精品文档二次创业中的民企薪酬再设计

1、倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。 周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外 桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞 舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这 纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎 接，这人间的圣洁。在

2、这流转的岁月里，有 着流转的四季，还有一颗流转的心，亘 古不 变的心。二次创业中的民企薪酬再设计作者：江竹兵对企业来说，建立了合理有效的薪酬制度，企业就会进入期望一创新的良性循环；如果这些制度失灵，接踵而至的可能是员工工作效率的低下与企业效益下降的恶性循环。适时审视企业的薪酬 制度并在必要时作相应调整，是企业发展的必然要求。民营企业亦不例外。一、民企薪酬制度存在的若干问题如果说民营企业自成立至初步解决其生存问题的过程是一次创业的话，那么，在当今以科技为 特征、以市场为条件、以产品为生命的市场经济环境下，民营企业为求得更好的生存和发展而对其 组织、经营、管理等方面进行变革的过程，则可称之为二次创

3、业。面临二次创业，民营企业现存的薪酬制度凸现出某种不适应性。这种不适应性表现如下：1、忽视人力资本增长的薪酬理念民营企业的发展在某种程度上来说还是处于“资本的原始积累”时期。资本处于绝对的统治地 位，资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。尽管对于某些开明的民营企业而言，这种比 喻不合适宜。但就大多数二次创业阶段民营企业的薪酬制度来看，薪酬的专职管理大为存在，人力 资本观念并未深入人心。突出的表现是，处于强势地位的雇主与员工签定虚假的劳动合同甚至拒不 签定劳动合同，或强调薪酬投入的即刻产出性。例如，我们曾对ST乳品以及ZM保健等多家民营企业进行过薪酬访谈，结果发现，这些企业员工薪资水平普遍

4、较低，员工普遍认为自己“干活多，挣钱少”，而这些企业老总则认为“员工所做的事情只值那么多钱”，其僵持的结果是企业员工的薪酬满意度下降、员工劳动投入积极性降低，员工流失也不在少数。并且，这种薪酬理念的潜在后果可 能是高素者员工流出而低素质员工充斥企业的现象。长此以往，民营企业可能进入核心员工流失及 整体员工素质下降与企业效益、薪酬水平下降的恶性循环。事实上，民营企业受制于忽视人力资本增长的薪酬理念。一些民营企业还是从要素投入价格即 如何减少劳动力成本等方面来看待薪酬问题，没有真正意识到企业兴旺发达的标志之一是员工尤其 是核心员工素质提升与薪酬水平提升间互动式良性循环。他们在效益好时不注意以薪酬作

5、为员工素 质提升的杠杆，一旦遭遇困境，就可能由于员工素质降低与实际薪酬水平下降的循环而使企业最终 难以为继。2、规范的薪酬决定机制这里所指的规范薪酬决定机制是就民营企业长期发展战略而言的。它并非指作为理性经济人的 民营企业主角度考虑的薪酬决定机制，尽管民营企业主在薪酬决定机制中起相当重大的作用。 由于受自身家族制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，具体表现在：（1）薪酬确定的老板拍板模式。老板凭借自己的行政权威和管理经验，硬性界定企业内每一员工每日或每周、 每年的薪酬。这种模式在民营企业成长的初期作用显著，可以降低薪酬设计成本，使老板熟知企业 的资金周转流动情况。但这种薪酬确定模式

6、在民营企业的跨越式发展尤其是二次创业阶段弊端重重。 首先，老板拍板模式受制于老板个人的薪酬观念和经验约束，科学性较差。其次，可能导致和加深 企业领导与员工之间的矛盾。（2）薪酬的模糊性。许多民营企业员工颇感疑惑的是，自己的薪酬是如何决定的，薪酬决定的标准是什么，薪酬来源于什么样的行为，通过何种途径可以获得更大的薪 酬等。这种薪酬的模糊性易引发员工的多样猜测甚至不满。3、恰当照应员工相对价值的薪酬体系处于二次创业中的民营企业，普遍制约其发展的问题是人才问题。不少民营企业主感叹人才留 不住，更多的认为人才靠不住、品格低、不值得信任。然而，反观民营企业的薪酬体系，可以看出， 人才在企业的发展过程中并

7、未获得相应的价值体现，这些人才在企业中发挥着重大的作用，却长期 被低估。其一，员工作为企业价值增值链中重要的一部分，其所要求的薪酬必然与其在企业中的相 对价值挂钩。对企业贡献大，其薪酬水平也相应较高。然而，民营企业的一种情况是，当某员工为 企业创造5000元的价值，其所得是 1000元；当创造1万元时，其薪酬仍是 1000元。其二，相对价 值的内部不公平。民营企业在创业之处难以回避家族化的烙印，由家族化滋生的薪酬近亲分配现象 也无法避免，由此演化成内部薪酬相对价值的不公平待遇。这些都没有考虑员工相对价值的薪酬体 系必然会造成人才流失。4、缺乏激励的薪酬政策在传统的民营企业内部交换关系中，员工个

8、人是完全被动和机械的，工作也缺乏积极性和创造 性。随着员工素质的提高，员工个人作为独立利益主体的特征也凸现出来，员工个人积极性、创造 性的发挥需要企业提供全方位的激励。在对民营企业的薪酬访谈中，我们发现许多民营企业薪酬政 策缺乏激励性。一是薪酬残缺不全，甚至连基本的养老、医疗保险都没有。二是管理人员的薪酬没 有考虑其管理幅度和管理半径。三是对公司核心员工和具有突出贡献的员工激励不足，薪酬的激励 性明显不足。二、解决民企薪酬制度问题的建议民营企业薪酬制度问题的解决需要企业进行薪酬再设计，而薪酬设计把握上的偏差，将对薪酬 管理的科学性产生广泛的消极影响。对于处在二次创业阶段的民营企业而言，解决薪酬

9、制度问题，关键在于以下几点:1、薪酬再设计能否顺利完成，新的薪酬制度能否发挥作用，关键在民营企业主的薪酬理念，而最根本的是民营企业主的人才观。“人才聚则企业兴，人才散则企业亡”，民营企业尤其是二次创业阶段的民营企业要真正意识到人才的巨大作用，只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力，图谋企业的长久发展。2、转变薪酬理念，造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观处在再创业潮头的民营企业，其薪酬制度应着力体现企业的战略意图，注重塑造一种关注人力 资本增长的企业文化，形成有利于企业发展的核心竞争力。具体来说，注重人力资本增长的薪酬战 略导向观应能促成两大转变：（1）形成经营客户、服务客户，以客户为中心的企业

10、价值观；（2）形成注重员工价值，强调员工参与、奉献，追求不断创新的企业文化。要造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观，民营企业首先要对员工尤其是高素质员工对企业 生存发展的重要价值有准确的认识，对这些员工的市场价值有符合实际的了解。其次，对薪酬水平 的提高与员工素质提升之间的互动性要有清醒的认识，要认识到薪酬对提升员工人力资本所起到的 巨大杠杆作用。再次，转变高素质员工吸纳在先、高水平薪酬给付在后的观念，要看到较高水平薪 酬的吸纳与滞留高素质人才的功能。3、提供重在全方位激励的利润分享首先，民企对利润分享的现实意义应具有清醒的认识。其一，能更好的发挥薪酬的激励功能。对那些为企业做出重大贡献的杰出员工，让其参与公司的利润分享，将更有效激发他的潜能。其二， 能更好的发挥薪酬的吸纳与滞留功能。与其它类型企业相比，民营企业在薪酬上并不具备多大的竞 争优势，尤其是在二次创业的特殊时期。但若民营企业给予员工适当的利润分享，则不仅会给企业 内部员工注入一剂“强心剂”，使其长期服务于本企业，而且会加大民营企业人才吸引力，起到积聚 人才效应。其三，通过利润分享，可以让人力资本所有者享有部分剩余索取权，从而使物质资本和 人力资本结成利益共同体，形成一损俱损、一荣俱荣的局面，有利于提高企业的市场竞争力。其四， 通过利润分享，产权分散，可以起到