人力资本管理培训课件-销售能力测试

1、人力资本管理培训课件-销售能力测试 销售能力测试 测试说明： 本测试涵盖十个部分内容，分别是销售心态、客户管理、竞争管理、销售管理、产品学问、销售程序、销售技巧、销售谈判、管理与领导、沟通技能。测试方式为软性测试，请真实作答后将结果反馈给人力资源部，请不要遗漏题目。 本测试仅作为人力资源部下一步培训等工作计划的参考，不作为考核之用。 1、你认为你的客户在购买时最看重的是什么（单选）？ A、产品的价格； B、销售员是否能供应客观的专业意见； C、供应商的信誉； D、产品的质量和服务； E、与销售人员的关系； F、其它因素（请写出）： 2、你觉得自己在销售中最难的地方是（单选）： 通过电话与生疏客

2、户约请见面机会； B.初次访问新客户时难以克服紧急； C.遇到不爱说话的客户找不到话题； D.当客户有反对意见时，不知如何处理； A 不敢向客户施压、要求生意； 与客户进行价格谈判； B 与客户建立信任； 讲解清晰自己的产品； C 总想偷懒，难以克服惰性； 制定可执行的销售计划； D 了解客户的问题和需求； 其它： 3、我的客户是（填空）： A 前10名最重要的客户是（请列出）： B 我一共有_家客户； C 前20%的客户的销售量占我的总额的_%； D 我一个月有_天与客户在一起，平均每个客户每月见_次； E 我知道我最重要的_个客户的生日； F 我知道_个客户的住址； G 我知道最重要的_个

3、客户的特别爱好或他最重视的家庭成员； H 我每月发展_个新客户； I 我客户最主要的难题是（描述）： 4、我的主要竞争对手（填空）： A 前3名最重要的竞争对手是（请列出）： B 他们最主要的优势是（请描述）： C 他们的产品的优点是（请描述）： D 他们的产品的缺点是（请描述）： E 他们的主要客户是(请各列三家)： 5、我的产品（填空）： A 我的产品最重要的5个优点是（请描述）： B 与这些优点对应的产品特点是（请描述）： C 这些优点能给客户带来的利益是（请描述）： D 我的产品最主要的缺点是（请描述）： E 我通常的解释是（每点一个解释）： 6、客户通常的购买程序是（单选）： A 评

4、价、对比需求、谈判、购买； B 发觉问题、打算解决、设定标准、选择评价、购买行动、服务反馈； C 设定标准、选择评价、销售谈判、购买行动、发觉问题、服务反馈； D 需求、选择、谈判、购买。 7、通常的销售程序是（单选）： A 探询倾听、冲击摸索、确认需求、展示说服、要求生意、跟踪反馈； B 开场、建立信任、发觉需求、展示产品、销售谈判、售后服务； C 开场、展示产品、处理异议、成交； 8、你是否经常：（选择你认为经常做的事） A. 召集部门会议，既争论工作问题，又探讨一些大家共同感兴趣的问题。 B. 鼓舞员工积极关心公司事务，踊跃提问题，出办法，想方法，集思广益。 C. 提倡同事之间的亲密合作

5、与交流。 D. 鼓舞部下畅谈将来并帮助他们为自己设计。 E. 召集“群英会”，请员工为公司经营出谋划策。 9、你是否：（选择几项你认为有的状况） A. 将工作计划分发到每位部下手中。 B. 定期与每位部下谈话，争论其工作进展状况。 C. 每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同时广泛征求群众意见，让大家畅所欲言。 D. 为了造成一种轻松开心的气氛，使大家畅所欲言，而把会议地点支配在酒店等地方。 E. 尽量少下达书面指标，多与部下直接交流。 F. 平易近人，与下属打成一片。 G. 当公司内出现人事、政策和工作流程的重大调整时，准时召集部下开会，解释调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响。

6、 H. 在你听说某位部下因毫无依据的谣言而苦恼后，你会马上召开会议辟谣。 I. 喜欢在总公司办公会上将本部门工作进展公布于众，以求得其它部门的合作和支持。 J. 常在部门内组织协作小组，提倡团结奋斗精神。 10、假如某位与你竞争最激烈的同事向你借一本经营管理畅销书，你会： A. 马上借给他。 B. 同意借给他，但声明此书无用。 C. 告知他书遗忘在其他地方了。 11、假如某位同事为便利自己出去旅游而要求与你调换休假时间，你还未打算如何度假的状况，你会： A. 立刻答应。 B. 告知他要回家请示夫人。 C. 拒绝调换，说自己已经参与旅行团了。 12、假如某位同事在预备下班时，恳求你留下来倾听他“

7、倾吐苦水”，而家人正在家等你吃晚饭，你是否： A. 马上同意。 B. 劝他第二天再说。 C. 以夫人生病为理由拒绝他的恳求。 13、在一个公司首脑级会议上你正在宣读一项提案，当你讲到关键部分时，一位秘书走进来向一位与会者请示工作，你是否： A. 对大家说：“×先生有点急事处理，咱们等他一下再连续讲”。 B. 只当作什么都没发生，连续往下讲。 C. 停止讲话，面显怒色。 14、在会议中请大家提问时，一位提问者的问题明显表明他漏掉了你讲话中最重要的部分， 你会： A. 为自己未将这个问题讲清晰而表示歉意。 B. 等他把话讲完，再把那部份内容重复一遍，解除他的疑虑。 C. 打断他的话，指出

8、这个问题你已经解释过了，不过你愿意重复一遍。 15、开会时，听众中某位地位高于你的人士激烈抨击你的提案，你如何应付： A. 针锋相对反戈一击。 B. 马上打退堂鼓，承认自己的提案中的确有不妥之处。 C. 保持冷静，尽可能在某些方面与他取得全都。 16、在参与社交活动时：（在每一选项后回答“是”或“否”） A. 你喜欢广结各行业的朋友吗？ B. 你喜欢做大型公共活动的组织者吗？ C. 你情愿做会议主持人吗？ D. 你介意在公司组织的集体活动中扮演逗人笑的丑角吗？ E. 你与人谈话时喜欢把握话题的主动权吗？ F. 你期望员工对你毕恭毕敬吗？ 17、在以下三种职业中，你喜欢哪种？ A做某个组织的发言

9、人。B做某个团体的领导人。C做一支军队的指挥官。 18、你认为授权下级有何好处？ A有利于提高员工个人能力。B可以让上级领导集中经历于高层管理。C减轻上级领导的工作负担。 19、当你预备作出一项与下属员工的工作亲密相关的打算时，是否征求他们的意见？ A是的，我一贯重视员工的意见。B. 不，我认为管理者有权做打算。C不一定，这要取决于我是否有时间。 20、你授权下级时，给他们多少权限？ A. 期望他们先斩后奏。B每作出重要打算时都征求你的意见。C自行打算是否要征求你的意见。 21、你期望下属参与制定工作计划？ A不，因为他们会劝我降低指标。B有时候，但重大项目除外。 C是的，因为这样才能使他们发

10、挥积极性，真正全心地完成工作。 22、假如某位部下在完成一项艰难的任务过程中表现精彩，你会： A马上向他表示庆贺。B不加评论，避免他趁机要求加薪。C遇到他时顺便表扬几句。 23、假如某位一向表现很佳的员工突然业绩下降，你会： A尽快找他促膝谈心，找出问题所在。B让他改正错误。C让人事部门去调查原因。 24、假如你将向全体部下宣布一项重要的新措施，你会： A发一份简报，将新措施方案刊载在其中。 B支配一名副手去向大家解释。 C召开一次特地会议，向每位下属具体解释新方案。 25、假如某位部下因未获提升而心情低落，你会： A告知他那个职位原来不适合他。 B教他改进的方法，以便在下一次提升时脱颖而出。

11、 C劝他别难过，告知他谁都会有挫折。 26、假如你对某位下属提出的过激方案不感兴趣，你会： A指出这个方案的缺陷，同时鼓舞他重新考虑。 B告知他这个方案不合时宜，成本太高，不能实施。 C表示你将专心考虑他的意见，随后丢进档案柜不再理睬。 27、当你将任务交给经验不足的部下去处理时应当如何向他交待任务？（在您平常处理此事的选项前画“”） A 首先解释这项任务的详细内容并告知他最终目标？ B 讲解这项任务的重要性及公司与本部门将如何受益？ C 授予他一些完成任务所必需的特权？ D 询问他是否需要特别培训？ E 澄清某些他不清晰的，但与此有关的公司规定？ F 简介一下将与他合作的关键人物的状况，并尽

12、量支配他们会面？ G 明确规定完成任务的期限和检查进展状况的日期？ H 明确奖惩方法？ I 明确汇报的内容？ J 确保他完成任务的基本要求？ K 请他放心，假如有困难，你一定协助解决？ L 祝他好运？ 28、以下各题在您作答时，请留意单独在答题纸上作答： 1 认真地从头一题一题地阅读，假如觉得句子所描述的状况也许符合自己所属的团队，就在答案卷相对应的数字上（答案卷上的数字代表题次）打个号；假如觉得不符合自己所属的团队，便不要在答案卷上做任何记号。 2 每一题只要想几秒钟就可以了，不要在一个题目上花许多时间。每题都要做。 3 一定要真实地根据自己的感觉填写答案。 4 请作答在答案卷上，勿在题本上

13、作答。 （1） 我们这个组织里的笨蛋和做事效率高的人似乎一样多。 （2） 职责的划分不清晰。 （3） 好像没有人清晰地知道我们团队中问题的原因在哪里。 （4） 我们的团队并不缺乏技能，但已有的技能不是我们团队所需要的。 （5） 假如大家能对他们的工作再表现出更多的兴趣，对团队会有好处。 （6） 好的建议不被当做一回事。 （7） 我们团队中的各个人员各自为政。 （8） 管理人员相信大家只为金钱工作。 （9） 大家对谁来继承团队里的关键人物一点都不清晰。 （10） 大家并没有足够的时间来计划将来。 （11） 大家对薪水安排的比例看法相当不全都。 （12） 要花许多时间让大家都能同意什么是工作的标准

14、。 （13） 工作的划分不清晰。 （14） 授权不够。 （15） 管理人员似乎没有足够的时间来专心地做好训练工作。 （16） 我们团队里并没有实实在在的诱因来促使改进作业，所以大家都不在乎改进。 （17） 与传统不一样的观念从来没有被听进去。 （18） 各个团体并没有聚集在一起来解决共同问题。 （19） 管理人员相信监督愈严，效率愈高。 （20） 我们的组织常常需要从外面招募新的管理人员。 （21） 我主要的问题之一是不知道上面期望我怎么表现。 （22） 由于别的公司薪水高，这里的员工常辞职。 （23） 被招募来的新员工水准一年不如一年。 （24） 我们组织的标准已不合时宜，需要赶上时代。 （

15、25） 只有高阶层的管理人员有资格参与重要的打算。 （26） 我们组织里的各个单位（人员）对训练所采取态度不一样。有的当它是一回事，有的不当它是一回事。 （27） 处罚的次数好像比奖赏的次数多。 （28） 只要我们的组织多冒一点险，就会增加成功的机会。 （29） 大家并不准备说出他们真正的想法。 （30） 管理人员相信大家基本上是懒惰的。 （31） 我们组织并不预备储备人才来接替将来的位置。 （32） 组织对员工说的是一回事，而评判又是另外一回事。 （33） 服从似乎可得到最好的奖赏。 （34） 大多数新进的人员很快就离职了。 （35） 我们组织的各个单位各自为政。 （36） 我们组织并不清晰

16、组织里有哪些人才。 （37） 工作上需要的技能并非是系统学来的而是间或拾得的。 （38） 大家被剥削工作努力但报酬不足。 （39） 创新经常得不到奖赏。 （40） 只要压力一来，每个人只顾自己而不顾组织的利益。 （41） 管理人员总想要回到纪律至上的时代。 （42） 管理部门并不发掘和培育有潜能的人。 （43） 个人的目标和组织的目标少有共同之处。 （44） 薪资制度使大家的工作不能做最好的协作。 （45） 很多员工的工作效率只是勉强够标准而已。 （46） 高层经理要做的事太多，而无法接触到每一件事。 （47） 做打算时所需的正确资料并不能立刻得到。 （48） 管理人员必需努力地学习，因此他认

17、为别人也必需跟他一样。 （49） 组织里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评估的。 （50） 与我们竞争的组织似乎有比较高超的观念。 （51） 每一个单位（部门）主管都对自己的单位（部门）负责，并不欢迎别人干涉。 （52） 这个组织所以存在，唯一的理由是要替公司赚钱。 （53） 大家并不知道这个组织对他们将来的准备是什么。 （54） 组织依照个人的特质而不是按他们的贡献来评判员工。 （55） 一般而言，组织并没有适当的方法来奖赏特殊努力的表现。 （56） 新进的员工假如得到较好的工作，将会引起大家愤愤不平。 （57） 有些单位（部门）人多但贡献少。 （58） 组织依据老观念而非新观念来发展。

18、（59） 管理人员没有能力训练他人。 （60） 危险时，管理人员并不会全心全意地帮助组织。 （61） 有些事情一旦变成了既定的工作后，就很少受到挑战。 （62） 开会不受欢迎，因为常是没有成果的。 （63） 管理人员并不关心员工工作是否欢乐。 （64） 管理的连续和发展是不能计划的，因为牵涉的变动因素太多。 （65） 这个组织的将来计划很差。 （66） 这个组织所付的薪水无法吸引有足够才能的人。 （67） 这个组织中人才实在不多。 （68） 组织里重要的事情经常要么不做，要么一做做两次。 （69） 没有将员工流淌率的数字计算出来。 （70） 只要有恰当的技能便可以使工作效率提升。 （71） 我

19、并不觉得我想要做的事情有人支持。 （72） 这是个变革的时代，而这个组织的步调却不够快。 （73） 一个单位（部门）的经验并没有转移到其他的单位。 （74） 这个组织并没有想让工作变得好玩而且有意义。 （75） 许多人在这个组织里接受了训练，而后来却到其他竞争的组织工作。 （76） 目标表达不清晰。 （77） 大家必需工作很长的时间才能获得刚够生活的薪资。 （78） 这个组织雇用了几乎没有能力和经验的人。 （79） 有些管理人员工作量过多，有些却过少。 （80） 员工并不知道薪资竞争的程度，因为没有比较的数字可供参考。 （81） 这个组织并不鼓舞大家的技能赶上时代。 （82） 因为大家没有机会

20、贡献，所以也就不专注了。 （83） 大家并不喜欢破坏现状。 （84） 组织内的竞争如此激烈，以致产生破坏的结果。 （85） 主管并不认为大家对他们自己的工作生活素养有兴趣。 （86） 高阶层管理人员的经验不够丰富。 （87） 须优先办理的事不清晰。 （88） 大家觉得他们似乎在二流的组织工作。 （89） 在甄选时，这个组织不简单选出适当可用的人才。 （90） 谈论变革创新是没有用的，大家态度已经不会转变了。 （91） 由管理人员掌握的讯息并不是需要用的时候就能找到。 （92） 假如员工的技能较好，便可以更加提升工作的效率。 （93） 这个组织的薪资低于标准，大家不满足。 （94） 管理人员对外在环境的转变上，并没有足够的反应。 （95） 虽然大家可以相互帮助，但他们好像心不在此。 （96） 大家并不直呼领导的名字。 （97） 主管不相信培训对他们能有什么贡献。 （98） 计划好像不实际。 （99） 这个组织的一切福利比其他类似的组织差。 （100） 这个组织并没有很多大家认可的衡量基准，每个主管依据自己认为最好的方法