信息不对称论文：劳资冲突管理机制探析及模型建构

1、顾中国学术期刊洌wwv/信息不对称论文：劳资冲突管理机制探析及模型建构摘要：依据信息不对称这一属性对劳资冲突进行分类界定，可将其细分为资方非客观理解、劳方非客观理解和双方 非客观理解三种类型。据此可以从资方调节、劳方调节和双 方沟通调节三个方面展开应对机制的研究，建构信息不对称 型劳资冲突的管理模型。关键词：信息不对称；劳资冲突；管理机制；模型建构 随着中国经济体制的转型和国民经济的快速发展，劳资 冲突问题日益凸显，严重影响了经济发展过程中的效率和社 会公平，关于劳资冲突的研究因此成为国内外学者研究的热 点。在以往企业经营过程中， 出现劳资冲突后由于时间紧急、冲突管理不够专业等种种原因， 冲突

2、管理人员一开始并没有 对冲突类型进行界定，而采用的冲突管理程序多为“找问题 定对策”模式。然而，这种传统的劳资冲突管理模式，因 为在冲突发展的初始阶段不能从众多表象中找出本质所在， 所以会产生以下弊端：一是不能对症下药，进而带来新的矛 盾以致劳资冲突升级恶化；二是在冲突初始阶段，采用的冲 突管理方法治标不治本，进而会延长从根本上解决冲突的时 间，这无疑会增加宝贵的机会成本和财务成本，等等。因此，为了寻求更加科学有效的冲突管理方法，我们必须先对劳资冲突进行分类界定，然后有针对性地开展劳资冲突管理策略_论文发表专家一顾中国学术期刊洌wwv/研究。一、关于劳资冲突的信息不对称（一）劳资冲突劳资冲突的

3、定义有广义和狭义之分。广义的劳资冲突是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷，而狭义 的劳资冲突是指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发 生分歧而引起的争议。1 1关于劳资冲突的分类有很多方法， 比如按照冲突受到伤害的主体可以分为现实性和非现实性 冲突；又比如在日本劳资关系中，按照冲突主体的数量可以 分为个人冲突和集体冲突，以及按照冲突涉及的内容可以分 为权利冲突和利益冲突等2 2。但这些分类不是以方便解决 冲突为前提进行的。因此，在研究劳资冲突管理时，我们有 必要寻求更为实效的分类依据，然后以此为基础开展管理机 制的探索性研究。为了更加方便分析劳资冲突管理，本文首先引入“冲突 点”这

4、个概念，然后基于冲突点的信息对称和不对称属性对 其进行分类，即信息对称型劳资冲突和信息不对称型劳资冲 突。冲突点实质就是劳方和资方发生冲突的问题焦点。信息 对称型劳资冲突的根源不在于双方针对冲突点持有信息的 不对称，而在于双方利益的直接争夺或是情感的坦白对抗等_论文发表专家一顾中国学术期刊洌wwv/因素，解决起来比较复杂。本文主要针对信息不对称型劳资顾中国学术期刊洌wwv/冲突开展管理机制的研究。（二）信息不对称据统计，从 1996199620072007 年，劳动争议数量增加了7.57.5倍，达到 3535 万件；集体劳动争议也出现大幅度增加，增加 了 5.45.4 倍。劳资冲突已成为颇受全

5、社会关注的一个政治和经济问题，该方面也成为国内外学者研究的一大热点33。在市场经济条件下，劳资关系是各种经济关系的基础，劳资关 系的状况直接决定着社会的和谐程度和经济发展水平。经过 分析近几年的典型劳资冲突案例发现，相当数目的劳资冲突 或是某些典型劳资冲突的部分阶段其实可以归为信息不对 称类型的劳资冲突，解决此种类型的劳资冲突基本上不需要 太复杂的理论， 但也最容易让冲突管理人员误解或迷失。 所 谓信息不对称型劳资冲突即劳资双方针对冲突点所持有的 信息不一致，进而导致冲突，在个体层面也可以称作“误会”二、劳资冲突管理机制的理论探析（一）劳资冲突信息不对称类型根据导致信息不对称的不同原因，我们将其细分为以下 三种类型：资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观 理解。所谓非客观