人力资源工作中存在的问题

1、公司人力资源管理方面存在的问题一、公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善 和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上， 人力资源管理与公司的发展战略尚处于 行政事务性结合阶段，尚未起 到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或 轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设 岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。二、是在对员工轻培训重市场，

2、说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。 部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资 源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理 极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。三、组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关 因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思 想衡量， 公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想， 未能根据 企业所处环

3、境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化 随时进行组织结构调整。 公司体制尚未明确定性； 部门职能界定不清、 岗位职责界定不清， 部门协调机制不健全、 部门之间缺乏交流和合作 等。四、人力资源规划1、缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、 动态的工作， 必须和公司的发展战 略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平 衡人力资源的供给和需求， 使企业对环境适应能力更强， 更具有竞争 力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行 人力资源的中、长期战略规划，常常 “ 头痛医头，脚痛医脚 ”，依据 职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观

4、 。 缺乏 人才市场观、竞争观 ,对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员 在人事政策规划、 薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜 性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。公司尚 未能根据公司的外部环境的变化、 市场竞争的要求分析和预测公司未 来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系 统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法 吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定， 然后将部门职责分解到部门中各位任职者， 才能制定出科学的岗位职 责。公司只对部门制定

5、了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见， 公司应重新科学地界定部门职责， 才能制定出客观、 合理的岗位职责。3、对工作职责的描述不明确 公司原有的岗位职责描述过于笼统、 程式化， 未能明确地界定任职者 的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题 相互推诿的现象。五、员工培训开发与职业发展 人员开发和职业生涯发展无论对员工， 还是对公司而言，都至关重要， 从公司角度， 有效对员工进行开发和职业生涯规划， 将有效实现人事 的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对 员工个人来说， 能够充分实现自身的价值和职业发展目标， 同时实现 组织目标。1、培训缺乏系统性 公

6、司尚未建立人力资源培训体系。2、缺乏对培训的战略认识培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥， 不能 满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求， 也不能满足员工的 自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能， 无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用， 结果是使企业缺乏优秀人 才，缺乏竞争优势。3、缺乏对培训的需求分析公司未从企业战略目标、 岗位工作内容及其标准、 绩效考核的结 果中去发现企业的培训需求。 目前公司所做的培训， 大多着眼于短期 任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩 效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效 偏差

7、的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因 素。4、缺少评估和反馈环节 由于公司没有建立科学的培训效果评估体系， 在一个培训周期或培训 项目结束后， 就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪， 致使不能 客观、全面地评价培训的真正作用。缺少反馈环节。5、缺少员工职业生涯规划 公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导， 没有为员工设计晋升路 线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员 工的激励作用，对公司和个人发展也不利。六、绩效考核绩效考核是企业人力资源管理的核心。 通过对员工在其工作岗位 上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、 评价，衡量员工的工作 表现，从而帮助

8、企业形成客观公正的人事决策。通过绩效考核， 可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足， 从 而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩 效，进而提高员工所在部门的工作绩效， 实现企业的战略目标。 因此， 绩效考核制度是否合理、 考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平公司绩效考核的基础性工作薄弱， 没有建立详细、 完整、规范的 绩效考核及其实施管理制度， 只是在工薪分配方案中对绩效考核进行 了原则性的、 粗略的说明。 由于绩效考核没有明确的、 系统的配套制 度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。七、薪酬 薪酬一直以来都占据着重要的地位，

9、它不仅关系到个人的利益， 也牵 涉到企业的发展。 公司薪酬管理存在的问题 ：1、未进行科学的工作评价工作评价是薪酬设计的基础， 其主要目的是衡量企业内部每一项工作 的价值，并建立各项工作价值间的相对关系， 它是一项非常重要的工 作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。 工作评价的内容主要包 括工作任务和责任、 完成工作所需要的技能、 工作对组织整体目标实 现的相对价值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理 的工作分析，因此也无法进行工作评价， 并藉此制定合理的薪酬体系。 公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因 素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济 补偿而产生强烈的不公平感。