人力资源试题及答案

1、案例某企业集团正处于快速开展时期,急需高素质的人才加盟,通过优秀人才 的参加推动企业的快速开展.因此集团要求引进中高级治理人才,包括集团公 共关系部经理、财务副经理、销售副经理等重要职位.人力资源部门和多家猎 头公司签订了合作协议,开始了大张旗鼓的招募选拔.该公司招聘面试的流程 是：猎头公司推荐候选人,候选人资料简历经人力资源部经理筛选,交总 经理审阅后决定是否面谈,决定面谈后人力资源部和候选人协调时间,来公司 面谈.面谈的程序是人力资源部接待候选人,参观公司的展厅,厂区,然后就是 泛泛的谈话,包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等.经面谈后人力 资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报,

2、询问总经理是否见面.总经理 求才心切,怕好的人才被人力资源部误杀,一般都要亲自面谈,根据谈话的感 觉决定是否聘用.总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好,当天就 留下候选人跟随其去参加公司的对外接待,并通知人力资源部马上办理录用手 续.该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表,在学历一栏里公关部经理 填的是某名牌大学的两年制大专,而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学 的中文系本科生.这两者间学历相去甚远,并且总经理对人力资源部有要求, 公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生.无奈人力资 源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本

3、科学历,于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守.然而,过了新人试 用的甜蜜期后,公关部经理在很多方面的表现很普通,总经理对此颇有微词, 也表现的很无奈.根据所学知识,结合本案例答复以下问题：该企业公关部经理招聘面试过程中出现的问题有哪些？答：出现的问题：1人力资源部和总经理都过分的相信猎头公司,对猎头 公司提供的信息过分依赖,没有进行核实,导致后来出现猎头公司提供的信息 与实际信息不符的现象,最终导致单位用人不准；2在面谈的过程中人力资源部和总经理判断新人水平的标准都是“根据谈话的感觉,太过主观,没有具 体的考核标准,没有进行多考官面谈,结合大家的意见；3总经理对人力资源部的缺乏信任,没有

4、遵循“用人不疑,疑人不用的用人原那么；4总经理在面试的过程中,只采取了面谈,并没有进行笔试或者是进行复试等采取多重面试 方式,总经理在录用公关部经理的时候显然太过冲动,太过主观；5人力资源与总经理之间缺乏沟通,人力资源部还存在最上级隐瞒欺骗的行为,没有及时 提出,没有做到保证信息的真实性,最终导致企业用人不当.企业应该如何建立科学的招聘甄选录用决策模型？答：1要明确简历识别和筛选的流程；2设计明确的面试流程,各部门 各司其职并相互配合；3明确考核的标准；4确定科学的有效的考核方式, 如笔试、面试、综合测试；5制定录用决策标准,分析所有考核工程所占的比 重;案例二别具一格的杜邦培训作为化工界老大

5、的杜邦公司在很多方面都独具特色.其中,公司为每一位 员工提供独特的培训尤为突出.因而杜邦的“人员流动率 一直保持在很低的 水平,在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见,这在“人才流动成灾 的美国是十分难得的.杜邦公司拥有一套系统的培训体系.虽然公司的培训协调员只有几个人, 但他们却把培训工作开展得有声有色.每年,他们会根据杜邦公司员工的素 质、各部门的业务开展需求等拟出一份培训大纲.上面清楚地列出该年度培训 课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等.并在年底前将大纲分 发给杜邦各业务主管.根据员工的工作范围,结合员工的需求,参照培训大纲 为每个员工制定一份培训方案,员工会按此方案参

6、加培训.杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训时机.每位员工都有时机接 受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的根本培训.公司还 一直很重视对员工的潜能开发,会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位 需求提供不同的培训.培训范围从前台接待员的“ 英语到高级治理人员 的“危机处理.止匕外,如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所 帮助,就可以向主管提出,公司就会合理地安排人员进行培训.为了保证员工的整体素质,提升员工参加培训的积极性,杜邦公司实行了 特殊教员制.公司的培训教员一局部是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等,而更多的那么是杜邦公司内部的资深

7、员工.在杜 邦公司,任何一位有业务或技术专长的员工,小到普通职员,大到资深经理都 可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识.根据所学知识,结合本案例答复以下问题：1 .杜邦公司如何通过有效的员工培训降低了人才流失率？2 .答：1有一套系统的培训体系有明确的培训需求,培训实施方案；2根据员工的培训需求制定与之相适应的培训方案；3为员工提供了平等的、多元化的培训时机,满足了员工的培训需求,也增加了员工对公司的归属感；4选拔内部培训师,做到了情感留人.3 .杜邦公司通过更多聘请内部资深员工作为培训教员的做法,对提升培训 效果和鼓励员工有什么重要意义？4 .答：选择内部资深员工作为培训教员 1有利于调

8、发动工学习的积极性, 调发动工学习的主动性、能动性；2有利于增强员工的主人翁意识；3员工 之间的交流与学习会大大提升培训效果,对培训的知识起到稳固增强的作用, 增强培训知识的应用；4员工之间的交流,会大大增进员工之间的感情,增强 团队凝聚力.5 .案例五：6 .某美国电讯公司为其拉美子公司在全球范围内寻找首席执行官人选.事 实上,这家子公司并不是一个新兴的企业,而是由美国母公司收购两家当地企业后组成的合资企业.根据惯例,这两家已被收购企业的前任首席执行官仍被 任命为合资企业董事会成员并保存巨大的股份.7 .由于拉美市场已日趋饱和,进入者必须不失时机地寻找到自己的适宜 位置,同时由于新的合资企业

9、没有任何营销方案,因此董事会一直要求新任首 席执行官应当具有建构企业开展战略的经验及高技术产品的分销经验.3个月过后,董事会为这家子公司雇用到了一位似乎是“天仙配般的人物.他在掌 管另一家电讯公司的同样部门时取得过极大成功,尽管这不是在拉美取得的.他被认为是一个卓有成效的战略家,是市场营销方面的行家里手,他比其他9个候选者更加了解新公司的技术、产品和顾客.8 .但结果是他的任期不到一年就结束了.理由很简单：他缺乏工作真正 需要的两项技能：谈判与跨文化敏感性.这位新任的首席执行官必须适应有着 不同背景的3位老板.美国母公司的老板想利用新的实体向新地区推销母公司 的产品和效劳；一位前任首席执行官同

10、时也是大股东之一想得更多的那么是如何 通过提升价格来实现利润最大化；另一位前任首席执行官同时也是大股东之一 想的却是降价,由于他认为销售量才是成功的关键所在.新任的首席执行官渴 望能迎合这3位老总的不同“口味,结果却使自己成为了众矢之的.止匕外, 由于美国的文化差异使得他们之间的口角愈演愈烈,其愤怒与失望使得整个企 业陷于内耗、停滞不前,高级主管人员也开始大量离职.关键的分销商迅速发 现该公司的上层存在的这种摩擦,因而纷纷溜之大吉,从其他渠道另寻求货 源.结果,到这位首席执行官被解职的时候,该公司已经处于破产的边缘.9.下一任首席执行官尽管不拥有电讯行业的经验,但仅仅奋斗了6个月就使该公司重新

11、步入正轨.这位新任首席执行官是土生土长的拉美人,他以讲原 那么而著称,曾在美国工作10年,这使他在与美国母公司的头头脑脑们打交道时 有着特殊的洞察力,他的“架桥技能使他迅速将新企业统合在一个战略下, 从而取得了成功.问题：根据所学知识,结合本案例答复以下问题：1、这家美国公司一开始招聘其拉美子公司的首席执行官为什么没有获得成 功,后来为什么获得成功？式从甄选标准确实定方面评价此案例的成败.答：甄选前一位首席执行官的标准是着眼于公司业务的开展和前景,而甄选后 一位首席执行官的标准是着眼于公司所处的大的社会背景以及公司开展的现 状.前一位首席执行官是很有才能也很有工作经验,但是他的工作经验和技能

12、很难与本企业的背景以及文化相适应,满足不了本企业所需要的最重要的两项 技能,所以他失败了；而后一位首席执行官虽然没有电讯行业的经验,但是10年在美国工作的经验以及对美国的熟悉非常符合企业的企业文化和企业目前所 处的大的社会背景,他身上恰恰具备了企业所需的两项技能,所以他成功了.所以说企业在招聘人才的过程中,一定要制定适宜的甄选标准,这样找到 的人才才能为企业所用,才能做到人尽其才,物尽其用.2、在招募与甄选过程中如何防止以外表价值和绝对的方式陷入选任陷阱？答：1在制定甄选标准时不能单方面的只关注人所具有的才能,而是他的才能一定要与企业的文化以及企业所处的社会背景,企业的需求相一致；2招募甄选时

13、一定要找到企业关注的重点,人的才能一定要与企业的需要相吻合,否那么再有才能的人,如果不符合企业的需要那就是浪费；3在招募甄选的过程中要采取多种考核方式,多考官面试,严格遵守甄选标准；4在甄选招募时一定要做好准备工作,过程中的一些面谈,笔试都需要做好准备工作以及运用一定的技巧；4最后要在适当的周期内,做出评估工作,以便及时的纠正,及时挽回,以免给公司造成更大的损失.第1题单项选择题依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种 工作的价值的方法是.第2题单项选择题适合于流水作业岗位的任务分析方法是.第3题单项选择题下面哪一项不是人本治理的根本要素 ？第4题单项选择题主张集体奖,而不

14、主张个人奖.这是哪种假设的思想?B. “社会人假设第5题单项选择题具有内耗性特征的资源是第6题单项选择题在P=FSOME模式中的函数指的是哪个变量 ？第7题单项选择题期望鼓励理论属于哪种类型的鼓励理论 ？第8题单项选择题每个员工都明确企业开展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了 “以人为中央、理性化团队治理模式的什么特点?第9题单项选择题与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本治理哪方面的根本内容?第10题单项选择题人力资源与人力资本在这一点上有相似之处.第11题多项选择题8.下面各种方法有哪些是培训能用到的?第12题多项选择题1 .为人本治理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?第13题多项选

15、择题10.职业生涯的开展常常伴随着年龄的增长而变化,因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?第14题多项选择题9.按考评主体划分,可把员工考评的类型划分成哪些种类?第15题多项选择题3 .人力资源治理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和第16题判断题6.对于群体,人力资本是指一个国家或地球的人口群体中的每一个个体后获得的其有 经济价值的知识、技术、水平及健康等质量因素之和.第17题判断题3. “一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃说明了人力资源具有独 立性特点.第18题判断题人力资源治理要以“经济人、“社会人和复杂人理论为基石进而又开展出人本管 理理论.人本治理理论采取

16、以人性为中央的治理方式.这种以人为本的思想使得现代 人力资源治理完全区别于传统的人事治理.第19题判断题5.由舒尔茨鲍莫尔等人提出的人力资本鼓励理论认为,以追求收益改善为目的的人力 资本的自由流动是提升经济运行效率的重要保证.第20题判断题9 .不单绩效责任人的评价都有各自的优劣势.对于考评人的下属而言其劣不是在于 评价片面,受人情关系影响或不懂业务.第21题判断题影响人力资源供应的因素包括目前的人力资源供应状态,人力资源流动情况,工资因 素和非工资因素.实践证实,目前的人力资源供应状态是最为根本的因素.第22题判断题7.采用平衡计分卡绩效标准体系.组织必须采用四项要素：即财务、顾客、内 部流

17、程、员工的学习与开展来评价绩效.第23题判断题8.组织战略是决定目标目的和战略手段并保证其实施的过程.第24题判断题10.按劳动效率定员方法中用时间定额计算定员的公式是：定员人 数=生产任务*时间定额| 工作班时间*出勤率.第25题判断题5.人本治理机制包括：动力、压力、约束、保证、选择和环境等六大机制.第26题判断题8.纪实分析法是工作分析的典型方法之一.它能够比拟全面和深入地了解工作要求. 适用于主要依靠体力活动来完成的工作.第27题判断题人力资源治理战略是组织在人力资源治理方面设定的,以愿景为基点,为寻求和维持 人力竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略.第28题判断题1、人本治理是指

18、在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性 为中央,按人性的根本状况来进行治理的一种较为普遍的治理方式.它的主体是企业 文化和价值观.第29题判断题6.建立和谐的人际关系是人本资源的根本要素之一.第30题判断题10.现代人力资源治理把人当作一种资源,注重产出和开发.这是 与传统人事治理的重大区别之一.第1题单项选择题11 . “人尽其才,才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容？第2题单项选择题17 .考评对象的根本单位是第3题单项选择题2 .招聘中运用评价中央技术频率最高的是 第4题单项选择题4.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做第5题单项选择题7.让被试根据一个

19、或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评 方法被称为第6题单项选择题10.中国劳动平安卫生工作的根本原那么是：1平安第一,预防为主；2保护员工在劳动过程中的平安与健康.第7题单项选择题9.我国的社会保险制度体系主要包括 、医疗保险、失业保险、 工伤保险、生育保险等内容.第8题单项选择题8.为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能 工资与以下哪些类型的工资结合起来使用.第9题单项选择题1 .以“任务治理为主要内容的泰勒的“科学治理原理,是在哪种人性假设根底上 提出来的？第10题单项选择题5 .影响招聘的内部因素是第11题单项选择题13.通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工

20、作的哪一阶 段？第12题单项选择题10.为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡 献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要 内容？第13题单项选择题6 .岗位培训本钱应属于以下哪种本钱？第15题单项选择题6.甑选程序中不包括第16题判断题10 .员工薪酬就是指发给员工的工资.第17题判断题10.宽带型工资制度是一种先行的工资制度.它解决了员工因没有晋升时机而感到不满 的问题.由于员工工资可以在更长的时间内不依赖晋升而得到增加,从而延长了员工 每个等级获得绩效增薪的时间.因此也使人力本钱有所降低.第18题判断题9.薪酬具有补偿、鼓励和调节三大功能.

21、其调节功能是指通过薪酬的差异促进人力资 源的合理流动和配置.第19题判断题16、根本工资、绩效工资和津贴之间在一定的时间内一般有一个固定模式的比例第20题判断题6.针对不同类型的员工开展不同的绩效反应面谈十分重要.比方：对年龄大、工龄长 得员工要特别慎重.必须特别尊重.一定要肯定他们过去的奉献,要耐心而关切地为 他们出主意；对沉默内向的员工要善于提出开放性的问题使他们多表达.同时多遵循 他们对事情的意见,为其提供较多的说话时机.第21题判断题8.培训就是人们经常说的开发,二者在内涵和实质方面都是一致的第22题判断题6 .定额与定员不相关.第23题判断题3.在企业经营治理活动中,人是治理活动的主

22、体,又是治理活动的客体第24题判断题18、技能工资的劣势在于不易反映相同岗位或者职务员工水平及劳动效果上的差异, 以及不利于充分发挥员工,特别是水平高的员工的积极性.第25题判断题2、罗宾逊认为,广告招聘是所有招聘中最好的一种方法第1题单项选择题18 .根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?第2题单项选择题6 .由假设干个工资局部组合而成的工资形式称第3题单项选择题10 .各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?C第4题单项选择题组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的第5题单项选择题12.我国的社会保险制度体

23、系主要包括一一、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险等内容.第6题单项选择题9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的 方法.第7题单项选择题15.劳动合同一般都有试用期限.按我国?劳动法?的规定,试用期最长不超过第8题单项选择题7.以下奖金哪些属于长期奖金?第9题单项选择题8 .在贯彻按劳取酬原那么时,需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪 几种劳动来进行分配?A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动第10题单项选择题2 .以下特点的企业哪个适宜采取计时工资?第11题单项选择题是社会保险的一项根本特征第12题单项选择题17.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,

24、遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动水平时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿.这是哪种社会保险制度?第13题单项选择题14.中国劳动平安卫生工作的根本原那么是：1平安第一,预防为主；2保护员工在劳动过程中的平安与健康；3 B .第14题单项选择题3 .以下特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?第15题单项选择题11 .根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度?第16题判断题1、 职业生涯治理是员工与组织双向的职业活动第17题判断题9、目前,国家机关和事业单位工作人员实行与企业相同的退

25、休养老制度,养老保险 费用由国家和单位负担,个人不缴纳,养老金标准以工资为基数,按工龄长短计算发 放.第18题判断题5、职业生涯开展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期第19题判断题14、用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系.建立劳动 关系就应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当 在用工之日起2个月内订立书面劳动合同.第20题判断题3. “职业一人匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一,至今仍然正确有 效,并对职业生涯治理、职业心理学得开展具有重要的指导意义.它最早由美国的霍 兰德教授提出.第21题判断题9 .无固定期限劳动合同是指用人单

26、位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.用人 单位自用工之日起满半年而不与劳动者订立劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订 立无固定期限劳动合同.第22题判断题11、员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的 根本内容.第23题判断题 6、社会保证制度体系的建设必须坚持政事分开原那么,也就是说,行政部门主要负责 制定政策、制度和标准,并监督其实施情况；社会保险经办机构承当基金的收入、营 运和治理工资,并进行行政部门的监督.第24题判断题8、根据,国家法律与政策规定,对女职工实施特殊的劳动保护.规定禁忌从事的劳 动,譬如：森林伐木、电力行业的高处架线作业等.第25题判断题10 .劳动合

27、同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月.?()第1题单项选择题通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作的哪一阶段?()第3题单项选择题“人尽其才,才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容第4题单项选择题以下方法中不属于考评指标量化的方法是第5题单项选择题工作程序的变化性比拟有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策 运作.这是一种什么样的培训策略 ?第6题单项选择题以“任务治理为主要内容的泰勒的“科学治理原理,是在哪种人性假设根底上提 出来的？第7题单项选择题让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法 被

28、称为第8题单项选择题为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、奉献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容?第9题单项选择题人力资源治理与人事治理的关键区别表达在第10题单项选择题以下方法中不属于考评指标量化方法的是第11题单项选择题让秘书起草一份文件这是一种第12题单项选择题企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做 第14题单项选择题检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为第15题单项选择题以“任务治理为主要内容的泰勒的“科学治理原理,是在哪种人性假设根底上提 出来的？第16题判断题“经常敲击热水瓶的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小

29、时的描述句第17题判断题从自我开展的角度看无论是直接上司、同事、下级还是被考核者本人或者客户来源的 绩效信息都是有用的、适合的.第18题判断题定额与定员不相关.第19题判断题技能工资的劣势在于不易反映相同岗位或者职务员工水平及劳动效果上的差异,以及 不利于充分发挥员工,特别是水平高的员工的积极性.第20题判断题对于培训效果评价的知识评价标准有时被称为外部标准第21题判断题绩效治理就是促使员工朝着组织目标不断提升绩效的过程.而绩效考核系统是绩效管 理的唯一手段.第22题判断题工作分析的结果是职务说明书第23题判断题案例分析法在员工培训实际中应用广泛,与其他培训形式相比,具有能够调动学习主 动性,

30、生动具体,直观易学集思广益和省时等明显优点.第24题判断题有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、 可接受性和实用性等标准.第25题判断题招聘工作成功与否.能否为组织招聘到适宜人选,受多种因素的影 响和制约,但是组织内部因素和组织外部因素是最重要的两个因素.第26题判断题 在开展绩效反应沟通环节中,绩效反应的书面材料最为关键.第27题判断题根据组织层级形成至上而下的过程一般属于横向的的绩效治理的程 序.第28题判断题劳动有潜在形态、流动形态与物化形态.潜在形态是指员工的实际劳动投入.第29题判断题现代人力资源治理是人力资源获取、整合、保持鼓励、限制调整及开发的过程第30题判断

31、题薪酬具有补偿、鼓励和调节三大功能.其调节功能是指通过薪酬的差异促进人力资源 的合理流动和配置.第31题判断题知识与价值观培训是员工培训的主要内容.第32题判断题把心理测验方法分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验三大类 型是根据测验的内容来划分的.第33题判断题讲授法是培训的主要方法之一,是指培训者通过逻辑化、体系化的 语言,系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理等内容的一种培训方法.第34题判断题根本工资、绩效工资和津贴之间在一定的时间内一般有一个固定模式的比例第35题判断题典范的影响是社会学习理论的核心第1题单项选择题 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受

32、意外伤害、职 业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动水平时,劳动者或其 遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿.这是哪种社会保险制度 ？第2题单项选择题各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?C第3题单项选择题由假设干个工资局部组合而成的工资形式称第4题单项选择题在贯彻按劳取酬原那么时,需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种 劳动来进行分配？A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动第5题单项选择题可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是第6题单项选择题是社会保险的一项根本特征.第7题单项选择题根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.

33、这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？第8题单项选择题根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度 ?第9题单项选择题失业保险基金的筹集主要有以下三个原那么：、无偿性原那么、固定性原那么.第10题单项选择题工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方 法.第13题单项选择题我国的社会保险制度体系主要包括一一、医疗保险、失业保险、工 伤保险、生育保险等内容.第14题单项选择题根本工资的计量形式有第17题判断题“职业一人匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一,至今仍然正确有 效,并对职业生涯治理、职业心理学得开展具有重要的指

34、导意义.它最早由美国的霍 兰德教授提出.第18题判断题 社会保证制度体系的建设必须坚持政事分开原那么,也就是说,行政部门主要负责制定 政策、制度和标准,并监督其实施情况；社会保险经办机构承当基金的收入、营运和 治理工资,并进行行政部门的监督.第19题判断题无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.用人单 位自用工之日起满半年而不与劳动者订立劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立 无固定期限劳动合同.第20题判断题根据利文森的职业生涯六阶段理论安定期一般在30-35岁之间第21题判断题劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无 固定期限的

35、劳动合同试用期不得超过六个月.第22题判断题劳动平安卫生要有“三同时的根本要求.也就是说一切生产性建设和技术改造工程 中的劳动平安卫生设施,用于主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用, 以保证工程符合劳动平安法规、标准的要求,保证员工的平安与健康.第23题判断题根据规定,失业人员在领取失业保险金期间如果享受根本养老保险 待遇的,停止领取失业保险金,并同时停止享受其他失业保险待遇.第24题判断题我国的社会保证是一个体系.主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、 养老保险、失业保险与社区效劳等.第25题判断题职业生涯是指个体与组织的工作行为经历.它是一个动态的过程第26题判断题员工

36、与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的根本 内容.第27题判断题就行职务分析和人才规划是入职前个人职业生涯治理的重点第28题判断题我国医疗保险制度治理中要求根本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳.用人单位缴费率应限制在员工工资的 5%左右,员工缴费率一般为本人工资收入的2%第29题判断题根据国家法律与政策规定,对女职工实施特殊的劳动保护.规定禁忌从事的劳动,譬 如：森林伐木、电力行业的高处架线作业等.第30题判断题因工伤所需的挂号费、诊疗费、药费、住院费和就医的路费,全部由单位行政负担.住院期间的伙食费,按规定的标准开支局部,由单位负责三分之一,本人负担三分之第31题判断题在解决劳

37、动争议的途径与方法中主要是通过劳动争议调解委员会进 行调解和通过人民法院处理劳动争议.第32题判断题职业生涯开展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期第33题判断题职业锚是人们选择开展职业时自己心中的标杆.是自我意向习得局部,每个人有各自 的动机追求、需要和价值观,故所寻求的职业锚会有所不同.第34题判断题职业概率=职业需求量*竞争水平*竞争系数*随机性 择业动机=职业效价*职业概率第35题判断题用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系.建立劳动关系 就应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当在用 工之日起2个月内订立书面劳动合同.1、认为人力资源是具

38、有劳动水平的全部人口的观点属于 AA.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观2、人力资源与人力资本在C这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.水平3、具有内耗性特征的资源是BA.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、人力资源治理,即负责组织人员的招聘、甄选、练习及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标.这一概念属于AA.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论5、人力资源治理与人事治理的主要区别表达在BA.内容上B.观念上C.工作程序上6、以 任务治理为主要内容的 泰勒的科学治理原理,是在哪种人性假 设根底上提出来的？ AA.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人7、社会人

39、"人性理论假设的根底是什么？ DA.泰勒的科学治理原理B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理 论D.霍桑试验8、以人性为核心的 人本治理的主体是何种根本要素？ AA.职工B.环境C.文化D.价值观9、期望鼓励理论属于哪种类型的鼓励理论？ BA.内容型鼓励理论 B.过程型鼓励理论鼓励理论鼓励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的 组织气候内部环境C.物质环境D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上 岗前培训,从讲课到实习一共 花了 5000元费用,请问这笔费用应从 人力资源本钱 的哪个工程中列 支？ BA.获得本钱B.开发本钱C.使用本钱D.保证

40、本钱12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划人力资源供应人力资源需求人力资源需求的政策和举措13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内 容？ CA.体质B.智力C.思想D.技能14、只有真正解放了被治理者,才能最终解放治理者自己这句话表明现代人力资源治理 把人看成什么？ AA .资源B .本钱C.工具D .物体15、任何一个人都不可能是一个方能使者,这是针对谁来说的？CA,对企业决策层 B.对人力资源治理部门 C.对一般治理者 D.对一 个普通员工 16、把员工视为活动主体、公司主人 是哪一种人力资源治理模式？CA.自我中央式

41、、非理性化家族治理B.以人为中央、非 理性化家族管 理C.以人为中央、 理性化团队治理 D .自我中央式、理性化团队治理 17、每个员工都明确企业开展目标,团结协作,努力实现企业目标；反 映了以人为中央、理性化 团队治理模式的什么特点？ BA.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现18、好吃懒做、唯利是图,符合下面哪种思想假设？ AA.经济人假设B.社会人假设C.自我实现的人假设D.复杂 人假设19、主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设的思想？ BA.经济人假设B.社会人假设C.自我实现的人假设D.复杂 人假设20、下面哪一项不是人本治理的根本要素

42、？ DA.企业人B,环境C.文化D.产品21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本治理哪方面的根本内容？ DA.人的治理第一 B,以鼓励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培 育和发挥团队精神 22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本治理的哪种运行机制？BA.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制 23、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源方案系统的反应信息.这是 人力资源规划 系统的哪项活动？ DA.人员档案资源B.人力资源预测C.行动方案D .限制与评价 24、在P=F SOME模式中的函数指的是哪个变量？ AA.绩效B,技能C.鼓励D.时机与环境25、马斯洛提出

43、的需要层次理论 属于哪种类型的鼓励理论？ AA.内容性鼓励理论 B.过程性鼓励理论 C.强化性鼓励理论 D.归因 性鼓励理论26、人力资源 治理科学化的根底是ABA.工作评价B.工作分析C.岗位设计27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是AA.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单28、工作分析中方法分析常用的方法是CA.关键事件技术工作分析 C.问题分析D.流程图29、治理人员定员的方法是CA.设备定员法B.效率定员法C.责任定员法30、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是CA.因素分解法B.因素比拟法C.排序法D.评分法31、影响招聘的内部因

44、素是 AA.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控32、招聘中运用 评价中央技术 频率最高的是 BA.治理游戏B.公文处理C.案例分析33、甑选程序中不包括的是 BA.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人34、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做.AA.岗前培训I B.在岗培训I C.离岗培训D.业余自学35、在培训中,先由教师综合介绍一些根本概念与原理,然后围绕某一 专题进行讨论的培训方式,是B.A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法36、岗位培训本钱应属于以下哪种本钱？ BA.获得本钱B.开发本钱C.使用本钱D .保证本钱37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是A

45、A. IQ=心理年龄/实际年龄X100 B . IQ=实际年龄/心理年龄 X100C. IQ=心理年龄X实际年龄X100 D . IQ=实际年龄-心理年龄 X10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？ CA.纸笔测验B.量表法C.投射测验D.仪器测量法39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方 法被称为BA.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为AA.信度B.效度C.误差D.常模41、让秘书起草一份文件这是一种AA.任务B.职位C.职务D.职业42、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、

46、奉献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容？ BA.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的 制定43、人尽其才,才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容？CA.组织结构的设计B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与使用D.培训方案的制定44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为AA.人力资源的获得本钱 B.人力资源的开发本钱C.人力资源的使用本钱 D.人力资源保证本钱45、通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作的哪一阶段？AA.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段46、拟定招工简章,进行安民告示这是企业每年一次招聘录用工作 的哪个阶段？ BA.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前 教育与安置阶段47、工作程序的变化性比拟有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略？ BA.日常工作B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.方案和操作 复杂的工作48、根据考评范围与内容来分,可分为 AA.单项考评B.自我考评C.诊断性考评49、考评对象的根本单位是AA.考评要素B.考评标志C.考评标