论人事风险的防范问题

1、论人事风险的防范问题论人事风险的防范问题一、人事风险防范是经营风险防范的治本 之策本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险 ，它是指由于经营 管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业 （组织）利益造成损害 的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类 ，风险发生的原因有 直接的和间接的，这些原因可以是来自内部的或外部的，但是内因是 事物变化的依据。从某种意义上讲，所有的风险都是人的风险，或思想 道德方面的，或工作能力方面的，或故意的、或非故意的，或作为的、 或不作为的。所以，搞好风险防范，抓住人的因素，就是抓住了根本。二、人事管理几个重要环节的风险防范人事管理是一个系统，它包括组织机构及职能设计

2、、人员甄选与 录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联 系的环节。对于人事风险，应该不放过每一个环节，要系统地加以防范 同时要抓住用人、选人、进人等重要环节，有重点地推进人事风险的 防范工作。（一）关于用人风险这里所说的用人，主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居 高位，握有权力，而级别越高，岗位越重要，责任就越大，其行为的影响 力也就越大。用好了，影响力是正面的；没用好，影响力就是负面的。第1页共5页所以，对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之 重。来自领导干部的风险有两个方面，一是思想道德风险，二是本职能 力风险。1 思想道德风险思想道德风险即由于思想

3、道德境界和水准与领导岗位的要 求相比的不足和偏差而形成的风险。2 本职能力风险本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。 能力的结构可分 为四个部分：一是常识、专业知识和相关知识；二是技术、技能和技巧； 三是工作经验；四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都 可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其 中，决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。领导干部的基本职责是决策，诸如，一个企业的组织机构设计、经 营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、 产品的研究和推出等等，决策正确，则推动企业发展，使企业进一步走 向繁荣或使企业走出困境；决策错误，则将给

4、企业造成很大的损失，甚 至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业 ，一个决策的错 误，造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训，在人保公司的历史上并不是没有过，其教训也是非常深刻的。当然， 决策的正确与否，不仅与决策者的决策能力有关，而且与决策者的指 导思想和决策动机有关。领导干部的执行行为中往往包含着决策 ，单就执行行为而言，如第2页共5页 果决策正确而执行不力或发生偏差，决策目标也不能实现，这也是一 种常见的风险。针对上述问题，用人的风险防范，首先是要防止思想道德素质有 问题、品质不过硬的人走上领导岗位，进入决策层；其次是不要让那些 能力平平、不善决策的人担任领导工作。

5、防范措施 ，一是要按照德才 兼备的要求和干部四化”的标准选拔领导干部 ，为此要健全、完善并 严格执行干部选拔任免制度，杜绝在用人上的不正之风，从制度上保 证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。 二是要强化监督制约机 制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是 要建立和健全严格的人事考核制度，同时真正建立起能上能下”的淘 汰机制，使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实，并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。（二）关于选人风险这里所说的选人，指的是根据岗位特点和要求，选择合适的人，是 人与事相适应的问题。其实，任何一个岗位，如果选人不当，都有风险 问题。

6、我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、 环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、 知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高， 而另一些岗位对专业工作能力的要求更高，特定的岗位有特定的要求。 如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能 实现，工作就能进步，反之，就停止不前，无所作为，甚至造成重大损失。 保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等，虽然不是领导岗位，第3页共5页 但却是重要的、关键的岗位，这些岗位一出问题就是大问题，就会发生 大的损失。人事工作的直接目的就是使人与事相适应。 选人是人事部门的一 项基本工作

7、。防范选人方面的风险，就是要把人选好，一是要把好进人 关，把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了 解事，就需要进行岗位分析，进行定岗定责，并制定职务标准”（每个 岗位的每项工作的内容和要求）和“职能标准”（每个岗位的工作对 人的素质要求，包括德行、知识、经验、技能等）,这是一项非常重要 的基础工作，这项工作我们一直没有做，而要搞集约化经营，要讲科学 管理、防范风险，就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解 每个干部职工的德、能、勤、绩状况，特别是德和能的情况，为此要建 立健全人事考核制度，重视和加强人事考核工作，通过科学、严格的考 核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足

8、，并予以及时、合理的调 配。三是要强化教育培训工作，通过针对性的培训，解决企业人力资源 总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。版权所有（三）关于进人风险这里所说的进人，是指人员的甄选和录用，主要是进什么人和进 多少人的问题。我们知道，人力资源配置是为企业生产经营服务的 ， 是围绕生产经营目标，并与财”和“物”的配置相适应的。在特定时 期内和特定条件下，企业对人员需求，包括对人员结构和人员总量的 需求都是一定的。就结构（包括专业技术结构、年龄结构、性别结构第4页共5页 等）来说，比如，我们公司目前对计算机、高级财会和某些复合型人才 有一定需求，这些专业的人才进来之后有适合于他们的岗位 ，而我们 不需要的人员进来之后就可能被或明或暗地闲置起来 ，这不仅造成人 力资源的浪费，也使公司人工成本上升。年龄和性别结构的不合理产 生的后果也是如此。而人员总量的失控导致的诸如人浮于事和成本上 升的危害更是显而易见的。对于进人风险的防范，一是要根据公司发展的近期和中远期的需 要,