大学生就业中性别歧视的调研报告

1、关于大学生就业中性别歧视的调研报告我国改革开放以来，随着经济的迅速发展，劳动力市场空前活跃，其结构也发生了很大的变化。同时，随着教育体制改革的深入实施和双向选择体制的实行，大学毕业生远离了“派遣”时代，进入了富有市场色彩的“双向选择”时代。扩招后大学毕业生就业压力日益增大，其中女性大学生就业难问题凸显. 笔者参加了山东省的几场大型招聘会并进行了粗略统计，100多家招聘单位中有近30家明确提出了性别限制。在某大学举办的招聘会上，连一些更适宜女性的岗位(如财会、秘书等)，招聘广告上也赫然写着“仅限男生”。许多女大学毕业生一次次光顾人才市场，却一次次失败而归，连一些优秀女生都被搞得灰头土脸而欲哭无泪

2、。调查中，大多数招聘人员会说，我们单位的员工要经常出差，派个女孩子单独出去不放心。有位招聘人士说得更直白，女孩子第一年要适应工作，第二年要考虑结婚，第三年要准备生孩子。因此，用人单位对应聘女生面试时往往要询问她们的婚恋状况，要求女生附签3一5年内不得怀孕协议的用人单位也不在少数。面对这样的不公平对待，女大学生不应该拿起法律武器来维护自己的平等就业权吗?相关部门不应该制定相关的法律来保障妇女的合法权益，禁止这样的性别歧视行为吗?这就需要我们去探求这种性别歧视是否真的普遍存在、产生大学生就业中性别歧视的原因以及歧视的程度如何等一系列问题。基于此，笔者2011年上半年对山东省的几所高校毕业生的就业情

3、况进行了调查研究，并对其存在的性别歧视问题进行了分析，提出了具体的改进措施。 一、调查的基本情况此次调查主要采用调查问卷、座谈会及统计分析等方法，其中以调查问卷为主。问卷以无记名方式进行，共发放问卷500份，回收有效问卷452份，回收率为90.4%。调查问卷的发放和收集大部分由老师和大学生亲自完成,极少部分委托朋友协助调查。调查的范围主要集中在山东大学、山东经济学院、山东财经学院、山东师范大学、xx学院、聊城大学等几所大学。被调查对象以本科生为主,包括少量专科生和研究生，其性别构成、学历情况、专业构成如下:表1 性别构成统计表 15130133%67%050100150200250300350

4、男生女生比例人数表2 学历情况统计表21401305%89%7%0100200300400500A.大专B.大学本科C.研究生 比例人数表3 专业构成统计表18510895273641%24%21%6%8%020406080100120140160180200A.文科B.理科C.工科D.医科E.其它人数比例二、调查问题的统计结果与分析（一）大学生就业中性别区别的现状1.大学生遇到或听说歧视的情况问题：您或您的同学(或您听说)是在何种情况下遇到歧视的? 人数26%28%21%18%7%A.招聘启事直接注明了性别要求 B.筛选简历时直接将一些女性应聘者刷掉 C.面试时特别刁钻，针对女生D.录用时直

5、接将女生刷掉E.报酬工资待遇不公平表4从表4我们可以看出大部分同学选择了“招聘广告”、“面试”和“筛选简历”，选择“报酬标准”的比例为7%。虽然有一部分有性别规定的用人单位在最初的招聘广告中，就己经明写着不招用女生，但同时却有很大一部分的用人单位在面试或录用时，优先选择了男生。进一步说明了，在现在的招聘人员程序中有一部分的性别歧视是隐藏在招聘广告之后的，是一种看不到的隐性歧视，也可以说是一种潜在的歧视。随着“反对性别歧视”呼吁之声的越来越高，性别歧视也逐渐地被用人单位放在了招聘的背后。好多女大学毕业生都有过这样的经历，在应聘一家企业时，同样获得了面试资格，表现的也不错、考试成绩挺高，甚至比有些

6、男生还要好，可最后却没有被录用，反而有一些还不如自己的男生却被选中。因此，要消除就业歧视还应当转变用人单位的用人观念。2.大学生在用人单位招用材料中所看到的性别规定情况问题：你所看到的用人单位招用材料中关于性别的规定属于下列那种情况(请按你实际接触的情况在选项上打)6%25%31%5%33%A.没有发现单位在招用广告中有性别要求的规定B.感到大部分单位的录用条件都有性别的规定C.认为少量单位有这种规定D.所有单位的录用条件都有这种规定E.虽然很多单位不明说，但实际上对女生不感兴趣表5用人单位在招聘材料中对于性别的规定不尽相同，有的明写着不要女生，有的虽然不明说，但实际上对女生不感兴趣。调查结果

7、显示，仅有6%的学生选择了“没有发现单位在招用广告中有性别要求的规定”，而有33%的学生感到大部分单位的录用条件都有性别的规定，说明用人单位关于性别的规定还是普遍存在的。用人单位在招用材料中关于性别的规定较多属于“少量单位有这种规定”和“虽然很多单位不明说但实际上对女生不感兴趣”两种情况，被选次数分别占了样本的31%和25%。由此我们可以认识到，用人单位关于性别规定的方式并不是那么明显，有一定的隐蔽性。3.大学生感到性别歧视最突出的方面问题：在您或您同学寻找工作的过程中，感到比较突出的是哪方面的歧视（多选题） 人数36226597226750A.认为女大学毕业生的智力能力不如男生B.认为年轻女

8、性因生理特点将面临生育等问题C.认为“女性心眼小、影响与同事的团结”D.认为用人单位招用年轻女性成本高E.认为女性不适合从事某些工作(如出差等)F.认为求职女性的外形和容貌不理想表6从表6中，我们可以得出被选次数最多的选项的为第五项，也就是“女性不适合从事某些工作(如出差等)”，回答的人数多达267人，这一方面是大学生认为企业拒绝女大学生的主要原因，也是大学生认为最受歧视的方面。另外，“年轻女性因生理特点将面临生育等问题”的回答人数多达226人，看来女性无法改变的生理问题仍是企业排斥她们的主要原因。另外，让大学生感到性别歧视的方面还有:“用人单位招用年轻女性成本高”、“女性心眼小、影响与同事的

9、团结”、“求职女性的外形和容貌不理想”和“女大学毕业生的智力不如男生”，这几个方面的性别歧视都属于对于女性本身的偏见，也是一种整体的偏见，需要用人单位扭转用人观念。4.大学生的性别对录用的影响问题1：你在寻找工作的过程中，感到性别问题对能否被录用的影响属于下列那种情况(请按你实际接触的情况在在选项上打)(注:此项由女生填写)21, 7%172, 57%108, 36%7%, 7%57%, 57%36%, 36%A.没有遇到性别歧视问题B.感到有性别问题，但不明显C.感到明显的性别歧视问题2：你在寻找工作的过程中，因为自己是男性而占有多大优势?(请按你实际接触的情况在选项上打)(注:此项由男生填

10、写)27, 18%74, 49%50, 33%A.很有优势B.有优势，但不太明显C.没什么优势在调查中，当被问到性别对录用的影响时，有57%的女生感到有性别歧视问题但不明显，有36%的女生感到有明显的性别歧视，说明性别歧视对录用的影响达到了93%，甚至直接影响到了就业者是否被单位录用。因此，我们可以得出，作为女生在就业中存在了很大的困难，而男生有没有因为他们的性别而感到就业优势呢?从调查结果看，有33%的人没感觉到有优势，49%的人感到有优势但不太明显，18%的人感到有明显的优势，说明大部分的男生与女生相比在找工作中还是感觉到了优势的。女大学生在就业中遇到了重重阻碍，好不容易找到一份工作，而工

11、作后的工资水平和工作条件等与男生相比又如何呢?通过我们的调查，有33%的大学生认为虽然女大学生找工作困难一些，但就业后的质量与男生一样，有47%的大学生认为现在女大学生的就业质量与男生相差不多，20%的同学认为有明显差别。说明女大学生不但找工作困难，就业质量也不如男生。性别歧视的毒素己经渗透到了就业后，甚至伴随女性的一生。在这一点上，政府要加大政策管制力度，制定相应的法律法规来保护女性的合法权益。(二) 关于大学生就业中性别区别的原因问题：你认为产生大学生就业中的性别区别现象的原因是那些?(请按重要程度给下列情况编号，最主要的原因为1，最次要的原因为7)口用人单位法律意识淡薄口劳动力市场供求不

12、平衡口现有立法或政策力度不够口女大学生本身的能力问题口女性的生理特点对日后工作的影响口雇主对经济利益的考虑口传统的性别角色分工及观念的影响用人单位法律意识淡薄123%7劳动力市场供求不平衡317%5现有立法或政策力度不够8519%3女大学生本身的能力问题286%6女性的生理特点对日后工作的影6715%4雇主对经济利益的考虑13931%1传统的性别角色分工及观念的影响9020%2三、结论（一）性别歧视普遍存在在现在竞争激烈的劳动力市场中，女大学生找工作日益困难是个不争的事实。造成女大学生找工作困难的原因有许多，而其中不可忽视的一点就是性别歧视。从调查中我们也可以发现，有84%的女生在找工作中遇到

13、过性别歧视，在男生中也有81%的人听说过他人在择业中遇到的不公平待遇，进一步验证了这一问题的普遍存在性。不但是面临找工作的大学毕业生听说或遭遇过性别歧视，即便是在读的大学生都意识到了性别歧视的存在，从大学三年级的学生的调查中，我们也能得到有91.6%的学生都听说过性别歧视。看来，性别歧视的确存在，无论是求职中还是求职前的大学生都有相关的遭遇或感受。在实际的找工作过程中，性别问题也严重影响到了能否被录用。在调查中，在女生中有93%的人感到有性别歧视，在这些感到有性别歧视问题的女大学毕业生中，又有36%的人感到了明显的性别歧视。更进一步得出，这一歧视现象己经普遍存在于大学生就业中，无论对于不同的性

14、别还是不同的专业对于歧视存在性的判断都呈现无差异的特点。大学生就业中存在性别歧视问题己经是一个不争的事实，并且己经严重影响到了女大学毕业生的平等就业权，政府和社会都应当进一步重视这一问题，倡导性别平等的社会意识，监督企业的招聘程序，找出引起性别歧视的原因，进行有针对性的实施解决策略，为女大学毕业生营造一个公平有序的就业环境。（二）维权意识有待加强维权是指女大学毕业生在用人单位违反法律规定侵犯了自己的就业平等权时，应该拿起法律的武器采取保护途径和方式。在实际的找工作过程中，一些女大学对就业中的不公平现象常常表现出无奈、气愤、自认倒霉等方式，很少有人用法律的知识遏制就业中的歧视行为。在调查中也显示

15、，有45%的女大学生对就业中遇到的性别歧视感到无奈，30%的感到气愤。在男生中，对于听说到的性别歧视问题，有20%的人感到可以理解，24%的表示同情，仅有38%的男生感到不公平。同时，只有12%的大学生能回答对我国与就业有关的法律。可见，大学生对于法律的了解甚少，即便是跟自己的切身利益有关。所以，在国家相关法律不断完善的同时，女大学生也应加强这方面的学习，进一步增强维权意识。四、性别歧视产生的主要原因（一）“经济成本高”是企业拒绝女大学生最主要的原因改革开放以后，由于社会经济体制的转型，劳动力市场从计划经济转向市场经济。在这种市场经济体制下，市场内部存在竞争，企业由传统的管理模式转向了以“利益

16、”为主导的生存模式，无论企业对员工的减裁或新聘，都是以利益最大化为目标。从前面的调查结果来看，雇主对经济利益的考虑和女性的生理特点是造成女大学生就业中性别歧视现象的主要原因，而这两者都是因为用人单位认为女性的成本高于男性。雇主认为雇佣女生会增加以下成本：一是生育及相关成本。我国劳动法第51条规定，女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位除了必须支付女性员工产假期间的工资外，还承担着岗位空缺带来的成本，女性本身也产生了工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要调整，从而给用人单位造成了直接和间接的双重成本;二是补偿性工资差别。补偿性工资差别是指在较差的工作条件下为吸引雇员所必须支付的额外工资，是

17、支付给接受较差的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特点，与男性相比，需要得到企业更多的照顾。然而，企业不必因为工作条件而给予男性补偿性工资差别，从而雇佣男性是节约成本的一种理性选择;三是预期劳动生产率。在企业的预期中，女性将承担着大部分的家务劳动，劳动生产率较低。另外，由于工作中的培训机会、晋升状况等因素的影响，女性整体发展潜力低于男性。因此，企业会选择预期投资收益率较高的男性雇员;四是转岗培训成本。由于传统社会职业的定位，女性的就业面较窄，形成了女性传统行业的拥挤。另一方面，社会性别的传统角色分工使女性缺乏竞争意识和创新精神。如果企业将女性转到科技含量高的岗位，要支付昂贵的转岗培训

18、成本。企业由于女性的“经济成本高”而拒绝招用，是企业的一个理性选择，也是就业中性别歧视的合理成分。要弱化女性因此被歧视的程度，只有通过制定更完善的法律，使女性生育补偿社会化。(二)传统的性别观念中国有着几千年的封建传统文化，一直以来关于性别的定位都是“男强女弱”。近年来虽然这种传统的观念有所改变，但并未从人们的思想意识深处根除，社会对于女性的家庭角色的期待远远大于对其社会角色的期待。由于这种传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，同时，女性自身也给自己一个较低的定位，形成了一种社会性别自我歧视。偏见是歧视中的根源，要靠整个社会的努力和先进性别文化的传播来消除的一种不合理歧视，而自我

19、歧视是要靠女大学生通过自身努力来克服的一种不良心理。女性要想逐步得到社会的认可，自身只有通过提高全面素质，调整心态，克服自我歧视心理。社会性别理论认为，社会性别是指人们所认识到的男性与女性之间存在的社会差异，女人与男人的差距是社会习俗束缚的结果，是传统文化强加的。由于中国是男主外女主内的传统的生活运行模式，女性难以有更多的时间不断充实和提高自身素质，从而使她们对职业的投入不如男性，并且自我期许降低。这种性别的社会角色削弱了女性在就业竞争中的能力。在现代社会，虽然妇女的独立己被人们所公认，但心理上仍然存在对社会性别差异的认同，当家庭活动与职业活动发生冲突时，妇女往往是选择家庭活动。所以，在选择职

20、业时，女性更多的是考虑工作轻松，而较少考虑职业成就。社会文化对女性的职业成就要求极少，如果女性为了职业成就而忘我工作，她不仅难得到别人的理解，而且可能成为家庭冲突的根源之一。1在统计调查结果中，女性在判断歧视的程度上具有一定的主观性，判断不具有完全的可靠性。这是由于统传的性别观念，以及现实的劳动力市场歧视环境，导致女性社会性别自我倾向的形成。女大学生尽管受教育程度高，仍无法摆脱这种长期形成的价值观，甚至一些有才华的女孩都在“我不能”的阴影中放弃开发自身潜能的努力。从调查中，也可以看到，“传统的性别角色分工及观念的影响”是大学生认为产生就业中性别歧视的比较重要的原因。与此相对应，社会对女性所应从

21、事的职业也形成了一种刻板印象，认为女性只能从事幼儿园阿姨、服务等行业。因此许多企业在招聘时以岗位不适合女性为由拒绝女大学生就是这种刻板印象一定程度上的反映。 (三)有关性别歧视的法律缺陷我国法律对于女性的就业权利有一定的相关保障，如劳动法、妇女权益保障法以及中国妇女发展纲要等，但是为了消除性别歧视，保障女性的平等就业权，还应该进一步完善和出台相关法律，因为现行的法律存在一定的缺陷：一是现行劳动法律法规的具体性较差，可操作性不强。我国目前有关反就业歧视的法律、法规多为原则性规定，很难指导实际中发生的问题。另外，劳动法律法规缺乏对性别歧视的具体评价标准。因此，应加强法律法规的可操作性，给予歧视行为

22、的明确界定。二是我国有关劳动法律法规的执法和监督力度不够。由于就业中性别歧视的隐蔽性，很难对用人单位的歧视行为进行处罚，以致使一些歧视性雇主得不到应有的惩罚。五、解决大学生就业中性别歧视的措施和对策在调查中，大学毕业生在找工作的过程中，感到最突出的性别歧视表现在“认为年轻女性因生理特点将面临生育等问题”和“认为女性不适合从事某些工作(如出差)”两个方面。具有较高的经济成本是用人单位拒绝招用女性的最主要原因，因此应采用相应针对女性生育特点的补偿措施。由于社会传统性别文化的影响，用人单位在一定程度上对女性存在偏见，另外，性别歧视的隐蔽性使得歧视型的企业藏在了看似公平招聘的背后。当前的就业形势越来越

23、严峻，女大学生就业难成为了一个相当大的社会问题，呼吁性别平等之声也越来越高。女性的主观判断在一定程度上受到了社会舆论的影响，从大学三年级和四年级学生的比较情况也可以了解到这一点。同时，传统的性别观念在人们心中根深蒂固，女大学生在这种社会文化的熏陶下形成了一种社会性别的自我歧视，更进一步增加了就业的难度。针对以上的调查结果和当前的就业形势，应当采取以下应对措施:（一）完善国家立法要消除就业歧视，归根到底还是要拿起法律武器，用法律来规范社会维护求职者的合法权益。完善我国关于妇女劳动权益保护的法律体系，加大纠正和惩治用人单位的歧视行为，从而最终杜绝大学毕业生就业中的性别歧视。加强执法的监督力度，完善

24、一系列的法律监督和社会监督机制，及时有效地纠正错误，尽快消除女大学毕业生在就业中的性别歧视。我国法律中关于就业歧视的规定由于分散在劳动法、妇女权益保障法等法律中，不利于对歧视做出详细的规定，也不利于形成系统的体系，因此，在现行的法律框架下，建议出台促进男女平等就业法、反对性别歧视法等专门性的法律，如反就业歧视法，从不同的角度对女性的就业权给予充分的保护，以杜绝社会上的性别歧视现象，并使对女性的录用比例、劳动条件、工资标准等规范化，尽量做到与国际接轨。2另外，由于就业中性别歧视的隐蔽性，很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此，应当设立专门的性别平等政策评价、监督机构，将劳动力市场上的性别平等作为

25、重要评价和监督的内容。所设专门机构对招聘单位进行定期检查性别就业比例的落实情况，及时处理监督到的性别歧视行为，从而切实保障女性的就业平等权。（二）女性生育补偿社会化由以上的调查结果可知，雇主对经济利益的考虑是影响女性平等就业的最主要原因。在市场经济条件下，雇主是追求利益最大化的，在招聘员工时首先考虑成本收益分析。而女性的生理特点使得女大学毕业生的经济成本高于男生，因此，在求职中遇到不同程度的性别歧视。当前我国妇女就业遇到的最大障碍就是生育以及由此带来的一系列不良影响。因为以上所有的途径都不能合理地化解妇女就业所带来的性别成本。因此要解决妇女公平就业问题，政府就业改革旧的阻碍妇女公平就业的生育保

26、障制度，核心在于通过社会统筹方式将女性特殊的生理因素所产生的负担社会化分摊，使企业不致因招收女工而带来效率和效益的损失。女性为社会承担了生儿育女的责任，这种责任具有重要的社会价值。由此所产生的性别成本如果由女性独立承担，显然是不合理的。但是，如果由雇主给予补偿，同样是不合理的，在实践中也是行不通的。合理的解决方式应当是推行生育保险制度，通过社会统筹方式将女性特殊的生理因素所产生的负担社会化分摊，使企业不致因招收女工而带来效率和效益的损失。3女性的生育特点是对于社会的一种责任，也是推动社会发展必不可少的动力。当女性履行这种责任后，是需要社会的认可和保障的。这种因生育而带来的损失，不应该让女性本身

27、来承担，也不应该由企业来承担。因为企业是追求利润最大化的，而女性生育会给生产带来损失。因此，企业因为女性本身生理特点拒绝女性是一种理性选择，也是在造成性别歧视的原因中的合理成分。虽然，从用人单位的角度来讲是合理的，但对于女性本身却是不合理的，是损害到自身合法权益和利益的。那么，要解决这一单方面合理的歧视成分，就要通过社会化的途径，使女性生育补偿社会化，让社会共同来承担这部分损失。（三）转变用人观念，提高全社会的反性别歧视意识几千年来的封建传统文化的影响己在人们的心中根深蒂固，即便是在女性解放和改革浪潮的冲击下也没有完全被根除。许多用人单位在招用员工时，潜意识里就认为女生不如男生，甚至有智力和外貌方面的偏见。要想消除性别歧视，转变用人单位的用人观念是十分必要的。从统计调查结果来看，性别歧视存在一定的隐蔽性。在完善国家立法，做到监督有效的同时，还是要提高全社会的反性别歧视意识，因为最根本的解决途径还是要转变用人单位的用人观念。可以说，女大学生就业难的根源在于用人观念。从实际情况看，女性的地位在理念层面上己经得到很大的提高，但要想在实