员工关系管理讲稿

1、东北石油大学讲稿学院（系、部）教 研 室课程名称主讲教师职称讲稿（首页）课程 名称员工关系管理课程编号总学时：其中1、讲课：2、实验：3、上机：学分类别必修课（） 限选课（）任选课（）任课 教师职称授课 对象第一次：专业班级：共个班第二次：专业班级：共个班第三次：专业班级：共个班基本 教材 主要参 资料员工关系管理；作者：王长城，关培兰；出版社：武汉大学出版社员工关系管理；作者：程延园；出版社：复旦大学出版社员工关系管理；作者：张晓彤；出版社：北京大学出版社教学目的要求员工关系管理是人力资源管理专业必修的核心基础课。通过本课程的学习，让学生理解员工关系管理在企业经营中的重要性，了解和掌握员工关

2、系管理的基本观点和常用技术，学会运用员工关系管理的原理和方法分析解决企业 中的实际问题，为进一步学习人力资源管理类的专业课程及将来从事人力资源 管理工作奠定基础。教学重点难点教学重点是明确员工关系管理对于现代组织人力资源管理的重大意义，详细了解员工关系管理的实施框架和实务技巧。教学难点是熟练掌握员工关系管理的典型工作内容和实务操作，全而了解劳动关系、劳动合同、劳动纠纷、职业生涯规划、员工满意度调查、员工敬业度调 查、以及组织变革条件下的员工关系管理。员工关系管理课程讲稿授课题目（教学章、节或主题）：第一章 员工关系管理导论授课方式 （请打，）理论课口讨论课口实验课口习题课口 其他口课时 安排2

3、教学要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：掌握：员工关系、员工关系管理的概念和要素，员工关系管理的内容体系。熟悉: 员工关系管理的特点。了解：员工关系管理的目的、外部环境和作用。教学重点、难点及关键知识点：教学重点：员工关系管理的内涵、实质、要素和特点。教学难点：员工关系管理的内容体系。关键知识点：员工关系，员工关系管理，员工关系培养，员工关系维护。方法及手段详细讲解；举例分析。改进设想教学基本内容（教学过程）员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理 的一个特定领域，与劳动关系、劳资关系相近。员工关系强调以员工 为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是 从人力

4、资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合 作是这一概念所蕴涵的精神。良好的员工关系管理是企业留住人才的 法宝。员工关系管理萌生于19世纪50年代，至今为止经历了一个不断 变化发展的过程，对一个公司向百，员工关系管理的重要性在现代呈 现出一个不断提升的态势。图1 1公司业务发展各要素中首要问题变化在员工关系这个概念刚刚产生的19世纪50年代，“人”并不是 一个公司最重要的因素，对 5060年代的公司向百，资金才是最值得 关注的因素，“人”则被远远抛在后面；历史发展到 70年代中期，公 司的关注重点发生了转移，技术开发能力成为新的焦点，一个公司是 否有足够的新产品推入市场，变成了这个

5、公司是否具有竞争优势的一 个关键因素；到了 80年代中期，技术开发不再是一个严重的问题，重 心变成了公司的业务战略、组织流程；信息技术是 90年代中期公司管 理的新重点，如果一个公司有产品、能研发、有很好的业务流程及积 极的公司战略，那么这个公司还需要用一系列信息化的技术来管理这 些战略，来进行知识管理。用工关系管理课程讲稿进入21世纪后，根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上 的内容（诸如一家公司卖什么产品、一年的销售额是多少、有多少人、 每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于 海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人如何交往，人与人 如何沟通，部门与部门之间

6、如何共同解决问题等等。只有这些内容处 理好了，才保证海平面之上的内容具有真正的生机。所以，对当今 企业而言，在其发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多 企业考虑的首要问题。第T员工关系与员工关系管理一、员工关系的实质1、员工关系的含义1.1 员工关系的概念也称雇员关系，是企业和员工、员工与员工之间产生的，由各方 利益引起的，表现为合作、冲突、力W口权利关系的总和。1.2 员工关系的影响因素主要受经济、技术、法律制度和社会文化背景以及企业愿景、战 略、经营目标与实际的营运过程中的管理结果等多种因素的影响。2、员工关系的实质2.1合作合作是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，通过

7、 遵守一组协商一致的既定的制度和规则而产生的行为。这些制度和规 定可以是事前由管理方设定好的，员工有选择性地接受，也可以是在 后来的工作中，员工行为与企业的潜规则碰撞所形成的。合作的根源：在竞争日益激烈的现代市场经济条件下，员工与管理方之间的共 同利益也更加突出，因为员工和管理方的利益都与企业在市场上的竞 争成败有极大的关系。只有企业的生产率取得较大增长，才方9保证管 理方所得的利润和员工的利益有机会同时增长，因此管理方和员工在 某种程度上是一个 利益共同体。虽然管理方和员工之间启着共同的利 益，但是要想使员工自主地采取合作策略，进而提高劳动生产率增加 企业效益，必须满足两个最基本的条件：一是

8、企业各种规章制度的推 行、工作任务的安排不能被视为管理方的某种特权，而必须考虑员工的参与程度；二是必须确保员工在企业的长期竞争成功中得到f的 合理利益。合作是员工自身效用最大化的一种理性选择，它包含由于 内外部的压力被迫合作以及员工自身通过合作获得某种程度的满足两 个方面。被迫“被迫”是指员工迫于压力而/、得不合作，即雇员如果要谋生，就得 与雇主建立雇佣关系。而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对， 就会受到各种惩罚，甚至失去工作。即使雇员能够联合起来米取集体行动，但长期的罢工和其他形式的冲突，也会使雇员收入受到损失， 还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂，或重新择地开张，最终使 雇员失去工

9、作。事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而 且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福 利的机会。从这个角度讲，利益造成的合作与冲突同样重要。获得满足1）员工基于对雇主的信任而获得满足这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。对这 种信任产生的原因，主要有二种解释：一是，认为工人在社会化的过程中处于一种接受社会的状态，企业可以通过宣传媒体和教育体系向 工人灌输其价值观和信仰，减少工人产生“阶级意识”的可能性，工 人被塑造成“团队成员”，而非“麻烦制造者”。二是，认为大多数工 人都是很现实的，他们明白没肩其他可行的选择可以替代当前的制度 安排，并认为从整体

10、上看，当前体系运行得还不错。三是，认为工人的眼界有限，他们总是与那些具肩相似资格的其他人进行比较，并且 相信只要他们在这个圈子里过得不错，就没什么好抱怨的。因而那些从事“较差”工作的工人往往很乐于工作。2）大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重 要的原因调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作都有较高的满意度， 认为自己已经“融入”到工作中，并且觉得工作不但启意义，而且也 是令人愉快的。即使肩时会感受到工作压力、或者工作超负荷、或者 对工作缺乏指挥权，但他们仍然乐于工作。3）管理方也努力使员，状得满足管理主义学派提倡的“进步的”管理手段，以及雇主出于自身利 益考虑向员工做出的让

11、步，都在f程度上提升了员工的满意度。这 些措施减少了冲突的根源的影响，加强了合作的根源的影响。2.2 冲突冲突是/、同的人在一些具有实质性的问题上，或者出于情绪上的 对抗而产生分歧时所产生的摩擦现象。在企业中，雇主与雇员之间、 管理者和员工之间的利益、目标和期望并不总是一致的。在一个民主 自由的社会，员工不愿意处于从属地位；企业为了获得最大化利润， 往往会牺牲员工的利益；企业所有者和企业管理者也经常为追求各自 的利益而背离双方最初的合作基础。为什么选择冲欠劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持T,相反经常会 出现分歧，甚至背道而驰。冲突产生的根源组织行为学将冲突概括为两种类型：由于在所追求的

12、目标和结果以及 实现方式上存在着不同的意见而产生的实质性冲突；人与人之间因为 生气、不信任、厌恶、害怕、怀恨或喜欢等感情而产生的交流困难所产生的情绪性冲突。一方面，管理方拥有资本，为了赚取利润而 投资，通过雇用劳动力进行生产，最大限度地追求企业利益最大化； 另一方面，员工拥有劳动力但不拥有生产资料，为了获取劳动报酬、 维持劳动力的生产和再生产以及实现自身价值而努力工作。冲突的根源分为“本质根源”和“环境根源.两种。本质根源是指由于员工关系的本质属性造成的冲突，如员工与生 产资料所有权的分离、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同 的性质等。环境根源是指广泛的社会/、平等、就业环境的恶化、工作

13、场所的 不公平和工作本身的属性等。1）广泛的社会/、平等自20世纪80年代以来全球收入差距/、是在缩小，而是在逐步拉 大，各国的基尼系数总体呈上升趋势。以美国为代表的许多发达国家， 经济士外长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济士外长相对很 少。2）劳动力市场状况法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民主权利逐步延伸到工 作场所。工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。工人获得 了大量权利，在与管理方的斗争中保护工人利益免受管理方独断和不 公平政策的损害。国家还通过制定就业标准法、职业健康和安全法、 公平就业法等相关劳动法律，保护工人权益不受侵害。社会保障政策 也为工人提供了基本安全保

14、障，使工人免受太大的生存压力，减少工 人受剥削的程度。但同时工人在劳动力市场上仍要面临很多问题，失 业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同时也使用人方 因为有过多的选择机会而表现得更加挑剔。3）工作场所的不公平垄断与非垄断行业之间，不同地区、不同部门的工作场所之间的不公 平。工作场所中的性别歧视仍十分显著。4）工作本身的属性通过工作分析和工作设计本身，实现劳动成本的最小化和对工人 控制程度的最大化。这些政策，使工人的工作过度紧张和超负荷，工 作范围过于狭隘。工人附属于机器，造成工作的高度分工和人性的异 化。冲突的表现形式根据冲突双方主体的不同可似分为劳动者的冲突手段和雇主或者 管理方

15、的冲突手段。劳动者的冲突手段有罢工、怠工、联合抵制等， 雇主的冲突手段有关闭工厂、黑名单、排工等。2.3、力量双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响 员工关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表 现出来的决定因素。员工关系管理课程讲稿力*分为劳动力市场的力W 口双方对比关系的力*。(1) 力动力市场力重劳动力市场力量反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动力市场供 求中的稀缺性决定的，一般而言，员工技能越高，其市场力量就越强。(2)双方对比关系的力量双方对比关系的力量是指员工进入组织后所具有的能够影响管理 方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：(a)

16、“退出”是员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶 替辞职员工的费用；(b) “罢工”是员工停止工作给管理方带来的损失；(c) “岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作 安排而带来的管理成本的增加。2.4、权利在员工关系中，管理力享有决策权力。权力是管理方拥有的决策和权 威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。 拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地 位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。二、员工关系管理的内涵与要素1、员工关系管理的内涵1.1 员工关系管理的概念以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和、调整企业内部

17、员工冲突为基础，以实现企业管理者与员工的合作为目的的一系列组 织性和综合性的管理措施和手段的总和。1.2 员工关系管理的核心心理契约。通过企业与员工的沟通，更多地采用柔性的、激励性 的、非强制性的手段，以提高员工满意度，从而使企业员工关系中的 冲突和矛盾得以化解，人力资源管理的目标得以实现。2、员工关系管理的要素员工关系管理课程讲稿现代的、积极的员工关系管理主要包含如上所示的 16项内容，其 中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福 利的产生来源于日益强烈的竞争压力；”员工的信息管理”对那些相 对比较大，如几千人的

18、公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、 合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。 现代员工关系管理包含的内容非常丰富， 需要逐一渐进地认识和学习。三、员工关系管理的特点（一）员工是员工关系管理的起点员工进入企业成为组织的成员后，就进人员工关系管理的框架。 企业作为一个组织，肩具长期形成的企业文化和价值观，员工也有自 身发展的方向和价值取向。如何将员工的目标和企业的目标纭r起来， 让员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。启r共同的 价值观，对于某种行为和结果，员工才方旨够站在组织的立场作出与之 一致的评价。如何让员工认同企业价值观和发展目标是员工关系管理 的首

19、要条件。（二）利益关系的协调是员工关系管理的基石企业创立和存在的核心目标在于追求其经济利益,而不仅仅是为 了满足员工个体利益的需要。员工也是一个理性人，为了获取自身的 效用最大化来从事劳动力生产。一方面，企业的目标和所处的经济环 境，促使企业通过满足员工的需要来抵御市场竞争，达到其核心目标。 企业正是通过这种短期利益和长期利益的平衡、局部利益和整体利益 的平衡，来实现企业利益最大化的。另一方面，员工作为一个理性人 也有其自身的目标和剩益。员工可以通过观察劳动力报酬的高低，在 闲暇与工作之间进行选择 a也可以在企业既定的工资范围内，根据企 业制度规定的对懒惰行为的惩罚力度调整自身的努力程度，影响

20、企业 的产出水平，满足员工的个人效用最大化。如何协调员工与企业之间 的利益关系是员工关系管理的立足点。（三）心理契约是员工关系管理的核心内容心理契约的主体是员工在企业中的心理状态。通过工作满意度、 工作参与度和组织承诺这三个指标衡量。工作满意度是个人对他所从事的工作的态度。工作满意度高 的员工会对工作保持积极的态度。对工作不满的员工就会对工作持消 极的态度，如推卸责任，逃避承担更多的工作。在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要 包含以下几项内容：适度挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的同事关系；人格匕工作的匹配；工作管理水平。实践表明，工作满意度已经成为组织士气

21、和组织效率的晴雨表，越来 越多的组织把员工满意度作为一个系统工程来抓。员工满意度调查问 卷成为检测员工满意度的便利工具，并引导企业提升员工满意度水平。工作参与度是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效 水平对自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对所从事的工作有 很强的认同感。工作参与程度高说明他认为工作对他实现自己的价值 很重要，对工作有强烈的认同感，能够积极投入到工作中去。组织承诺(Organizational Commitment也被译为“组织归属感”、 “组织忠诚一等。这一概念最早是由 Becker (I960)提出的。他将承诺 定义为由单方投入(Side-bet)产生的维持”活

22、动一致性”的倾向。在 组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、已 经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其 对组织的“单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现 象。此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自 的研究对它提出了不同的看法。加拿大学者Meyer写Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研 究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了 承诺的三因素模型(1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织 之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决 定”。这三个因素分别为：感情承诺(Affect

23、ive Commitment ),指员工对组织的感情依赖、 认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于 对组织有深厚的感情，而非物质利益。继续承诺(Continuance Commitment).指员工对离开组织所带来 的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继 续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(Normative Commitment,反映的是员工对继续留在组 织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留 在组织内的承诺。心理契约的意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关 系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。心理契约的具体路径

24、为：员工需求一一企业激励方式一一员工自我定位一一相应的工作行 为(四)员工关系管理是以员工为中心的一种全过程的管理从员工进入企业开始，员工关系管理就开始了。首先要对其进行 能力素质评估，根据评估结果将其放在合适的岗位上，由一个高效的 管理者对其实施管理。如果这种管理进行得很成功，就会直接促使员 工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情。凭着这种热情， 员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不 断增长会直接带来企业利润的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。第二节 员工关系管理的目的和作用一、员工关系面临的外部环境影响员工关系的因素除了来自组织内部，还包括很多外部的

25、环境 因素。组织的外部环境是企业不能改变的一种社会博弈规则，是人们 所创造的用以限制人们相互交往的行为框架。这种外部环境因素、规 则或者框架被新制度经济学派解释为一种制度安AE。新制度经济学家 认为，制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束、国家规定的 正式约束和实施机制所构成。员工关系的外部环境主要由正式约束和 非正式约束两部分组成。非正式约束（Informal Constraints） 是人们 在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的 文化的FS分，圭要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、 思识形态等要素。正式约束（Formal Constraints） 是指

26、人们后思识创 造的一系列政策法规，包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一 系列的规则所构成的一种等级结构，它们共同约束着人们的行为。（一）技术环境技术的革新、新产品的发明改变着劳动力与资本的配比，影响着 各类型员工在劳动力市场上的供求关系。市场对新兴岗位人才需求的 增大，导致了此类人才的相对稀缺，员工岗位的力量就会增强，从而 使这部分员工在与雇主的博弈中处于有利的地位口而不易受新技术影 响（如手工编织业）或低资本密集度的行业（如餐饮业）.员工岗位的 力量相对较弱，这部分员工在与雇主或管理者的博弈中就处于不利的 地位。技术环境除了要考察与企业所处领域的活动直接相关的技术手 段的发展变化外，还应

27、及时了解：国家对科技开发的投资和支持重点；该领域技术发展动态和研究开发费用总额；技术转移和技术商品化速度；专利及其保护情况；等等。员工关系管理课程讲稿（二）经济环境经济环境的变化包括三个层面：宏观经济环境、中观经济环境、 微观经济环境。宏观经济环境如经济的增长速度、失业率等受经济周期的影响。 一般而言，经济增长速度越快，失业率就越低，员工的力量就会越强， 管理方或雇主会作更多的让步。当经济增长处于低谷期或增长速度缓 慢，失业率上升时，管理方或雇主让步的空间就很小，员工力量相对 较弱，在双方的博弈中员工处于更为不利的地位。中观经济环境主要受行业经济情况的影响。包括企业所属的行业 是朝阳产业还是夕

28、阳产业；企业处于完全竞争的市场还是处于寡头垄 断的市场；国外产业的转移等。微观经济环境主要指企业所在地区或所服务地区的消费者的收入 水平、消费偏好、储蓄情况、就业程度等因素。这些因素直接决定着 企业目前及未来的市场大小。（三）法律环境法律环境包括国内外关于劳动的立法安排。它规定着双方的权利 义务，并具有相对的稳定性。如劳动法规定着集体谈判中双方的权利 义务、雇员的最低工资、健康和安全保护等。国外的劳动立法主要包 括外国的劳动法律、国际性的劳动标准等。国际劳工组织（Intemational Labor Organization, ILO）成立于 1919 年，是联合国负责社会和劳工事务的专门机构

29、，是联合国系统中唯一 具有三方性机制的国际组织。国际劳工组织成立的初衷及其主要活动 是从事国际劳动立法，即制定和推动实施国际劳工公约和建议书，统 称国际劳工标准，以促进对全世界劳动者基本权利的保护。国际劳工组织对其制定的国际劳工公约和建议书，按其内容分了 14大类，即：基本人权。就业政策与人力资源开发。社会政策。 劳动行政管理与劳动监察。产业（劳资）关系。工作条件。 社会保障。妇女就业。儿童和未成年人就业。老年工人。11移民工人。12 土著工人与部落人口。13非本部领土劳动者。14特殊行业 劳动者，包括海员、渔船船员、内河航运工人、码头工人、种植园工 人、雇农和佃农、护理人员、旅馆和餐馆人员、

30、家庭工等。国际劳工标准可分为三大类：核心劳工标准、优先性劳工标准和一般 性劳工标准。“核心劳工标准”又称“基本劳工标准”，它规定了四个 方面的权利：结社自由和有效承认谈判制度、废除强制或强迫劳动、 禁止童工劳动、消除就业和职业歧视。这些标准和规则一方面规范了 用工的行为，让劳动者有了一个可靠的用工保障，免遭就业中的各种 不平等的对待；另一方面也给企业提出了更高的要求，企业必须更加 关注社会责任和国际性安全法则，如社会责任标准 SA8000、职业安全 管理体系OHSAS18000等规定。这些规定或国际准则在中国加入 WTO 后，对在中国从事生产经营的企业显得尤为重要。:（四）政策环境.:政策环境

31、是指政府的各种政策方针，包括：就业、教育和培训政:策、货币A政策、财政政策以及其他政策。:在各类型的政策中，就业政策对企业的影响最为直接，它往往通：过对供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济惩罚和激：励措施来改变双方在组织内部的力量对比。教育和培训政策主要作用;于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识结构i从而改变不同种类的：劳动力市场供求和企业中资本与劳动的比重。如上海市政府规定的下岗职工免费培训的政策及大学生就业培训计划，大大促进了劳动力市：场上对这部分就业制度覆盖人群的需求量，进而提高了上海市的劳动：就业参与率。；货币政策和财政政策通过影响宏观经济环境来改变各营利组织的：劳动关系

32、。另外，这两种政策还可以通过影响资本的价格，改变资本占和劳动的价格比率来影响企业的雇用决策和企业的劳动关系。:（五）政治环境：政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、： 政策、法令等。不同的国家有着不同的社会性质，不同的社会制度对;组织活动有着不同的限制和要求。即使社会制度不变的同一国家，在： 不同时期，由于执政党的不同，其政府的方针特点、政策倾向对组织;活动的态度和影响也是不断变化的。：重要的政治法律变量有：执政党性质、政治和经济体制、政府的： 管制、税法的改变、各种政治行动委员会、专利数量、专利法的修改、；环境保护法、产业政策、投资政策、国防开支水平、政府补贴水平、;反垄

33、断法规、与重要大国关系、地区关系、对政府进行抗议活动的数：量、严重性及地点、民众参与政治行为等。9政治环境对员工关系管理起着引导、强化的作用。如建设和谐社* 会、以人为本等政治理念的提出，将引导企业在维护自身利益的基础；上更多地考虑员工的利益。：二、员工关系管理的目的：员工关系管理的目的是确保管理方与员工之间可以进行良好的沟；通，争取员工的通力合作，并激励员工竭尽所能工作。员工关系管理：可以使员工对公司的不满、埋怨、牢骚、员工之间的摩擦以及个人的；困难和问题有一个得以释放与化解的通道，让员工心情愉快地为企业；服务。；员工成长沟通可以细分为人司前沟通、岗前培训沟通、试用期间：沟通、转正沟通、工作

34、异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后O沟通管理等八个方面。:（一）入司前沟通:这主要是在招聘和面试阶段，由人力资源招聘专员、人力资源部:主管、公司领导、用人部门与新进员工所进行的沟通。人司前的沟通;重点在于对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工 作困难等情况进行客观如实的介绍。达到“以企业理念凝聚人、以事 业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，并确保所进 员工与企业要求更加吻合。该环节主要在招聘选拔面试时进行，由招 聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介 绍等初步沟通。（二）岗前培训

35、沟通对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌捏企业的 基本情况、提高对企业文化的理解和认同，、全而了解企业管理制度、 知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核 标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利地开展工 作。促进新员工对工作角色的认知与介入，并尽快融人企业，减少人 力资源的试用成本。（三）试用期间沟通对于新员工的试用过程，是企业对员工的考察期，也是新员工的 “磨合适应期”。此期间的沟通将有助于公司客观地了解新员工对公司 及工作的认知心态和工作胜任能力，并能帮助新员工更加快速地融人 企业团队，减少新员工的不稳定情绪，促进员工平稳地度过.磨合适 应期”

36、。因此，人力资源部及新员工所属直接和间接上级，尽量给新员 工创个合适、愉快的工作环境。即使新员工最终被试用淘汰，也 明确了企业已经过了努力，最终的结果是因员工自身无法胜任。这样 做能肩效地确保企业在社会中的良好形象，为以后吸引更多优秀人才 书卜基础。（四）转正沟通一般来说，新员工度过试用期后是否予以转正，分别由新员工所 属直接上级和入力资源部共同确定意见，试用期的表现与管理者对其 的评判起决定作用。此时进行必要的沟通，可以促使彼此更肩效地达 成共识，并减少不必要的偏见与误差。对于建议同意转正的，应指出 工作中存在的不足、今后的改进建议和希望，以利于日后更好地融入 公司的管理活动中。对于不同意转

37、正或延长试用期的，应中肯地分析 原因，同时提出今后的改进建议。（五）工作异动沟通员工岗位之间的变换是企业保持人员流动性，维持企业活力的管 理手段。当在工作中决定对某位员工进行傥位异动时，人力资源部应 使员工明确工作异动的原因和目的，并由异动后的直接主管介绍新岗 位的工作内容、责任、挑战及希望，以便员工比较顺利地融人新岗位， 使员工到岗后更加愉快，敬业地工作。（六）定期考棱沟通绩效考核是企业绩效管理的一个环节，是企业激励员工、提升员 工工作效率的一种工作方法，绩效考核由人力资源部会同各职能部门 共同进行，对各级考核人员进行工作评估和意见交流，以增强管理的员工关系管理课程讲稿透明度，有效地指导员工

38、以后工作的改进方向，并对结果予以记录和 存档，便于人力资源管理工作的后续跟踪。（七）离职面谈员工离职时的沟通是人力资源管埋不容忽视的环节，具不仅可以 为公司挽留优秀人才，更会发现日常工作存在的不足之处。对于主动 离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理。 对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨 恨走。为了保证离职面谈的质量可以从以下方而着手工作：做好准备 工作，了解离职者的基本情况；选择合适的地点和时间，保障面谈的 融洽性；营造良好气氛，建立信任；态度真诚；注意沟逋技巧，以开 放性问题为主；记录面谈内容，便于以后的分析和整理。（八）离职后的沟通管理对于

39、离职后的员工管理更多地应该体现“人性化”的管理。通过真诚 的关心，建立友善的终身美系，使其成为企业人力资源管理中重要的 外部可供开发的财富，这部分沟通更应该作为企业文化、企业形象的 止面宣传窗口。也可为那些属于中高级管理人员、关键技术人员创造 回头的机会。三、员工关系管理的作用员工管理的核心思想是将企业的员工视为最重要的企业资产，通 过完善的人力资源服务和深入的分析来满足员工的个性化需求。从这 个层面上饼，员，关系管埋有以下作用：（一）有利于提高员工满怠度和忠诚度为了在激烈的竞争中求得发展，不少企业习惯于将客户满意挂在 嘴边，但遗憾的是，很少有企业给予“员工满意 n以足够的重视。实 际上，员工

40、对工作的满意程度会直接影响到客户满意度，同时，工作 满意度低还会造成人员流失、工作效率降低等同题。工作满意度调查被誉为企业现状的“温度计”,它在管理活动中得 到了广泛应用，是处理员工关系管理问题的一剂良方。（二）有利于降低员工关系冲突、激励员工的工作热情、减轻员 工的工作压力企业是由人组成的。由于企业内部成员的教育背景、立场、观点、 态度和职责的差异，在企业发展过程中，很自然地会产生各种各样的 冲突。虽然不是所有的冲突都会产生不良的影响，但是企业内部的大 部分冲突会降低企业的生产效率，影响员工的工作积极性，影响到企 业的正常发展。在讲求企业员工关系和谐的今天，化解冲突、建立解 决冲突的有效机制

41、就成为员工关系管理的重要任务。（三）有利于员工之间的沟通与爻流由企业制度设计、企业文化、企业价值理念等原因以及员工个体 之间的目标差异会导致员工之间产生冲突或者隔阂的现象。这种冲突 与隔阂，一方面会给员工造成心理负担，造成内部员工关系的紧张； 另一方面员工情绪的低落会影响到员工工作效率，进而最终影响企业的绩效。进行员工关系管理有利于企业及时了解员工的心理状况，解 除员工之间的冲突和隔阂，使得员工能在积极向上的工作氛围中交流 和从事生产活动。(四)有利于培养员工团队意识和平等协作的精神世上没有完美的个人，只有完美的团队。1+1 >2的团队效率是任 何企业都梦寐以求的。团队意识是一个企业同心

42、协力不断向上的原动 力，它会让每位队员产生一种归属感，觉得为团队作贡献，就是在为 自己争荣誉。可以说，一个企业的团队意识越强，它的生命力就越旺 盛、越长久。士气高扬、活力充沛的团队可以将整个企业牢牢地捆在更好地发挥整体的作战能力。任何一个员工都需要和渴望得到 企业的关怀和温暖，同事间真挚友好的帮助、领导们和蔼可亲的问候， 都会让他们产生“家”的感觉。当和谐地融入企业这个大家庭之后， 员工的思想认识就会得到升华，能处处以团队的利益为重，严格要求 自己。工作态度就会从被动转变为主动，愿意以实际行动为团队增砖 添瓦。第二节员工关系管理的内容一、员工关系维护管理员工关系维护管理主要包括劳动规章管理，工

43、会管理，员工福利 管理，职业安全、卫生和生产等方面的内容。(一)力动规早管理(1)员工权益管理。一直以来，我国非常重视保护劳动者的权利， 为此制定了一系列的法律、法规。我国 <宪法规定：“中华人民共和国 公民享有劳动的权利。”员工权益管理主要包括：劳动合同管理、劳动 法律管理、对弱势群体保护的规定管理、对妇女劳动权益保护的管理 等内容。(2)员工就业管理。主要指有关我国就业政策、就业手续的办理、 登记；对港、澳、台以及境外机构的管理；国外人员在我国境内就业 的管理等方面的内容。(二)工会管理总体看来，工会在市场经济体制中的作用可以归纳为如下几点：(1)工会在总体上提高了工资福利水平及劳动

44、。(2)工会推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提 高。(3)工会为企业生产效率的提高提供了可能。(4)工舍在维护社会公止方面发挥积极作用。工会在员工关系管理中的作用主要体现在：维护劳动者权益；教 育职工，并保障职工参与民主决策、民主管理、民主监督；对企业落 实职工民主管理权利和依法经营管理的状况进行监督；调解劳动纠纷、协调劳动关系；代表劳动者利益，对强大的企业组织和国家的力量具 有制衡作用。(三)员工福利管理员工关系管理课程讲稿;员工福利可以使企业获得人才竞争优势，并且特别能促进知识型：企业核心能力的增加。根据美国康奈尔大学Snell教授的理论，人力资：源管理其实就是对企业核心员

45、工的管理，即对核心能力载体的人的管A理。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就有利于:人力资源管理核心目标的实现。：员工福利的目的在于激励员工，主要包括强制性福利和自愿性福： 禾限强制性福利也称为法定福利，是企业根据国家的政策、法律和法； 规，必须为员工提供的各项福利。主要指企业必须为员工缴纳的各种：社会保险和住房公积金等，具体包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大险种以及住房公积金。非强制性福利，也称-之为企业自主福利，它是根据企业自身的管理特色、财务状况和员工：的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种; 服务、实物、带薪休假等。可以从企业的

46、角度出发，评定福利策略的：可行性，从员工的角度出发，评定福利是否真正起到激励的作用。A(四)职业安全、卫生和生产管理:职业安全、卫生和生产工作的主要目的是避免人身与财产损害，：促进工作场所中人们的卫生、安全与健康。良好的职业安全卫生状况；只有通过企业内各部门的通力合作方能达到。为此，通常采用的技术； 包括：相关部门中有关信息的收集，根据以往经验对人身与财产损害：的预报，确定工作中要解决的重点问题及可能造成事故的因素，因素；变化时的调整过程，信息沟通的渠道和因素变化时对变化结果的测定:等。：职业安全、卫生和生产管理包括四个部分：；(i)劳功保护和安全生产。劳动保护是依靠科学技术和管理技术消；除生

47、产过程中危及人身安全和健康的不良环境、不安全设备和设施、入不安全环境、不安全场所和不安全行为，防止伤亡事故和职业危害，?保障劳动者在生产过程中的安全与健康的总称。*(2)工伤和职业病防患。当员工发生工伤或者职业病时，用人单位;不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任。；(3)员工压力管理。所谓压力管理，可分成两部分：一是针对压力:源造成的问题本身去处理；二是处理压力所造成的反应，即情绪、行;为及生理等方面的纾解。*(4)职业健康安全管理体系(Occupational Health and Safety； Assessment Series 18000 OHSAS18000)。其主要作用

48、有：强化企业的；职业健康安全管理，提高管理水平；推动我国职业健康安全法律、法；规的贯彻落实；促进国际贸易，消除非关税壁垒；帮助企业树立良好：的社会形象，增强企业的市场竞争力；提高员工的安全意识。O二、员工关系培养管理;员工关系培养管理从其管理的内容方面分为：员工心理契约管理、；员工精神激励管理、员工申诉管理、员工心理辅导管理等。:(一)员工心理契约管理心理契约是员工关系管理的核心内容。作为联系员工和组织的心 理纽带，心理契约管理对组织的招聘、培训、激励等方面都具有重要 指导意义。部分国外学者在对心理契约的内容进行研究后，提出组织 的责任包括：多样化的工作、公开的工资、成长的机会、晋升、充分 的

49、工具和资源、支持性的工作环境、吸引力的福利a员工的责任有：忠诚、加班工作、自愿去做那些特殊要求的任务、接受工作调动的要 求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职提前通报、 在组织中至少工作两年等。(1)招聘是心理契约建立的起点。(2)新员工的访查是心理契约管理的重要环节。(3)适时跟踪员工心理的变化是心理契约管理的重要内容。(4)公开交流和良性的沟通是心理契约管理的措施。(5)灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求是心理契约必须 适应的新特点。(二)员工精神激励管理激励分为物质激励和精神激励。物质激励主要后薪酬福利、员工 持股计划等。而精神激励可以理解为创建满足员工各种需要的条件， 刺激员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。精神激 励的方式主要有：利用工作设计进行激励；利用目标来激励员工；利 用绩效专评来激励员工；利用参与和授权激励员工；利用沟通与情感 塑造、共同愿景激励员工。(三)员工申诉管理企业通过建立内部申诉制度，能够使自身的沟通机制更加完善， 并保护员工的合法权益不受侵犯。员工申诉管理的意义有：(l)提供员工依照正式程序，维护其合法权益的救助渠道。(2)缓解员工情绪，改善工作氛围。(3)审视人力资源管理制度与规章的合理性。(4)防止/、同层次的管理权的不当使用