软件公司管理系统绩效管理系统规章制度

1、word绩效管理制度第一章总如此目的第一条为加强绩效管理，强化工作责任与责任结果导向，不断提升 *的整体工作能力，实现公司和各个事业部的战略开展，特制订本制度。指导思想第二条 *依据以下原如此的建立绩效管理体系：1 .系统性原如此：绩效管理是一个系统管理机制，表现管理、绩效、激励、公司与 员工共同开展。2 .结果导向原如此：引导组织和员工用正确的方法做正确的事，促进改良，不断追 求工作效果，以达到更好的绩效。3 .客观性原如此：以日常管理中的观察、记录和绩效计划为根底，定量与定性评价 相结合O4 .干部管理原如此：对于干部的绩效管理，不但包括工作实绩，而且还包括鹏开精 神、工作作风、廉洁自律等

2、方面内容。适用X围第三条本制度适用于*总公司以与下属各事业部公司。第二章绩效管理组织和过程绩效管理组织第四条绩效管理的组织责任落实到人。按管理层级分层进展，上级负责直属下级的绩效管理工作。第五条集团董事会是最高考核管理机构，负责集团总公司以与总裁室相关人员以与事业部、管理线经营和管理目标考核。集团董事长是考核的最终负责人。第六条集团总裁室是最高的考核执行机构，负责各事业部、管理线负责人以下级别干部考核的执行工作。集团执行董事是考核执行机构的负责人。第七条集团人事行政总监负责绩效管理体系构建、制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监视各事业部与管理线的考核工作，以与考核结果的管理与归

3、档。第八条各事业部人事行政部部负责人、人事专员进展具体落实工作。第九条集团人事行政总监将组织监视绩效评价的工作列入本岗位工作考核内容，由集团总裁进展直接考核。各事业部人事行政部经理将组织本事业部绩效管理的工作 列入本岗位工作考核内容，由集团人事行政总监进展直接考核。1 / 12word绩效管理过程第十条绩效管理：指的是在上下级沟通与辅导的工作气氛中，依次进展目标设立、计划制订、实施记录、绩效评价、绩效反响五个管理步骤。第十一条 绩效计划：即根据被考核人上级的目标与任务，参照被考核人本身的岗位职责， 由被考核人、考核人共同设立被考核人的工作目标和计划，也即确定绩效评价的指标、指标值、评价规如此。

4、第十二条 绩效记录：工作绩效的好坏被评价者和评价者都有责任，为便于管理和改善， 被评价者和评价者均必须记录或保存工作实施过程中细节。第十三条 绩效评价：根据需要可采用绩效检查、绩效评议、绩效回顾、绩效考评等多种 形式，对工作过程和成果进展评价。第十四条 绩效反响：评价者向被评价者转告绩效评价的结果，并提供分析和指导意见。第十五条 沟通与辅导：在绩效管理的五个步骤中，均存在上下级的沟通和上级对下级工 作的辅导。第三章普通员工的绩效管理第十六条 本章节内容适用于各事业部、管理线项目主管以下级别普通员工。 绩效管理担当第十七条 普通员工的绩效考核确定权在各事业部、管理线。第十八条绩效管理主要涉与被评

5、价者、评价者、评价管理者和评价者上级。上述可以是工作小组或员工，某些情况下评价者、评价管理者、评价者上级可以重叠。例如某 项目组员工为被评价者， 如此项目主管为评价者， 部门负责人为评价者上级。 评 价管理者为事业部人事行政部。绩效管理内容第十九条普通员工的绩效从工作业绩、工作能力和态度以与员工创新和自主学习三方面进 展考核与考评。表考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握， 但总和为80分/、变。得分=专项工作+日常工作+工作 能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项5分第二十条 工作业绩占总分数的 80%其中分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指

6、员2 / 12word工季度计划中的工作内容包含临时增加的计划外工作，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进展评价。日常工作是指例行的工作， 日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度与相关指标达成情况进展考核。由于各部门、各岗位工作性质的差异， 专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自 行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。第二十一条工作能力和态度考核占总分数的20%目的是考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以与员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反响能力 等，各分项的考核权重由各部门自行制订；第二十二条在考核百分外设立加分项 5分。目的是考核员工创新

7、、自主学习和特殊贡献等方面的行为。绩效管理程序第二十三条绩效考核周期开始前第八个工作日，由事业部人事行政部负责人将 绩效计划表发送至各被评价人。第二十四条绩效考核周期开始前七个工作日内，被评价人根据本人的主要工作职责和目标，填写绩效计划表发送评价者被评价人的直接上级，抄送评价者上级被评价人的所属上级。第二十五条绩效考核周期开始前三个工作日内，被评价者、评价者、评价者上级就被评价者的绩效计划表进展讨论，并共同确认该绩效计划。第二十六条评价周期开始前第一个工作日，评价者将已经确认的被评价人绩效计划表发送各级人事行政部门负责人备案。第二十七条评价周期完毕后第一个工作日，事业部人事行政部负责人发送绩效

8、考评通知到各被评价者、评价者、评价者上级。第二十八条评价周期完毕后第一个工作日至第三个工作日内，被评价人进展自评、填写评价表，并发送评价者、抄送评价者上级。评价周期完毕后第五个工作日内， 评价者对被评价人进展评价，并将对被评价人的考评结果发送评价者上级。第二十九条评价周期完毕后八个工作日内， 评价者上级在与评价者进展详细沟通的前提下，确认评价者对被评价人的考评结果。第三十条评价周期完毕后十个工作日内，评价者与被评价者进展绩效考评结果沟通。被评价者对绩效评价结果有不同意见，可以通过向人事行政部、 人事行政专员，或评价者上级提出，由其调查落实和协调处理。第三十一条评价周期完毕后十一个工作日内，评价

9、者上级、人事行政部负责人最终确认考评结果，由人事行政部负责人对各级员工的考评结果进展存档，并根据考评 结果落实晋薪与绩效奖金发放工作。绩效计划第三十二条普通员工绩效计划根据所属事业部、管理线、部门项目组工作计划，以3 / 12word与根据员工的职责要求和上级要求而设立的绩效指标得出；第三十三条绩效计划可能由于工作或假定的工作环境条件发生变化，使得已经制订的绩效目标需要变更，可申请绩效计划变更。绩效计划变更应在工作发生变化后七 个工作日内由被评价人的直接上级牵头变更，变更后的绩效计划须在事业部人 事行政部处备案。绩效过程检查与记录第三十四条为保证员工绩效管理过程的可控性和绩效结果的客观性。为便

10、于管理和改善，评价者应定期检查被评价者的绩效计划进展情况，被评价者和评价者均必 须记录或保存工作实施过程中细节。因工作内容有所差异，各岗位绩效检查频 度可以有所不同，但每个月至少进展一次绩效检查并适时留下相应记录。考核周期第三十五条各事业部根据员工岗位性质不同设置不同的考核周期：以下为以电信事业部为例，具体各事业部拟定后报集团人力资源确认表二：考核周期每季，次每半年一次考核时间每年度1、4、7、10月每年度1、7月考核岗位助理工程师、工程师、高级工程师、系统分析师；项目主管；翻译、资深翻译；SQ心程师、资深SQA 工程师；人事行政线职员、专员；财务线出纳、会计。高级系统分析师、高级 SQA S

11、QAi 管；翻译主管；人事行政线高级专员、 主管；财务线资深出纳、资深会计、 主管。考核评分第三十六条在设定员工绩效目标计划时，评价者组织被评价人讨论，并由评价者提出绩效计划达标情况的评分方法，评分方法确定后交评价者上级审查后，由人事行 政部备案；如工作条件发生变化，由原计分方法提出者、评价者上级和人事行 政部共同变更评分方法，其它情况不得变更评分方法。第三十七条对可直接量化的计划目标， 设订目标最高值和最低值， 分别对应于最高分和最低分，实际值用插值法获得；难以量化的，定义各种情况的加减分，应用加 减分法获得实际分值；可以定性的质量、进程、成果，给出各种程度区段的表 征，最后按事实落入哪个区

12、段，给出实际情况的分值。对于通过判断给出结果 的目标，可参考下表方法：表三：4 / 12word等级定性级别之含义对应分数杰出实际绩效显著超过预期目标要求，在计划/目标要求所涉与的各个方面都取得非常突出的成绩。95110良好实际绩效达到或超过预期计划 /目标要求，在计划/目标要求所 涉与的主要方面取得比拟突出的成绩。8595尚可实际绩效根本达到预期计划 /目标要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。7585不足实际绩效未达到预期计划/目标要求，在很多方面或主要方面 存在着明显的不足或失误。75以下第三十八条考核评分方式：采用逐项打分、三级考核的方式，先由被评价人自主考核，后由评价人被考核人的

13、直接上级评分，最后由评价人上级部门主管对 评价人的评价进展确认。被评价人自主考核分数作为参考，评价人的评分对被 评价人起决定性作用，评价人上级做为管理者确认评价人的评价结果。如果评 价人上级与评价人对被评价人的评价结果意见不一致，应首先取得评价人同意 后方可更改评价人对被评价人的评定分数、等级。第三十九条评价者上级在对各评价者对被评价人评价结果进展综合衡量和确认分数时，应考虑在各评价人之间是否增加调整系数；调整系数仅在特别突出的情况下才 设立，按采取纵横比照，与绩效发生上一年的情况、与事业部同岗位人员情况 进展比照，综合“预计外困难、工作复杂度、工作量以与岗位人员需求一一。第四十条对于在考核周

14、期内有奖励和处分者，本次考核评价等级将在原评价等级上按如下进展升降，升降依据以集团或事业部内的发文为依据，并在评价表中注明 升降信息。奖励：评价等级在原评价等级上调一级，如本次评价等级为A,如此向后顺延至下一评价周期。 警告：评价等级在原评价等级下调一级，如本次评价等级为E,如此向后顺延至下一评价周期。记过：评价等级不得高于D级。记大过：评价等级直接评为E级。降职、解除或降低干部的职务者：评价等级直接评为E级。考核结果第四十一条各事业部采取绩效结果强制分布法在绩效评分的根底上确认被评价人的绩效等级。强制分布法即在绩效考评之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将 员工的考核结果安排到分布结构里去。

15、强制分配比例指事业部当期所有参加绩 效考评人员的总比例，比例按部门、岗位细分情况由事业部内部控制。第四十二条绩效强制分配比例由各事业部人事行政部在进展本事业部年度人力资源规划中进展规划，在当期绩效考评前，由事业部负责人、事业部人事行政部负责 人、集团人事行政总监讨论并提交集团人事负责人、财务负责人审批后执行。 表四：绩效等级X例5 / 12word绩效等级ABCDEr定义杰出良好正常值得改良差绩效强制分布 比例以下数据为参考依据，具体比例将根据事业部、公司战略导向以与现实经 营情况在每次绩效评定前由事业部、人力资源确认10%30%50%7%3%第四十三条评价人在依据被评价人考评分数和绩效强制分

16、配比例，综合被评价人岗位职责、岗位技术技能要求情况，按照不同岗位职位提出被评价人的初步绩效 等级。第四十四条评价人上级依据被评价人考评分数、依据评价人评价意见和等级，综合中心部门不同岗位职位绩效强制分配比例情况，向各评价人提出评价等级调整意见，由各评价人根据调整意见进展调整后重新报中心部门负责人评 价。第四十五条事业部、管理线负责人依据被评价人考评分数、依据评价人、评价人上级评价意见和等级，综合事业部不同岗位职位绩效强制分配比例情况，最终被 评价人的绩效等级。如确认的绩效等级与评价人上级不一致，如此需要与评价 人上级沟通后再行确认。绩效等级的应用第四十六条绩效提升1 .员工应根据自身考核情况，

17、发现工作中的不足之处，提出绩效改良计划，并采取 培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。2 .对考核成绩为 D和E者，须填写员工绩效改良计划表 制定书面改良计划。员 工绩效改良计划表由所在部门保存，必要时人事行政部抽查。第四十七条实施未位淘汰：员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续2个季度考核结果为 E或一年内3次D的员工将被淘汰。第四十八条薪等的提升和降低表五:绩效等级ABCDE绩效定义杰出良好正常值得改良差单次绩效评价 加薪幅度自动跳1级自动升1级维持原级别维持原级别降等1级累计绩效评价 薪酬影响连续4个评价 周期中有3次 评价为A者奖 励1级其余

18、 两次中无D/E者连续4个评价 周期中有4次 评价为B者奖 励1级连续4个评价 周期中有3次 评价为C者薪 资提升1级连续4个评价 周期中有3次 评价为D者降 等1级连续4个评价 周期中有2次 评价为E者辞 退第四十九条员工的绩效奖金与绩效等级密切挂钩6 / 12word表六:绩效等级ABCDE绩效表现杰出好正常值得改良不令人满意奖金分派比例1 .季度绩效奖励:某员工季度奖金=部门季度奖金总额*分配比例分配比例=Mi*Pi/汇Mi*PiMi=某员工绩效工资标准额度（相当于员工月收入总额的13%）Pi=考核结果对应分值说明：季度奖金是否评价以与发放，由各事业部根据本事业部经营管理实际需要确定。2

19、 .年度绩效奖励：某员工年度绩效奖金=部门年度绩效奖金总额*分配比例分配比例=Ni*Qi/汇Ni* Qi2=某员工年度平均月收入Qi=汇Pi=该员工年度累计绩效分数3 .年度集体业绩奖励：某员工年度集体业绩奖励=部门集体业绩奖金总额*分配比例分配比例=Ni*Qi/汇Ni* Qi2=某员工年度平均月收入Qi=汇Pi=该员工年度累计绩效分数第四章试用期员工的绩效管理第五十条 本章节内容适用于试用期员工的绩效管理。第五十一条 试用期员工的考核分月度考核和试用期完毕的期终评议两种形式。月度考核每月进展一次。期终评议原如此上在试用期完毕时通过笔试、辩论等方法进展。考核结果以ABCD等级的形式表现。第五十

20、二条 试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。1 .工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、根本行为准 如此等内容。2 .工作能力：主要指业务能力，包括学习承受能力、解决问题能力、应用创造力、协 调能力等职位必需的能力。3 .工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改良目标。4 .期终评议结合职位标准， 全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力应知应会、绩效、经验。具体分为“岗位必备知识考核成绩、岗位技能测试成绩、7 / 12word综合评议辩论成绩根据各项成绩得出综合评价等级。第五十三条 试用期考核操作程序

21、1,每月末试用期员工根据试用期员工月度考核表，从劳动态度、工作能力、工作 绩效三个方面总结当月的学习工作情况、并进展自我评价。2 .指导人和直接主管无指导人或主管的，部门负责人担当根据平时的观察记录、 新员工当月的工作产出， 对新员工当月的工作态度、工作能力表现、工作绩效进展评议后确定月度考核等级。 评价后要特别明确下阶段的改良目标，并与员工认真沟通。3 .试用期完毕后，员工写出试用期自我总结并进展自评，直接主管结合部门的业务要求对员工进展岗位必备知识考核、岗位技能测试，必要时组织辩论会进展综合测试，最终确定综合评价。4 .试用期员工连续两月得“ D者，原如此上取消试用资格，可取消试用资格，不

22、再 聘用。连续两月得“ A，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议并办 理提前转正手续。综合评定为“ C'者，根据实际情况，给予正常转正或延期转正。 延期转正者根据时限内的工作表现进展重新评价，评价内容与程序同上述相关条 例。综合评定为A B者，公司给予正常转正。试用期员工月度考核表、试用期员工 综合评定表见附表。第五章事业部、管理线一般干部的绩效管理第五十四条 本章节内容适用于各事业部、管理线项目主管含级别以上各级干部不包含总裁室成员以与事业部、管理线负责人。干部绩效管理原如此第五十五条 鹏开干部绩效考核坚持公平、公正、公开的原如此，严格依据“重视结果，过程可控'的管理

23、原如此，即重视创造的结果 业绩和创造过程中的表现， 实现干部的奖励、职位升降与考核结果严密结合用X围。第五十六条 绩效管理主要涉与被评价者、评价者、评价管理者和评价者上级。上述可以是工作小组或员工，某些情况下评价者、评价管理者、评价者上级可以重叠。例 如某项目组员工为被评价者， 如此项目主管为评价者，部门负责人为评价者上级。评价管理者为事业部人事行政部。第五十七条 干部考核内容：干部考核以业绩和能力为导向，主要包括：1 .集团整体经营和管理目标完成情况考核；2 .各事业部经营和管理目标完成情况考核；各管理线人事行政、财务、质量管理管理绩效考核；3 .干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：8

24、 / 12word1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进展考核；2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、开展潜能、文化管理、执行 能力、沟通协调组织能力以与对待公司忠诚度等几个方面进展考核；人力资 源部根据实际情况制订工作能力评估细如此。3）干部个人综合得分=工作业绩得分X70吩工作能力得分X 30%第五十八条 考核管理1 .集团董事会：是最高考核管理机构，负责集团总公司以与总裁室相关人员以与事 业部、管理线经营和管理目标考核。集团董事长是考核的最终负责人。2 .集团总裁室：是最高的考核执行机构，负责各事业部、管理线负责人以下级别干 部考核的执行工作。集团执行董事是考核执行机构

25、的负责人。3 .集团人事行政总监：负责干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织 实施，并综合协调、指导与监视各事业部与管理线的考核工作，以与考核结果的 管理与归档。第五十九条 考核方式1 .集团总裁室成员按照经营目标和管理绩效进展考核，集团董事长是考核负责人；2 .各事业部开发技术、销售、市场、产品等部门根据个人绩效进展综合考核， 事业部负责人是考核负责人。该类干部工作业绩由直接上司进展考核；工作能力 采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。1）直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进展的评价；2）相关性评价：与被考核者有工作关联的局部管理干部对其进展的评价；3）直接上司评

26、价：指上级负责人对其进展的评价。3 .各管理线干部含总公司管理人员根据个人绩效进展综合考核，集团执行董事 是考核负责人，考核方法参照上述。4 .考核时间与周期表考核对象考核负责人考核依据考核频度总裁室成员集团董事长集团以与各事业部经营目标、经营绩效、管理绩效、述职报告年度各事业部普通干部项目经理、主任级系统分 析员、部门副经理、部门经 理以与相应级别助理岗位各事业部负责人各事业部经营目标、经营绩效、管 理绩效、工作业绩、工作能力、述 职报告半年度管理线干部部门主管、部 门副经理、部门经理以与相集团执行董事各事业部经营目标、经营绩效、管 理绩效、工作业绩、工作能力、述半年度9 / 12word应

27、级别助理岗位职报告第六十条考核流程1 .对总裁室成员在经营目标、经营绩效、管理绩效方面的考核根据总裁室总裁室成员年度绩效目标考核表方案进展，具体由集团董事长安排落实。2 .各事业部、管理线干部个人绩效考核每半年进展一次，年终进展综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由集团人事行政总监审核， 集团总裁室审议，集团总裁确认。考核流程：1）上年度12月中旬、本年度6月中旬集团人事行政总监发放 干部工作目标计 划表，被考核者填写考核期内干部工作目标计划表 ，经部门负责人、事业部管理线负责人审核后，于上年度12月31日和本年度6月30日前交集团人事 行政备案；2）根据客观环境的

28、变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负 责人、事业部管理线负责人审核后，报集团人事行政备案，工作目标计划调 整次数视客观情况而定；3）考核期完毕前约半个月每年 6月中旬、12月中旬，由集团人事行政根据 干部工作目标计划表下发干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进展评估打分；4）考核期完毕前约半个月 每年6月中旬、12月中旬，由人力资源部下发 干 部综合能力评估表给相关人员进展评估打分；5）集团人力资源根据评估结果制定 干部绩效考核结果处理表，并按被考核者部门负责人一一事业部负责人一一执行董事一一集团总裁进展审批。第十四条 年度综合评价结果等级分布以与绩效奖金比例表二：绩效表现杰出

29、好正常不令人满意绩效等级ABCD分布比例15%45%35%5%奖金分派比例说明：上述比例为参考性比例，具体由总裁室在每年考核开始时研究确定。第六十一条考核结果与调薪1 .考核结果直接影响干部下一年度的工资序列的变动:表三考核结果ABCD备注10 / 12word工资序列升降级数210-1当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资序列升降每年一次，在每年 1月份根据年度考核结果进展调整，年度考核结果=上半年度考核分+下半年度考核分/22 .员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受上述调薪时间限制：1）职务晋升；2）在市场业务开展、技术创新、新事业开拓与内部管理等方面作出特殊贡献， 必须填写特殊调薪申报表，报集团人力资源总监审核，集团人事负责 人审批。3 .员工具有如下条件之一者，工资将破格降级：1）职务降聘或免聘；2）因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；3）屡次或重复违反集团和事业部规