人力资源管理大作业

1、东华大学继续教育学院远程学历教育?人力资源治理?期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、老实测试、作弊可耻、后果自负专业 姓名 学号一、单项选择题本大题共20小题,每题1分,共20客观题请直接在平台内做题区直接勾选答案.1 .企业的战术方案和行动方案属于 C ,即专项业务方案.A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2 .美国心理学家库德编制的?职业兴趣量表?属于 A .A.职业倾向测验B.职业水平测验C.智力测验D.个性测验3 . B 被称为工作评价的第一量化方法.A.因素比拟法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4 .收到D 的简历,注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会

2、活动等.A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达 C .A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%1.1. 组织处于快速开展时期,对人力资源会产生更( C )的需求,当处于稳定开展阶段 时,人员的总数相对稳定,处于衰退期的企业人员需求相对较小.A.稳定B.不变C.大D.小7 . ( A )信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以治理,根本可以 覆盖到全球.A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8 . ( D )的职业路径是传统职业阶梯,即员工的职业开展主要是由

3、低层级的职位逐渐向较 高的治理层升迁.A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9 . ( C )是指面试过程以及问题都经过精心设计,每个求职者都要面对根本相同的面试 环境.A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10 .招聘本钱分为招聘总本钱和( C ).A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位本钱D.安家费用11 .在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用,在职员工的B 不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求,通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求.A.收入B.效能C.文凭D.表达水平12 .员工培训的B 是员工培训系统中的最后环节.A.实施B反响C.确定培训形式D.

4、安排课程方案13 .人员录用标准有根本标准和A .A.关键标准B.辅助标准C.例外标准D.提升标准14 . A 最早由英特尔公司提出并加以实施,它是一种较为全面的绩效考核方法.A.360度绩效反响B.目标治理MBOC.关键绩效指标 KPID.平衡积分卡BSC15对人力资源规划实施的效果进行C 是整个规划过程的最后一步.A.准备B.预测C.评估D.比拟 16.招聘方法的成效评估主要评估招聘方法的A.信度B.效度C.结构效度D.信度和效度17在学生阶段,A 特别是那些在学生心目中享有较高威信的老师对学生的影响尤其大,老师的鼓励与支持可能决定学生终生对某一学科、专业或工种的兴趣, 从而走上职业道路.

5、A.中学老师B.大学老师C.小学老师D.幼儿园老师18 .劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上 不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过 D 个月.试用期包含在劳动合同期限内.A.2B.3C.5D.619 .目标治理是美国著名的企业治理专家 B 提出的一种治理制度,为协调组织目标与 个人目标的矛盾做了非常有益的探索.A.舒伯B.德鲁克C.施恩D.以上都不是20 .职工发生工伤,经治疗伤情相对稳定后存在残疾,影响劳动水平的,应当进行A .A.劳动水平鉴定B.工伤认定C.休假D.长期病假二、多项选择题本大题共1

6、0小题,每题3分,共30分 客观题请直接在平台内做题区直接勾选答案.21 .招聘中运用的心理测验方法有abc .A.智力测验B.个性测验C.职业水平测验D.职业倾向测验E.心理异常评估22 .公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意BCD .A.心理公平B.内部公平C.外部公平D.过程公平23 .用于人力资源需求的预测方法有ABC A.治理人员判断法B.经验预测法C.德尔菲法D.技能清单法24 .绩效的特征有AB CD .A.行为导向型B.专属性特征C.多维性D.动态性25 .员工招聘内部影响因素有 ABC .A.企业的经营战略B.企业用人政策C.企业招聘预算D.求职者求职动机26 .合理的职业生

7、涯规划的 SMART原那么包括ABCD .A.特定B.可衡量.C.现实D.规定时间表.27 . “一调一裁两审的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序,不经仲裁,当事人不能直接向人民法院提起诉讼.“一调一裁两审制度包括的过程有 ABCD ,A.协商调解B.仲裁C.诉讼一审D.诉讼二审28 .公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意 BCD .A.心理公平B.内部公平C.外部公平D.过程公平29 .实践型培训方法,主要包括 CD .A.案例讨论B.情景模拟C.工作轮换D.学徒制30 .人力资源的开展经历了以下几个阶段ABCD .A.工业生产模式阶段B.投资模式阶段C.参与模式阶段D.高度弹性化模式阶段三、

8、是非题本大题共10小题,每题1分,共10分A选项表示“对,B选项表示“错.客观题请直接在平台内做题区直接勾选答案.31 .期望理论的鼓励程度用公式表示即为：鼓励力量=效价*期望彳to A 32 .在做人力资源规划时,没必要做社会宏观经济形势的分析和信息收集工作.B 33 .人力资源供应预测是人力资源规划中的核心内容,其预测类型也叫外部供应预测. B 34 .无领导小组讨论主要考察应聘者的实际治理水平.B 35 .人力资源能动性特征是指人能够有意识地自我开发、提升,并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能.A 36 .内部招聘的优点之一是容易产生鲸鱼效应,给企业带来活力.B 37.1854-

9、1870年,美国文官制度改革,注重表现、看重才能的考核制度开始建立.B 38 .工作分析为企业聘用和考核职工提供了客观标准. A 39 .社会福利包括养老保险、医疗保险和公积金. A 40 .工作说明书主要由根本资料、工作描述、工作标准、工作环境四大局部组成.A 四、简做题本大题共2小题,每题10分,共20分主观题请在文档中作答,以附件形式上传作业文档.41 .简述人力资源的能动性和时效性特征1能动性非人力资源如厂房设备等在治理过程中处于被动的地位,它们受制于人 力资源,可以被人力资源处置、分割、变卖等.而人力资源是主动性的资源,能 主动接受学习,主动选择职业,对组织制度和报酬具有反响,渴望需

10、求的满足, 具有创造性.能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征.具有能动 性的人力资源是企业核心竞争力的集中表达,是企业开展的根本保证,是企业实 现价值增值的源泉所在.2时效性人力资源的载体是具有生物特征的人,人力资源的开发和利用伴随着人的生 命周期,受制于人这一生命体本身的制约,具有一定的时效性.人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期.人力资源用来从事工作、创造财富的 自然时间一般被限定在1860岁前后的一段时期.在这一时期之外,虽然人力 资源也能发挥作用,但受到年龄、体力、脑力、法律等自然和社会因素的约束. 由于人力资源具有时效性,社会和企业有必要对人力资源进行有效的

11、开发和利 用,尽可能将人力资源的潜能发挥到最正确状态,以免造成人力资源的损失.42 .试比拟用人单位单方解除合同情形中过失性解除和非过失性解除的异同 过失性解除劳动合同前提是员工一方存在过失, 此时企业无需事先通知,且不需 要支付经济补偿金,具体包括劳动法第二十五条规定的四种情况.非过失性解除劳动合同的法定许可条件是： 不存在过错,但因主客观条件变化而 导致劳动合同无法履行.包括员工患病或因工负伤医疗期满后不能从事原工作的 或新安排的工作的、不胜任且培训或调岗后仍不能胜任的、 其他劳动合同订立的 条件发生重大变化导致劳动合同不能履行的. 非过失性解除劳动合同需要提前三 十天通知且支付经济补偿金

12、.五、论述题本大题共1小题,每题20分,共20分43 .请结合你本职工作,试评价本人所在单位的鼓励机制以及如何建立科学的激励机制.400字以上,要求观点明确,根本理论运用得当,有一定的论据支撑 我司采用统一奖励制度而且奖金很低, 没有对不同部门及岗位进行区分奖励, 没 有起到很好的鼓励作用！目前有些企业为员工提供了丰厚的酬金、优越的待遇, 然而员工积极性并没有明显的提升,问题的关键在于奖励的方式没有形成有效的 员工鼓励机制.企业应该建立一套科学的员工鼓励机制, 对于不同的员工采用不 同的员工鼓励方法,不同的员工鼓励对不同的人产生不同的效果, 要灵活地运用 员工鼓励机制,使其发挥积极作用,为企业

13、创造出更大的社会和经济效益. 具体 做法如下：一、建立长效鼓励机制,适当提升薪金的额度,给予员工关心照顾 企 业员工的年龄结构日趋年轻,论资排辈、论年头调升工资的旧有模式,越来越成 为员工积极性发挥的最大束缚.横向相互比拟,感到反差太大,于是这些年轻人 在心理上就产生一种可怕的失落感, 如果这种心态得不到及时的改变,就会慢慢 形成一种消极思想,成为企业开展的消极因素.那些年轻员工由于入职时间不长, 接触熟悉的人不多,容易产生孤独感.如果这时得不到同志们及时的沟通、交流, 得不到组织应有的关心和照顾,很有可能形成对工作、生活环境的恐惧.工作起 来谨小慎微,拿不起,放不下,不能发挥其应有的工作潜能

14、.公司领导需要经常 深入现场,有意接触一些年轻的员工,与他们进行心理沟通,了解他们的所思、 所需,及时解决工作、学习和生活上的一些困难,使他们体会到领导的关心,感 受到组织的温暖,顾虑和孤独很快就会消除,也会很愉快地融入到集体之中.、针对员工实施差异鼓励,实施鼓励应根据不同的类型和特点制定鼓励制度, 而且在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异.三、鼓励竞争上岗,实施竞争鼓励,岗位竞争为员工创立了展示才能的舞台, 而且,由于这个舞台是动态和分层次的, 能够为员工满足低层次动机后,提 供追求和实现新的更高层次需求的时机.因而,使员工在岗位竞争的过程中, 既实现自我限制和自我调节,又产生围绕组织目标而不懈努力的激情. 组织 实施竞争上岗鼓励的主要动因就是为了激发大多数员工产生这种激情,并以此推进行政治理水平的提升.当然,实施好竞争上岗鼓励机制的前提是标准竞争行为,只有标准的竞争行为才可能持续激发员工参与竞争、发奋工作的激情.总之,鼓励的方式有很多,我们必须根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把 鼓励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立和健全适应事业单位特色 和员工需求的开放的鼓励体系,通过有效鼓励,优化员工的品质,