企业沟通案例

1、危机治理中的沟通背景介绍：原山东省*集团下辖*酒厂、*果蔬有限责任公司、金乡县*7酉业销售公 司、*纯洁水、*包装印刷有限责任公司等企业.200孙,随着白酒市场的萎 缩和企业资金的流转的困难,山东省*集团的工作陷入困境,员工工资发放都 成了困难,除银行贷款外,还拖欠供应商货款 6千万元,其中最大的一家是原酒 供应商,欠款金额到达了 2千4百万元,由于山东省*集团资金周转困难,供应 商都不愿再行赊欠,而其所有资产相加也无法全额还款.这样企业只有两条路可以走,一条是宣布破产,另一条是拖着,由于 *集 团在1993年生产改型的时候欠了县财政1千2百万元,至今也没有还清,所以县 政府的批示是不得破产,

2、另想方法.另一方面供应商也想能多收回些欠款,所 以两家企业协商成立一个新的公司,以山东省 *集团库存商品和未抵押的生产 流水线做价576万元,冲抵供应商的欠款576万元,作为其出资,然后用原销售 公司总经理的一辆帕萨特折价24万元,作为山东金乡*销售公司的出资,于2022 年12月1日成立了山东*.新公司成立伊始,根据协议全员接收了原 *集团除了独立出去的金德果蔬 公司的人员外的所有人员,包括离退休人员 76人,内退人员178人,病退人员15 人,和其他情况未上班的人员61人,和在岗职工589人,合计919人.但人事治理权还在*7酉厂,新公司的人事治理只做日常内部人员调整,这 样新公司一成立就

3、没有和*酒厂完全脱离关系,为以后的人事治理造成了很大 的麻烦.为了节约和充分利用人力资源,公司的董事长在200的5月份和*酒厂签署 了一项关于人事方面的协议,协议规定：*酒业将人员的工资福利、工、青、 妇联的活动经费包干给*7酉厂由*酒厂决定是否发放工资.由于公司的员工的 档案和关系都在*7酉厂.在此包干合同之后,*酒厂为了解决它以前的遗留问题,就为原来容许的老职工的子女转了正,准备从2022#一月一日起开场为这23个人交养老保险金, 但由于两个单位原来的协议上的内容不包括此项内容,*酒业对此项开支不与支付.而*酒厂人事部门就在职工内部散布新公司不于缴纳养老保险金的消息, 人心浮动.涉及人员：

4、人力资源部门经理李苏除了分管人力资源外,还主管内部行政治理、企业 治理、宣传媒体等工作.李苏上班六年了,做过原集团销售的市场调研、生产 辅助部门的统计、企业治理部门的副处长工作,在企业治理过程中严格执行集 团的规章制度,处事果断公正,在职工中很有威信,有说服力,但没有从事人 力资源治理工作的经历.公司总经理张明原是*集团销售公司的总经理性格温和大度,为人宽厚. 对人际关系,很重视.在职工中的风评很好.在和*7酉厂的关系上,一直想照顾 *7酉厂,在人事治理委托*酒厂治理的问题上起了主导作用.山东省*酒厂劳动人事处处长曾来才,转业军人,现为山东省 *7酉厂纪检 委书记兼人事处处长,有多年的人事治理

5、经历,但为人不够正直,为职工办事 不力,经常收受职工送礼,有时甚至索要贿赂.由于新公司一直没有接手完全的人事治理,而是委托给 *7酉厂治理,公司 大局部职工所在的生产和装酒车间的工人没有归属感,没有分清山东省 *酒厂 和山东*酒业是两个独立的法人,互不相干,而是认为山东 *7酉业和山东省* 酒厂是一家人,老板不过是想在这里赚钱,不会管职工的死活.山东*酒业的领导也没有熟悉到这个问题会很严重,做为山东 *酒业总经 理的张明,也一再在公开的场合强调两个公司的依存关系,强调山东省*7酉厂对新公司的重要作用,在人事问题上,他要求李苏除了日常在岗人员的调整外, 其他治理都交给*7酉厂劳动人事处处理.而这

6、也在一定程度上造成了干部和职 工对人力资源治理轻视,李苏的人力资源工作很难完全开展.事件：山东*7酉业运行一年下来,治理本钱每月都在150万元左右,其中人力本钱 每月的开支都在80万元以上,新公司董事会和*7酉厂厂部协同决议让38岁以上 的女工和40岁以上男工离岗休息,实行发放根本生活费、强制休息的方式.在 20222月27日,以两公司联合红头文件的形式下发了相关的规根据职工的档案,符合条件的有78人,规定一下发就引起了喧然大波.按 规定要求,在2022年3月20日前,相关人员到新公司人力资源部门办理相应手续, 人力资源部门挤满了要讨个说法的职工,由于李苏不属于新公司董事会成员, 未能参加决议

7、会议,这件事情也打她了措手不及,一方面要安抚职工的情绪, 另一方面要说服职工按联席会议决议执行.由于职工在新公司人力资源部门得 不到除了文件规定以外的其他信息,职工就到 *7酉厂人事部门去探听消息,回 来之后就对李苏说,这次的决议山东省*酒厂本来持反对意见,但迫于新公司 董事会的压力才容许的,新公司拿工人不当人,想咋办咋办,但凡按规定推行 的人员都是四川人的走狗,老板违反了原来两家全员接收的协议, 不能饶了他, 老板还要把公司卖了,不在山东做了,卖了东西就撤资等等,职工情绪非常冲 动.李苏就协议的执行去询问总经理张明如何处理,张明说：公司的决议不是 儿戏,一定要果断执行.李苏反映了职工所说的问

8、题,张总非常生气,要求李 苏尽快把职工的情绪安定下来.李苏就带着她手的员工和各部门中层干部协商 如何说服,并在200研3月10日和各部门的治理人员下车间和分厂去说服相关人 员.而由*7酉厂传来的小道消息愈演愈烈,职工的情绪越来越冲动,李苏疲于 奔命,但由于涉及人员都是原公司的老职工,说服工作非常困难,而别的部门 的治理人员在“走狗的骂声中都不是那么积极的去维护新公司的治理,李苏 还要说服他们,由于人力资源治理一向没有受到重视,所以她的话也越来越没 有说服力.至U3月15日,相关人员就到总经理办公室去讨说法, 由于他们要求休息的人 员工资和在岗人员的工资一样,不能只发放生活费用,还有局部职工要求

9、休息 可以,但要安排其子女上班等.总经理张明很生气,拒绝了他们的要求并试图 说服他们,当天职工没有大的情绪波动,到3月18日,所有相关职工都到县政府 去上访,要求县政府出面处理,不能让国有企业职工随意休息.县政府以稳定 第一为理由,要求公司改变原来的规定,公司董事会和 *酒厂联席会议也不了 了之,规定流产了！在3月27日,公司的生产和装酒车间的全体生产和装酒人员到新公司人力资 源部门要求新公司接收职工的薪资治理和保险金等工作事宜和山东省*酒厂脱离开来.由于董事会的出而尔反尔,李苏在职工中的威信下降,无论李苏怎么 解释和安抚,职工就是不相信,在人事部门的办公室和办公大楼里围着不肯走, 也不去工作

10、.李苏终于忍不住哭了,跑到总经理办公室要求辞职！问题：、请分析在此案例中,山东*7酉业存在哪些沟通问题?、如果你作为公司总经理,如何在危机事件中做好沟通?三、假设你是李苏,请设计一个能到达收回人力资源治理权利的沟通方案案 例 分 析一、请分析在此案例中,山东*酒业存在哪些沟通问题？答：1、就公司成立及其和*7酉厂的关系处理方面上没有和职工及时有效的沟通, 造成了职工疑问和困惑.新公司成立实际上是一种体制的变革, 在这种体制的变革背后,深层次的原 因是社会大市场环境和行业环境,国家政策的调整的结果,变革是适应市场和公 司生存和开展的要求的,这种体制的变革要带动企业组织机构和治理模式的变 革,公司

11、应该在成立起初就做好职工的思想工作,为以后的变革奠定思想根底.2、就公司规定下发问题上,既没有和中层治理人员沟通好,要求他们做好职工 ( 安抚工作,也没有征求职工的意见,就以强制性的命令下发规定,给本来就人心 不稳的职工造成了极大的心理归宿无靠的恐慌.强制职工离岗休息实际上也一种变革, 是触及各个方面的利益的时期,变革 行为之前应该有调查和发动的工作,事前的沟通,包括正式和非正式的沟通都是 必要的,了解治理人员和职工在利益上有什么改动, 应该怎么去平衡需离岗休息 人员的利益.,治理人员的工作应当如何开展,这些沟通工作都需要比较慎重和 细致.3、就新公司和*7酉厂的问题上,没有明确沟通和确定双方

12、的权利义务,造成了 处理突发事件时的推卸责任.由于在双方协议的执行过程中,双方产生了利益上的冲突,而新公 司领导层对此中冲突熟悉缺乏,未能更好的协调处理,就造成了出现突 发事件时,*7酉厂一推了知.4、对危机事件的处理上,公司决策人员未和中层治理人员及时沟通,造成了事 件的扩大.一旦出现危机事件,公司决策人员应该及时收集信息,和基层治理人员及时 沟通,积极寻求各种方式预防事件的开展和扩大.5、人力资源部门在危机事件中,应该作好上通下达的工作,和上下级都要沟通, 不应该自己独立承担,力有不待应及时和总经理沟通,寻求支持和帮助.二、如果你作为公司总经理,如何在危机事件中做好沟通？1、在改革之前,就

13、改革有可能引起的危机和公司高层和中层治理人员进展充分 的讨论和制定事前的预防和引导举措.2、就涉及外包人力资源治理的情况下,和外包单位就具体的权利和义务进展沟 I 通和协商,应该就具体产生的危机问题要求外包单位协助解决, 不能只依赖本公 司的人事治理部门.3、当产生危机问题时,总经理应该和各部门进展充分的正式沟通,明确态度, 果断处理,不要逃避和拖延,拖延问题的后果就是问题变的不可收拾.4、在下达问题指示时,应该尽可能的多了解事态的开展和状态,不应该简单的以命令的形式进展沟通.|5、在危机事件的开展过程中,应该主动要求下属就问题的解决方式和开展方向进展详尽的汇报,并商讨和决定要采取的举措.三、

14、假设你是李苏,请设计一个能到达收回人力资源治理权利的沟通方案.收回人力资源治理权利的优势：1、所有的人力资源治理权在新公司,职工会有归属感,能够提升生产率.2、少了扯皮现象,治理起来能更好的适应新的组织机构的要求.3、能够清楚的了解所有职工的情况,也为进一步的人力资源改革打下根底.二4、就人员问题可以节约资金5、职工的要求,人心所向.收回人力资源治理权利的劣势：1、力资源治理要增加人手,多一份治理人员的开支.2、本身对人力资源不太熟悉,不但会有过渡期,而且很难在短时间内到达好的 效果.3、要收回人力资源治理权利,会触及*7酉厂的即得利益,得罪*酒厂,为相关 文件和档案的转接上制造麻烦.4、可能

15、会是间接的反对了总经理张明的决定,张明可能不会支持.在分析了相关的优劣势以后,制定如下的沟通方案：1、私下和董事长沟通,就过去一年人力资源外包会带来的治理费用的居高不下 和人力资源治理权利收回后每个月的费用做个预算,比照.方式：私下,较轻松的场合,不能有外力干扰.目的：董事长私下和总经理就人力资源治理费用的降低讨论各种方法.2、对由*酒厂以前引起的遗留问题消极处理,并时不时到总经理处报告各方矛 盾和讨教工作方式,转移矛盾的焦点到*酒厂和新公司董事会的矛盾上.方式：非正式或半正式的场合,和总经理沟通应以讨教的方式,讨论,并引导其 的思路向收回人力资源治理权利的方向转移. 要循序渐进,不得急躁,以免欲速 那么不达.目的：改变总经理就人力资源治理的观点和看法.3、半正式和总经理就人力资源治理权利收回沟通,做详细的报告. 方式：半正式场合,有备而来.注意沟通的用词和态度.不能说服,只能引导. 不得被打搅.目的：总经理承受报告4、在非正式场