年终奖,工作汇报

1、年终奖,工作汇报篇一：公司年终奖发放方案范本五篇1、目的与意义为标准公司年终奖金发放操作,充分调动职工工作积 极性,特制定本方法.2、适用范围工龄满1年含以上的正式员工.3、责任工作部人事处年终奖发放方案的拟定和修订.统计、审核奖励人员名单.财务部奖金核算.全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批.4、内容发放时间与方式年终奖金分两次发放,年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放.计算方法年终奖年中=月平均工资*基数*40%年终奖年底=月平均工资*基数*60%基数工龄A 5年100%工龄A 3, V 5年75处年终奖金发放治

2、理方法 版本/修改1/0工龄A 2, V 3年55处工龄A 1, v 2年40处月平均工资月平均工资年中:1-6月份税前工资除交通补贴 和公司缴纳的五险一金外的平均值.月平均工资年底：1-12月份税前工资除交通补贴 和公司缴纳的五险一金外的平均值.一、年终奖金计算1年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得.2每点奖金数,以其全薪之 25利计算基准注：全薪 系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计.例如如下：桌员工全薪15us$,年资为23年,考绩87分,那么 可得年终奖金为：每点奖金数是 15 X O 25=3 753 75 X 累积点=-凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签

3、 呈总经理室,再呈报总经理.由总经理室裁定进行调查或维持原议.中诉日期限于考绩经治理部门通知个人后2日内,逾期不予受理.l固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁 决；2各员工的考绩年终奖金共计$二、工作绩效考核1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;2各部门一级主管假设认为谊部门本年度绩效卓著,经呈报总经理批示,不受平均数 85分之限制；但其最高数仍不得 超过88分含;3各部门人员总数在 5人以下含者,其特等考绩人数 限为1名；在6人以上者,其特等考绩人数限为2名.特等考绩的分数,不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由 该部门最高主管评定,统一呈交总经理复核后定之.三、年资规定1

4、年资计算起始日,以到公司开始上班日为基准, 含试 用期；2员工中途离职、再回公司任职者,其年资以过去年资 之五分之一计算；3员工中选调任至本公司其他相关关系企业,其过去年 资仍予成认.四、年终奖金发放年终奖金的发放原那么上按第二条为准.公司该年度假设 盈余状况艮好,那么要由总经理裁定,按每人原有年终奖金金 额乘上113倍计算例如：某员工年式与企业的经营状况密切联 系,反映企业整体经营状况的指标有很多,在年底发放奖金 的时候,各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标, 也可以分部门确定奖金计算指标.一般情况下,利润是人们普遍认为最能表达企业经营 绩效的指标,所以以利润为基准计算奖金的方式在企业

5、界十 分普遍.对于那些考核难以虽化的部门,其年终奖金的数额 可以与整个企业的年度利润挂钩,其根本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润x一定比例系数对于公司的销售部门,可以用目标销售额作为公司市场 部门的年终奖金计算基准,比拟一般性的计算公式是：奖金数额=实际年度销售额-目标年度销售终奖金 400,加发至倍,那么该员工合计可得400X 1 2=480.五、附那么l考绩定等按考绩方法处理；2年终奖金一律在春节前 3日发给；3奉支书呈交总经理核定后,自x年度起正式执行, 修正时亦同.篇三：年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊 酬劳,这种做法在国际上已经形成一种惯例,目前国内

6、各类 企业也大都有此“规矩.过去,企业年终奖的发放比拟简 单,通常是以企业当年的经营状况为依据,根据不同的职务 级别简单地划分出几个等级.一般是中层以上治理人员或技 术人员拿一种奖金,而一般员工那么统一拿相同数虽的奖金. 应当说,以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出,原 因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大, 除了职务的差异以外,并不存在其他导致奖金差异的因素, 也就不存在攀比的问题.原因之二在于企业治理水平实际上 还处于粗放阶段,尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏 一个相对客观和科学的判断标准.因此,即使企业明明知道 有些员工比其他员工一年的奉献更大,也往往很难用一个明

7、确的标准来加以衡虽.因此,企业往往宁愿装装糊涂,乐得 省心省事.然而,随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越剧烈, 许多企业为了增强对人才的吸引力,保存核心和关键员工, 开始把年终奖的发放作为人力资源治理政策和报酬体系中 一个非常重要的环节,它们不仅大大提升了年终奖的发放力 度,同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求.年 终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外,同时还 将员工当年的工作绩效或对企业奉献的大小作为确定个人 年终奖数虽的一个重要变虽.也就是说,当前年终奖的发放 将会比过去更为个人化,同一级别员工之间的年终奖差距可 能会很大.在这种情况下,考虑不周或设计不合理的年终奖 分配

8、方案往往会在企业中带来许多的负面影响.一旦某种带 有缺陷的年终奖发放方案付诸实施,并且员工们清楚地知道 彼此之间的奖金数虽差距,那么一些自感得到不公平对待的 员工必然会作出一些对企业不利的反响,比方大吵大闹、在 外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作 消极甚至辞职等等.我想,也正是出于这方面的顾虑,许多 企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显 得犹豫不决.在年终奖的发放是否应当公开的问题上,笔者首先有 以下几个方面的根本判断：第一, 年终奖的发放不公开,其唯一好处在于减少因 员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员 工士气低落等问题.第二, 年终奖的发放不公

9、开,同时乂更容易导致员工 产生猜疑心理,从而不利于员工对企业的信任和忠诚,同时 也与企业的治理民主化以及现代企业治理所倡导的员工参 与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰.第三,即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度 即如有些企业所做的那样,既不公开公布个人的年终奖数 额,也不允许员工之间相互打听,但在实际上却未必能够实现真正的保密,在中国特有的文化背景下,当企业对员工 缺乏良好的正式沟通时,“小道消息尤其是涉及到钱这种 敏感的问题时不仅会无孔不入,而且有时侯其效果是相当 “惊人的.基于上述判断,笔者有以下几方面的结论和建 议供大家参考：第一,年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决 于企业

10、的人力资源治理水平上下,尤其是企业中是否存在科 学的、完善的工作绩效评价制度包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录.由于依据客观的绩效评价结果来判 断员工对于企业的奉献和价值,并依据这种结果来拉开每一 位员工之间的年终奖差距,这是可以为大家所接受的,年终 奖的公开不会产生过多的负效应.因此,在企业的人力资源 治理系统较为健全,治理比拟标准的较大企业中,至少应当 公开年终奖的计算以及发放方案.但是对于具体的个人实得 奖金额,那么不一定公开宣布,但是应当允许员工私下沟通或到人力资源治理部门查询和比拟.一句话,“程序较合理的企业应该可以公开程序 ；程序公正且公开,是员工公平感 的重要来源.第二,

11、企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形 式发放年终奖而不必公开奖金发放结果.这是由于,一方面,在较小的企业中,企业经理人员或老板对于每一位下届员工 的业绩、工作表现和水平等等,有比拟清楚的了解和较为全 面的感性熟悉,所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个 人的奖金数额也是相比照拟客观公正的.另一方面,较小的 企业由于受到资源的限制,毕竟不像较大的企业那样具有完 整的人力资源治理系统或手段,甚至没有专门的人力资源管 理人员,不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年 终奖发放方案.另外,在小企业中,员工往往会倾向于把年 终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏,而不大会把 它看成是一种组织行

12、为,因此,年终奖本身在员工眼里就带 有主观的成分,他们也比拟能够接受各种可能的结果."第三, 年终奖的发放是否应当公开,还取决于企业员 工对于奖金差距的接受程度.在中国目前这种变革时期,不 同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的. 如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度,乂不希望再延续 吃大锅饭的做法,那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额.篇四：年终奖发放方案一、考核宗旨为了标准员工年终奖金发放的治理,合理核算年终奖 金发放的数额.本着鼓励员工的工作热情和积极性,提升员 工的忠诚度和归属感；根据绩效优先、兼顾公平的原那么进行 奖金分配.二、考核发放范

13、围适用于*全体员工董事长、总经理除外三、考核程序一年终考核周期为每年一次；二年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当 月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算三财务治理中央出各经营网点和操作平台财务报表提供各部门的盈利情况；人力治理中央提供各部门人员的考 勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC测评数 据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对.四春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%, 剩余50%后元宵节发放.五年度考绩事宜由综合办公室督导,财务治理中央 复核,绩效办公室执行,

14、各部门配合.四、年终奖核算及构成一年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数 据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等.二年终奖计算工式年终奖=奖金基数J*岗位对应系数G*年终绩效考 核系数K*工龄对应系数N三年终奖涉及工程与数据对应关系1. 奖金基数奖金基数=*效益系数其中效益系数=效益系数,是指部门全年净利完成情 况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工含治理者按片区完成情况,总部员工含治理者 按全公司完成情况,效益系数及以上统一按计算,统一按计 算,0以下统一按计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的 ,按转正

15、后所在部门时间最长 的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的 按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,那么全年效益系数按 上海的,再如员工乙在总部上班 5个月,调深圳上班5个月, 后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,那么按深圳的核算 否那么按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班 5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳 篇二：出纳XX年工作总结含年终奖XX年个人工作总结在忙碌而充实的工作中,不知不觉送走了XX年,迎来了 XX年.来至V *已经* 了,在过去的 XX年度中我主要 担任公司财务部出纳职位.在

16、这里首先我要感谢* ,谢谢他给了我这样的一个平台,让我可以为公司的开展出一份力. 感谢* ,是她在工作中不厌其烦地教我如何更好地完成工作, 指出缺乏之处让我得以改正.当然,还有同事们的大力支持 和协作配合,以上因素都是我能很快融入*这个大家庭的主要原因.在财务部,我的工作内容主要是：日常现金的收入支 出和银彳丁存现、报销单据的初步审核、送货单领料单等有关 单据的核对及录入、财务相关凭证的填写、员工计件工资的 核算及协助会计主管完成其他财务相关工作.月底统计考勤 及工资、硅片盘点表、应收应付报表交于主管和报销款项的 发放等.现将本人入职以来的工作总结如下：1、在现金治理方面,能严格执行现金治理和

17、结算制度, 每日认真核对现金与日记账账目,发现金额不符,及时查询 及时处理,做到日清月结.2、银行业务方面,支票虽然以前见过,但是从未填写 过真正的支票,刚开始填的时候容易出错,对于日期大写也 不是很熟练,导致有些支票作废,在主管的指导下,现已经 能熟练准确地填写；根据会计提供的凭证及时支付账款,坚 持财务手续,严格审核有关原始单据,不符要求的一律不付 款；可以独立完成与银行相关的根本工作,如存现取现及银 行进账等.根据会计提供的凭证及时发放工资和其它应发放 的经费,坚持财务手续,严格审核有关原始单据,不符要求 的一律不付款.3、日常报销方面,这也是会计助理岗位需要认真对待 和严格限制的环节.

18、发生的报销事项首先应相关部门经理确认,然后再检验审 核票据的准确性和真实性,初审后由会计主管复核总经理签 字批准方可报销.回忆过去一年的工作,虽然取得了不少的成绩,但仍 有不少缺乏之处：1、在本职工作上,由于经验和专业水平缺乏,有很多 地方做的不到位,不够熟练.刚开始由于对产品的相关工艺 不熟悉,做报表时遇到了不少困难,导致报表没有及时核算 出来,后来在相关部门领导和拉组长的帮助下逐步了解熟悉, 现在已经根本掌握逐步熟悉.2、由于心态问题,没有好好地完成自己工作,导致偶 尔出现错误,还好有主管在旁监督指导,才让我少走弯路. 刚刚开始工作时我简单的认为会计助理很容易担任,不过是 点点钞票,填填支票,跑跑银行等事务性工作,但是当我真 正投入到这份工作