薪酬管理手册样本

1、* 实业公司薪资管理制度二零零三年一月三十日第一章总那么第一条本薪酬管理制度是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准那么 和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。第二条适用范围：本薪酬管理制度适用于*公司所有部门及员工。第三条 公司薪资体系设计的根本原那么是： 公平公正原那么、竞争性原那么保持行业领先水 平、动态鼓励原那么、企业与员工价值共同增长原那么、工资增长率低于利润增长 率原那么。第四条公司薪资体系设计的依据是：国家及地方有关法律法规、公司经营状况与公司发 展战略。第二章薪资体制与薪资结构第五条公司总的薪资体制表现为绩效动态工资制。 即以公司、团队及员

2、工的绩效表现作为确定薪资发放的基准，并进行动态的调整，以充分表达多劳多得、绩优多得、 公平合理的薪酬支付思想。第六条公司目前主要的薪资类别分为年薪制、结构工资制、计件计时工资制三大类。其中年薪制适用于公司副总经理人员，计件计时工资主要适用于生产一线操作工 人，结构工资制适用于除上述两类人员以外的其它行政、 技术、业务序列的员工。第七条年薪制主要由根本薪资和考核薪资两局部组成，根本薪资实行月支，考核薪资在年终支付。第八条结构工资制主要由根本工资、绩效工资、福利津贴、奖金四局部以一定比例组成。每月支付全额根本工资及局部绩效工资、 福利津贴，奖金分为年终奖金和专 项奖金，在年终或特定时点支付。第九条

3、 公司年薪制及结构工资制工资结构表如下:分 类工程适用人员工资标准支付方式备注基 本 工 资每月支根本年薪总年薪年薪制员工月支年结每月支根本年薪总额的1/12月薪行政、技术人员月结绩月度参与考核员工月度预支不含副总级效工资季度参与考核员工季度结算不含副总级年度年薪制员工年终总算福利 津 贴职务津贴主管以上员工月结住房津贴全体员工月结通讯津贴中层以上员工月结营销人员另计特殊工种津贴焊接、有毒等特殊 工种月结年功工资全体员工每年50元月结保险养老保险月结工伤保险月结医疗保险月结失业保险月结其它保险月结带薪年假二年以上厂龄员工 或中层以上员工每年送外培训管理技术业务骨干不定期免费旅游优秀员工评优结束

4、总经理专项基金公积金管理技术业务骨干年总收入10%周期结算递延两年支付奖 金年终奖参与考核员工工资总额8%年终不含副总级特别奖全体员工不定期可从总经理专项基 金中支付工程奖工程成员工程结束第十条计件或计时工资制主要由计件计时工资及奖励工资两局部组成，其中奖励工资为补充、不确定局部。第三章薪资水平与薪资总额确实定第十一条公司薪资水平的定位是处于本地区本行业的领先水平，以较强的外部竞争性保 障公司对优秀人才的吸引力。第十二条公司薪资总额包括年度薪资总额与季度薪资总额与公司销售收入及销售成 本或毛利率挂钩。其根本公式为：薪资总额=P1X销售收入+P2X销售本钱 或毛利率。第十三条 薪资总额计算系数

5、P1、P2 是根据前两年薪资总额计算系数历史值无历史值 时可回归计算得出并参照公司当期经营情况确定。公司总体上保持系数P1、P2 的稳定性，其取值在 3%5%范围内波动。第十四条 公司年初进行新财政年度薪资总额预算时， 销售收入值按方案值、 销售本钱或 毛利率按前两年平均值计算。公司行政部在每年 1 月 15 日前完成年度薪酬 总额预算分析报告的拟定工作，提交公司董事会讨论审批。第十五条 每季度公司薪资总额根据实际销售收入及销售本钱 或毛利率 计算。考虑到 公司生产的周期性，对平季 2-7 月、旺季8-10 月和淡季 11-1月的计 算系数进行平衡调控，以防止季度间薪资总额的大幅波动。第四章

6、职位评价与薪资等级确实定第十六条 公司各职位薪资总水平遵循按职位相对价值确定的原那么。 公司统一组织进行各 职位的评价以确定各职位间的相对价值。第十七条 公司现阶段所采用的职位评价方法是职位因素排序法， 即将每个职位分成工作 技能、工作责任、工作强度和职位替代性四要素进行各职位一一配比排序，以 各职位四要素的单项得分之和作为各职位最终相对价值的排序依据。 公司可以 根据组织规模和职位状况，按照科学、实用、简明的原那么选取适当的职位评价 方法。第十八条 公司职位评价工作由行政部组织。 新增或合并职位必须进行职位评价。 行政部 每年底组织对全公司职位相对价值排序进行一次复核， 必要时提出重新评价的

7、 意见。所有职位评价结果必须提交总经理审批，批准后进行相应的薪资调整。第十九条 公司职位评价结果作为确定各职位薪资总额的根底， 同时根据职位序列排定各 职位薪资等级。公司薪资等级共分为八等 57 级。职位相对价值接近的假设干职 位可以对应同一等级。第五章 年薪制第二十条 年薪制的适用对象及薪资标准每年初由总经理拟定草案， 提交公司董事会讨论 决定。第二十一条 实行年薪制的员工薪资支付分根本薪资和绩效薪资两局部。 根本薪资占总年 薪的 60%，每月支付根本薪资总额的 1/12；其余绩效薪资占 40%在年终时 根据公司的考核结果支付。第二十二条 实行年薪制的员工，其年度考核等级必须到达合格 3 分

8、以上才能获得其 全部绩效薪资。等级为较差 2 分或差 1 分时，只能获得局部绩效薪 资，但最少不低于绩效薪资的 40%即为年薪总额的 20%。考核等级为良 好 4 分或优秀 5 分时，可获得年薪外的额外奖金，具体数额由总经 理确定。第六章结构工资制根本工资管理第二十三条 根本工资是员工根本生活保障和履行根本职责的报酬。 根本工资确实定与职 位相对价值及任职者的能力、 综合表现相联结， 各职位根本工资确实定参见 ?各职位工资职级范围表? 附件 1。同一职位的不同任职人员可以在同一 薪等内确定不同级数。第二十四条 根本工资占 工资总额 的 60%或70%依据不同职位职级确定 。各职位根本 工资按?

9、各职位序列工资对照表? 附件 2分别乘以 60%或 70%得到。第二十五条 所有新入职员工、 转岗员工、 晋升员工的根本工资一律以 ?各职位工资职级 范围表?为根底，按新职位所属薪等的最低薪级定薪。第二十六条 根本工资相对固定，每月全额发放，不随绩效考核状况波动。第二十七条 公司每两年对 ?各职位序列工资对照表? 及?各职位工资职级范围表? 进行 一次全面检讨和调整，以确保各职位工资水平的外部竞争性和内部公平性。第二十八条 各职位根本工资的调整参见本制度第十章相关规定执行。第七章结构工资制绩效工资管理第二十九条 绩效工资表达员工收入与绩效挂钩的思想。 为充分表达团队精神， 公司各职 位员工的绩

10、效工资不仅与本人、 本部门的绩效表现挂钩， 而且与其它部门与 员工以及整个公司的当期业绩挂钩， 借以引导广阔员工团结合作、 共同推进 公司整体绩效的提升。第三十条 绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资 又称年终奖金 两种。绩效工资的总额占总工资的 30%或 40%依据不同职位职级确定 。根据公司开展第三十一条第三十二条第三十三条第三十四条第三十五条第三十六条第三十七条第三十八条第三十九条及管理的提升，公司可逐步提升绩效工资的比例。绩效工资确定的总体思路是：先根据公司业绩确定公司绩效工资分配总额， 再根据部门绩效考核系数确定各部门绩效工资总额， 最终根据员工绩效考核 系数确定个人绩效工资额。绩

11、效考核系数参见? * 绩效管理手册?相关规定。部门绩效工资总额A=公司绩效工资总额X 本部门考核系数Ki X本部门所 有员工全额绩效工资总和/刀各部门考核系数 Ki X各部门所有员工全 额绩效工资总和各部门经理绩效工资总额 B=本部门考核系数Ki X本人全额绩效工资部 门经理绩效考核系数等于本部门考核系数 。各部门经理以下员工个人绩效工资 Ci= A-B X本人考核系数Li X本人 全额绩效工资/刀各员工考核系数 Li X各员工全额绩效工资。 公司绩效工资的发放时间及比例分为：月度预支全额绩效工资的50%；季度根据考核结果进行结算， 假设月度预支额已超过当季度应得绩效工资， 那么季 度结算额为

12、零， 已超额发放局部从下一季度绩效工资中扣除。 假设月度预支额 未超出应得绩效工资额， 那么结算本季度应得绩效工资的 80%含月度预支部 分，剩余局部作为年度绩效工资在年底发放。辞职辞工人员的绩效工资未满一个季度的按上一季度的绩效工资水平核算其 月度及季度绩效工资，无上季度绩效工资参考时按本人上月工资水平核发。 年度考核前辞职辞工人员的年度绩效工资不予计发 根本工资及相关福利津 贴不变。第八章 销售业务人员薪资管理公司销售业务人员总体上采用结构工资制。 其工资组成形式与其他结构工资 制人员相同。但其支付的比例及方式有所差异。销售业务人员的根本工资占职位基准总工资额的 40%，每月全额发放，与

13、绩效无关。职位基准总工资额是?各职位工资职级范围表?所对应的销售 业务职位工资职级额度第四十条 销售业务人员的绩效工资采用销售提成的方式确定。分成季度绩效工资和年第四十一条第四十二条第四十三条第四十四条第四十五条第四十六条第四十七条度绩效工资两局部。销售业务人员季度绩效工资的计算公式为： 绩效工资=销售收入x K+销售 毛利X K。支付方式仍采用月度预支、 季度结算和年终总算分期支付。 月度预支职位基 准总工资额的30% 即1-40% X 50%;季度根据业绩情况进行结算，假设月 度预支额已超过当季度应得绩效工资， 那么季度结算额为零， 已超额发放局部 从下一季度绩效工资中扣除。 假设月度预支

14、额未超出应得绩效工资额， 那么结算 本季度应得绩效工资的 60%含月度预支局部 ，剩余 40%作为年度绩效工 资在年底发放。第九章 福利津贴管理为提升员工的忠诚感和满意度， 丰富员工薪酬结构， 公司有针对性地设计福 利津贴，作为工资的重要补充即间接工资 。公司设计福利津贴的原那么是：符合相关法律法规的原那么、针对鼓励的原那么、 福利水平与公司效益增涨的原那么。公司各类员工福利津贴工程参见? * 薪资结构表?。法定假：公司全体员工可享受以下节假日，工资照发。1 .元旦一天。2. 春节三天。3. 国际劳动节三天。4. 国庆节三天。5. 三八妇女节，半天限女员工 。带薪年休假：在本公司连续工作满两年

15、的员工或主管以上员工， 均可享受每年一次的年休 假，主管及以下员工七天，部门经理十二天，副总经理 15天。年休假一般应一次休完，确因工作需要不能一次休完者经批准方可分开休， 在特定条件下公司有权安排员工的年休假期，不接受视为放弃。年休假一年一清， 因工作需要而未能休者按加班处理， 非因工作需要而未能 休完的过期作废。年休假工资正常发放。第四十八条 职务津贴：适用于主管以上管理人员。其中主管级职位每月 * 元，部门经理 每月* 元，副总经理每月 * 元。第四十九条 住房津贴： 适用于全体员工。 一般员工以公司提供宿舍方式支付， 主管级以 上员工以现金方式支付。主管级职位每月 * 元，部门经理每月

16、 * 元，副总经理 每月* 元。第五十条 通讯津贴：适用于主管以上管理人员。主管级职位每月 * 元，部门经理每月 * 元，副总经理每月 * 元。第五十一条 特殊工种津贴：适用于公司 焊接、浸漆、聚脂膜等特殊工种 ，每人每月 20 元。第五十二条 节日补贴：适用于全体员工。在中秋、国庆、春节、厂庆日等由公司发给一 定的补贴或加餐费等，具体数据由公司临时确定。第五十三条 年功工资： 适用连续厂龄达一年以上的全体员工。 厂龄在五年以下的年功工 资为每月 30 元/年；厂龄在五年以上的年功工资为每月 50 元/年。年功工资 最高额为 500 元。第五十四条 送外培训： 适用于公司管理技术骨干， 具体名

17、单由公司在年初确定。 送外培 训的费用分为 500010000 元，送外培训的时间及课程由公司根据工作需要 及个人需求确定。 因工作繁忙等导致本年度送外培训未实现的员工可在顺延 至下一年度。 但所有送外培训不得以现金方式支付给个人。 参加送外培训的 员工必须在学习结束后回公司作相关内容的内部培训。 相关规定参见公司培 训管理制度。第五十五条 免费旅游。适用于公司每年底评选出的优秀员工。 免费旅游由公司统一组织 安排，除公司工作安排等原因外，不参加旅游活动的员工视为自动放弃， 公 司亦不给予其它形式的补偿。第五十六条 公积金。由公司根据员工年收入总额的一定比例从公司利润中提取， 并以递延两年的方

18、式支付给员工。其目的在于提高优秀员工的忠诚感。公积金方 案的适用对象由公司董事会确定，主要面向公司部门经理及以上员工，以及少数特别优秀的技术及业务骨干。公积金的提取标准为：副总经理8%，部门经理及其他人员 5%。第五十七条 有关探亲假、事假、病假、婚假、丧假、生育假、工伤假等的期限及待遇规 定参照公司相关假期管理制度执行。第五十八条 公司各类员工的保险方案根据政府相关法律法规及公司相关规定执行。第十章 薪资调整管理第五十九条 公司薪资调整分为定期调整与临时性调整两类。定期调整主要适用于普调、 晋级与降级。临时性调整主要用于入职转正、岗位及职称变动、特别嘉奖 等。第六十条 薪资普调。公司根据经营

19、状况确定年度薪资普遍上调，调整原那么上在每年 6月底和 12 月底进行。每个员工每年定期薪资调整不超过一次。但以下人员 不具备调薪资格：截止调薪期工作未满半年者。 工作超过半年但缺乏一年的员工可顺 延以满一年后的调整期进行调整 。在一年考核期内年度考核为较差和差的员工。 或者在本年度四年季 度考核中有两次及以上评定为较差或差者。考核期内半年迟到、早退累计达 12 次以上者。 考核期内半年有旷工者。考核期内一年病、事假累计达 30 天以上者。 因绩效考核被公司正式“末位警告过的员工。第六十一条 薪资晋级。公司薪资晋升与绩效考核工作紧密结合。具备薪资晋升的必要条 件是：在一年内四个季度考核中到达

20、17 分以上、未被公司正式“末位警告 且年度考核在“合格 3 分以上的员工。薪资晋升一般采取逐级晋 升，晋级名额由各部门经理在年底按前述要求向人力资源部申报，公 司根据部门考核得分等因素进行综合平衡后确定。凡跨级或跨等晋级 的员工必须由所有部门经理提交晋升的报告，陈述理由，由总经理审批。第六十二条 薪资降级。 公司薪资降级与绩效考核工作紧密结合。 凡在一年内四个季度考 核两次及以上被公司 正式“末位警告或年度考核属差( 1 分)的员工 降低一级工资。降级人员名额由行政部根据各部门员工及部门绩效考 核结果在年度考核后拟定，总经理审批后实施。第六十三条 临时调薪：1) 员工因职位、职称变动，由所在

21、部门经理及行政部进行评审后调整薪资等级。 在上半月发生变动的，仍按上月薪资水平支付，在下半月发生变动的，按调整 后的薪资标准支付。2) 因工作特别突出或做出卓越奉献的员工，由总经理审批做出调薪。第十一章 管理机构与薪资核发第六十四条 公司薪资管理的日常工作归行政部。行政部负责公司薪资政策的拟定、职位 评价的组织管理、员工薪资标准确实定和调整，员工薪资问题的咨询效劳 及争议处理，员工考勤汇总统计、奖惩扣款、各类工资的核算等。第六十五条 公司财务部负责根据行政部提供的工资核算数据进行工资发放管理，包括个 人所得税的扣缴管理。第六十六条 公司员工薪资支付时间为当月 15日，假设遇支薪日为休假日， 那

22、么顺延给付。 行 政部必须于每月 13 日前将全部员工工资核算结果报财务部。第六十七条 员工对工资产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合 时，员工应立即与财务部或行政部联系，申请薪酬复核。行政部和财务部 有义务共同进行复核处理。第十二章 附那么第六十八条 本制度是解释权归公司行政部日起实施。第六十九条 本制度自二零零三年三月一附件 1：?* 各职务序列工资对照表?附件 2：?* 各职位工资职级范围表?附件1:*各职务序列工资对照表职等职级薪级标准行政类业务类生产类技术类八总经理5级100004级9000副总经理七3级80001. 行政副总经理2. 技术副总经理2级70003.

23、生产副总经理1级60008级7级67506350经理1.市场部经理高级专员空缺6级59502.工程部经理高级职称电脑中心主任3.行政部经理六5级55504.财务部经理4级3级51505. 生产部经理6. 物控部经理47507.特变部经理2级43508.品管部经理1级39509.设备部经理8级41507级39506级3750经理助理中级职称5级35501.电脑系五4级33501.市场部经理助理统工程师2.财务部3级31502.生产部经理助理审计2级2950叶p 13.财务部主任专员1级2750本钱会计1.市场部4.人力资开发专员8级2900主管1.工程部设计主管源工程师2.市场部 业务专员四7级

24、6级275026002. 市场部外贸主管3. 人力资源主管4. 工程部工艺主管5. 设备部工程师5.市场部内务主管6. 工程部主5级24506. 物控部方案主管7. 物控部采购主管任设计员4级23008. 生产部主管9. 品保主管3级215010. 物控部物控主管11. 品检主管助理职称1.市场部2级200012.特变部主管1级13.行政主管车辆技师185014.设备部主管2.财务部材料会计8级1930组长主办7级18501.生产线拉3.财务部1.市场部业务主职等职级薪级标准行政类技术类业务类生产类6级5级4级3级2级1级177016901610153014501370长2.品管部拉长销售会计4. 工程部 设计员5. 计量工 程师6. 电脑系 统维护员7. 工程部办2. 生产部方案员3. 物控部方案员8级7级6级5级4级3级2级1级1440137013001230116010901020950班长1. 生产部班长2. 特变部班长3. 成品库班长员级职称品管部技术员事务员-一-11级10级9级8级7级6级5级4级3级2级1级100095090