看法；双方共同商定的发展措施。西门子 （中国）公司人力资源经理谢克海先生分析公司员工综合发展计划时认为，这一整套方案的原则是对公司外派人员和本地员工应用统一系统；系统覆盖所有级别的员工；在CPD 圆桌会议上对有关员工发展的所有方面（潜能、薪酬、管理学习培训等等）做出明确决定所有的决定和计划保持一致性，即不分国界、级别、部门的沟通。做到这些需要高层支持、经理承诺、员工主动、人力管理部门及时到位。答：（ 1 ）阐述案例中的“员工综合发展计划”、“ 长期持续交流