上海人力资源管理师考试模拟试题概况

1、精品资料本文由 huliusi564 贡献 doc 文档可能在 WAP 端浏览体验不佳。建议您优先选 择TXT ，或下载源文件到本机查看。上海人力资源管理师考试模拟试题 一、判断 题(下列判断正确的请打“2”错误的打 X” 1 在行业进入成熟期，企业采用数量 扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。 ( 2、企业长期战略比较偏重于财 力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。 ( 3、 德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业 相互渗透。 ( 4、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来 人事变动趋势的一种方法。 ( 5

2、、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必 须具备的知识、 技能、 能力以及其他特征的一份目录清单。( 6、人力资源成本会 计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。 ( 7、 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组 法、问 卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标 样本有关 胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。 ( 8、 验证胜任特征模型可以采用回归 法或其他相关的验证方法， 采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验， 关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 ( 9、书面案例分析是一种以完成 某项“实际工作

3、任务 ”为基础的标准化模拟活动。 通过活动观察测评被评价者实际的 管理能力。( 10、“阶梯晋升 ”是对多数 干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可 避免盲目性，准确度较高，便于激励大部分员工。 ( 11 、由于社会价值观、竞争对 手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员 工个人原因。 ( 12、 选取分析绩效标准样本是根据岗位要求， 针对从事该岗位工作的员工， 分别从绩效 优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 ( 13、行为评估的实 施时间往往是在培训结束后的几天之后。 ( 14、持续发展型培训模式是指通过一系 列符合逻辑的、 科学的、 规范的步骤有计划地实施

4、各项培训计划。 ( 15、企业培训 开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开 发沿着法制化、规范化轨道运行。 ( 16、虽然培训需求调查的 目的不同，但是培训 需求调查工作所应实现目标有相同。 ( 17、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀 登， 而是在机构内部不同职能部门之间轮换， 或者走职业专家的道路。( 18、评估 者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加可编辑精品资料以改正和防范。 ( 19、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作 的时间、质量两方面的因素。 ( 20、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效 指标为基础来确定每位员

5、工的业绩目标， 同时与每位员工签定绩效合同， 并以绩效 合同作为员工业绩考核的 依据。( 21、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性 反应数呈负相关关系。( 22、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。 变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变 绩效管理的目的。 ( 23、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定 量化或行为化的标准体系。 ( 24、在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈 往往在几天之内就完成了，而绩效实施 与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿 于整个绩效期间。 ( 25、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查

6、 数据。( 26、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以 晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费 用。( 27、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本 模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。 ( 28、职工因工致 残被鉴定为 14 级的， 由用人单位以伤残津贴为基数， 缴纳社会保险， 职工本人 不需缴纳。 ( 29、协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30 日内结束。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15 日。( 30、劳动争议调解委员会中职工代表和工会代表的认输

7、不得少于成员总数的2/3 ，且应有女职工代表参加。 ( 二、单项选择题 (下列每题的选项中，只有 1 个是正确的，请 将答案填写在括号内 1、( 是指企业从现有的战略基础水平往后收缩和撤退，且偏 离战略起点较大的战略。 A 发展型战略 B 稳定型战略 C 紧缩型战略 D 常规型战略 2、 (公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。A 美国 B 英国 C 日本 D 德国 3、成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是(。A 停止招聘和裁员的保守战略 B 员工队伍规模扩大 C 员工队伍素质提高和结构优 化 D 国际化和跨文化发展 4、(选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与

8、最先进 企业的主要经济和人力资 源管理指标进行对照比较。 A 竞标法 B 德尔菲法 C 时间 序列分析法 D 移动平均法 5、( 是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层 次基本的改变，它旨在向 工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深化。可编辑精品资料A 工作轮换法 B 工作扩大化 C 工作丰富化 D 工作专业化 6、( 的优点是针对员 工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。A 观察分析法 B 工作日志法 C 访谈法 D 关键事件法 7、在面试的中间环节。需要遵循 STAR 原则，以下哪项是对 STAR 的错误解释(。 ASITUATION(背景 BTASK(任务 CTimely

9、时效性 DRESULT(结果 8 评价中心设计应注意的问题中不包括(。A 评价维度的选择和 评价标准的确定 B 根据评价的维度选择适当的评价形式和内容。C 评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松 D 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原 则 E 保证测验的保密性 F 评价中心的题目必须经常更新 9、凡因个人原因要求组织 调动的，具体程序包括以下哪些除了 ( 。 A 本人提出申请，填写调动审批表 B 办理 社保及公积金转移C 调出调入单位双方洽商 D 调入单位发出调动通知 E 办理调动 手续 10、面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一 系列问题进行系 统的结构化设

10、计的面试方式是(。A 情境模拟 B 非结构化面试 C 无领导小组讨论 D 结构化面试 11、招聘风险主要体现在诸多方面，但以下 ( 并非 是主要风险。A 招聘成本的回报风险 B 招聘渠道的选取风险 C 人才判别的测评风 险 D 人员短期内离职的风险 12、某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他 失去了进一步面试的机会，这种现象被 称为(。A 对比效应 B 首因效应 C 晕轮效 应 D 近因效应 13、培训与开发的最终目的是(。A 向员工传授更为广泛的技能 B 通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长C 强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度 D 加速员工的核心专长与技能的形成 14、高级

11、杠杆培训模式是适合 于(组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。A 发展型 B 学习型 C 过度型 D系统型 15、系统性培训模式的正确步骤： (1 确定培训目标与计划 ;(2 确定培训需 求;(3实施培训计划 ;(4 制定培训政策 ;(5 对计划需要进行全面的审核和评估。(A(4(2(1(3(5 B(2(4(1(3(5 C(1(2(4(3(5 D(1(4(2(3(5、1 岗位培训的制度化核心是(。A 培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 B 提高员工工作效率 C 企业战 略目标健康发展 D 提高员工整体素质 17、培训资源分析实际上也是(。A 可比性 分析 B 成本效益分析 C可行性

12、分析 D 客观性分析 18、对于专业技术性较强的员工 一般不用(进行培训需求调查。A 面谈法 B 问卷法 C 观察法 D 重要事件询问法可编辑精品资料19、期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于（。A 工作周期长，任务不易明确的项目 B工作周期长，任务比较明确的项目 C 工作周期短，任务很明确的项目 D 工作 周期短，任务不明确的项目 20、为避免个人偏见等错误 ,可采用何种考评（ 。A360 B180 C90 D27021、选择确定具体的绩效考评方法时，不需要考虑以下 （ 因素。 A 管理成本 B 工作实用性 C 工作效率 D 工作适用性 22、（不属于

13、公司员工申诉系统 的 3 个功能 A 允许员工对绩效考评的结果提出异议 B 给考评者一定约束和压力， 使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据 C 减少矛盾和冲突，将不 利的影响压低到最低限度 D 员工可以擅自修改考评结果 23、下面哪个选项不是分 析工作绩效差距的方法（。A 绩效目标比较法 B水平比较法 C 横向比较法 D 函数 比较法 24、 绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统（。A 员工养老保障；员工医 疗保障 B 员工失业保障；员工住房保障 C 员工绩效评审系统；员工申诉系统 D 员工自 我评价 ；领导评价 25、按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素 来确定，

14、即担任什么职务，确定什么薪酬标准。工作变动，职务薪酬也随着变动。 一般以一职一薪为宜。这是（。A 基础薪酬 B 职务薪酬 C 年功薪酬 D 浮动薪酬26、在薪酬调整的方式中，以下 （ 不属于补偿性调整的方式。 A 等比式调整 B 等额 式调整 C 工资指数化 D 奖金指数化 27、如果企业内部各岗位差别很明显，那么最 好采用（进行岗位评价。A 岗位排列法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 要素计点法 28、劳动合同无效只能由 （ 确认。 A 企业劳动争议调解委员会 B 劳动行政主管部门 C 劳动争议仲裁委员会和人民法院 D 劳动争议仲裁委员会 29、仲裁庭应于开庭的 前（ 前，将开庭时间、地

15、点书面通知双方当事人。A4 日 B5 日 C7 日 D10 日 30、用人单位不参加工伤保险的应该（。A 由劳动保障行政部门责令改正 B 由当地人民政 府责令改正 C 由企业主管部门批评改正 D 劳动争议仲裁委员会责令改正 三、多项 选择题（下列每题的选项中，至少有 2 个是正确的，请将答案填写在括号内 1、企业 战略管理的模式过程包括（。A 战略制定 B 战略实施 C 战略反馈 D 战略评价 2、组 织变革的模式有（。A 过渡式变革模式 B 计划性变革模式 C 分享式变革模式 D 三 阶段变革模式 3、 人力资源需求预测的定量方法有（。A 竞标法 B 德尔菲法 C 移动 平均法 D 时间序列

16、分析法 4、人力资源获得成本包括 （ 。 A 招聘成本 B 选拔成本 C可编辑精品资料录用和安置成本 D 离职成本 5、管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下 几个方面（o A 做好面谈前的准备工作 B 尽最大可能询问员工新的工作职务等 C 离 职面谈营造轻松的气氛D 面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析 6、以下哪些是内部招聘的优势（。A 可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。B 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的 历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能 力 以及发展潜能等方面有比较准确的认

17、识和把握；C从组织的运行效率来看，现有的 员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻 执行，易于发挥组织效能。 D 员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方 法。 7、结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪 些主要特 点（ 。 A 内容确定 B 灵活可变 C 程序严谨 D 评分统一 8、凡因个人原因 要求组织调动的，具体程序应包括（。A 本人提出申请，填写调动审批表 B 办理招 退工手续及社保公积金转移 C 调出调入单位双方洽商 D 调入单位发出调动通知 E 办理调动手续 9、对培训效果的评价，通常有（要素。A 知识 B 态度 C 行

18、为 D 反应 E 成效 10、企业培训开发活动通常包括（。A 培训需求分析 B 培训计划制定 C 培 训活动组织实施 D 培训效果评估 E 培训报告的撰写 11、影响培训成果转化的因素 包括（。A 培训师的资历 B 培训项目设计的影响 C 受训者特点 D 工作环境 12、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括 （。A 现场观察雇员执行工作 B 使用 调查问卷 C 阅读技术手册及其他文献 D 采访专门项目专家 13 绩效管理与绩效评 估的区别（o A 两个过程的人性观不同 B 两个过程的作用不同 C 两个过程所涵盖的 内容不同 D 两个过程输出结果使用主要目的不同 E 两个过程的侧重点不同F

19、 两个 过程的参与方式不同 G 两个过程达到的效果不同 14、绩效面谈的种类：（。A 绩 效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效反馈面谈 E 绩效总结面谈 15、 非正式沟通方式主要有：（。A 走动式管理B 开放式办公 C 工作间歇时的沟通 D 非正式的会议 16、 企业在进行人力资源绩效管理的过程中， 极易出现（。A 绩效评 估体系设计的非科学性 B 绩效评估基准模糊化 C 绩效评估角度的单一 D 对绩效评 估体系理解的发散性 E 评估结果无反馈 17、职务等级薪酬制由（等构成。A 职务可编辑精品资料名称表 B 职务薪酬标准表 C 业务标准 D 职责条件 E 薪酬等级表 18 影响组织中员 工福利的主要因素包括：（。A