中国农业大学工商管理硕士研究生论文开题报告

1、1/23中国农业大学工商管理硕士研究生论文开题报告中国农业大学工商管理硕士研究生论开题中国农业大学工商管理硕士白皮书研究生论开题报告培育培养管理学院经济管理学院论题目中国工商银行益阳分行业绩评价研究指导教师姓名职务工 作单位副教授中国农业大学经济管理学院选题依据1问题提岀人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争表现为人力资源的 竞争，所以作为市场主体的外贸企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的想象力积极性和创造性，实现人力资源的价值。员工 业绩评价是人力资源管理的核心内容，员工考核实质是为人力资源的 开发和利用提供的信息，以此为人力的招工调迁 升降 委任 奖惩等人事决策提供贷款科学社会

2、科学的依据。同时，员工绩 效考核也可以进步调配员工的积极性，使他们能够上面在更适合的岗 位上发挥自己的专长，从而达到个人发展与企业发展的双贏目的。商业银行作为成熟的金融服务行业， 其经营特点是任何项金融产 品的固定成木和变动成木都有着明显的区别。金融当银行向客户提供 某项金融产品或服务的时候，除了必须提供产品产品本身的实际资本 外，更多的是提供贷款人力资源成本，以银行员工财务人员的知识和 技能投入到金融产品及服务中去。但是我们也注意到，作为企业，我国银行业对管理的人力资源由 于诸多原因多数仍处在旧的人事管理层面上，在绩效评价方面，目前 我国绝大多数2/23国有商业银行所推行的绩效评价手段仍然是

3、建立在传统 的 以实战经验判断为主体战斗能力的绩效评价手段基础上，缺乏 客观的标准，没有个规化 定量化的考核评价体系。而考核结果的 不容易致使银行缺乏可靠的激励依据，挫伤员工的积极性，造成组织 效率低下和企业战略的困难。所以国有银行研究我国国有商业银行的 绩效考核具有重要的现实意义。绩效评价在国外银行中的应用己经较为完善，其评价鉴定功能和 内部平衡功能在不断强化。这也导致银行业的发展与传统的国有企业人力资源管理体制日益 冲突，银行业传统国企的人事管理制度眼下等与目前银行业体制的体 制措施日益不相匹配，这成为影响企业蓬勃发展的瓶颈。为了企业的 进步发展，银行业已经开始意识到人力的重要性和必要性，

4、所以在此 方而投入的力和财力也大大增加。在企业管理中，绩效评价是最能直 接总结员工以往工作成绩，指出项目管理员工优缺点的管理方法，故 此，多数企业比较重视这管理环节，对于银行业来说，如何对员工进 行有效有力的绩效评价是银行业管理本人所而临的个重大问题。中国 工商银行益阳分行作为个企业，也面临这个问题。由于分行的人员管 理机制与制度相对滞后，加上历史原因形成的人事双轨制，以至于在 分行内部出现了同工不同酬问题，正式职工自视高人等 满足现状不思进取，聘用职工应付差事 消极怠工等现象，也出现因不满足 分行现有的经营状况和现阶段个人的发展前途，纷纷外流，使得分行 的人才流失现象非常严重。所有这些现象，

5、除去行业国有垄断等体制上的原因，主要就考核 原来基于国有企业的员工是机制在新的市场经济条件下己经过时。因 此在新环境下，推出运作良 切实可行的绩效评价体系，建立套有 效的绩效评价方案对促进分行发展，具有重要意义。基于上述思想， 木对中国工商银行益阳分行员工绩效评价开展了 深入研究。2研究意义银行进行金融产品的开发营销 服务活动，就是为了获取更大的业绩增长预增价值。员工绩效评价可以促使评价对象不断创造 出银行发展可能需要的金融产品和管理方式，通过绩效评价激励评价 对象向着目标3/23努力争取，使银行产生高涨的经营热情与创新激情，股 份制银行从而增强银行的核心竞争力，由此而形成的巨大动力可以推 动

6、银行不断发展。本从绩效评价的般理论入手，结合中国工商银行益 阳分行的绩效评价的具体考评实践，将我在学习工作中所听所见所做和所思进行下归纳，希望从中可以发现些有利于完善中国工商银行益阳分行绩效评价的方法，也是木所想要达到的目的降到 之。3国内外研究状况分析(1)国外研究现状就商业银行的绩效评价而言，目前在国外银行业员工评价研究方 而，我们经常能见到的是对银行绩效评价某个专题或层面进行的研究 和评价，由于具体的评价办法是企业的商业，很难获得某个系统 具体的适用于商业银行绩效评价的章。许多学本人关于银行绩效的认 识常常见诸于各种相关资料中。哈克认为影响金融机构绩效的因有战 略 战略实施和环境三类，在

7、每大类下可以又分解出许多因。Roth和vanderVelde (1991, 1992)研究认为，营销业务设计组织结构和职业培训在银行绩效业绩考核研究中是紧密相联的。Roth和Jackson(1995)指出业务能力服务质量绩效的三元模型集中体现 了服务-收益链。目前些学本人正在进行这方面的研究工作，并为灵活 性识别影响绩效的操作性和战术性因提供了框架。(2)国内研究状况从实践发展情况看，我国银行绩效评价开展的时间较长，而部门 个人投资理财绩效评价开展时间相对较短，对部门 对个人绩效的 认定缺少客观 科学的方法和国际标准，工作相对滞后。改革开放以来，我国银行取得了长足发展，国有银行在商业化的道路一

8、大步上 迈出了较大的势态，新兴的股份制改革商业银行不断涌现，外资银行 正逐步进入我国开启的金融市场。银行的应积极经营以人为本和方式 正发生积极的变化，单纯追求规模发展忽视绩效的做法正在被放弃。但是由于我国银行是在最近几年才开始的市场化运作，其绩效评价的 发展慢于和商业企业的步伐。上世4/23纪90年代中期，随着商业银行法 的逐步学习贯彻和落实，外资银行的企业的性质逐步得以认同，各个 银行业务经营和内部管理高度的水平逐步提高，逐步形成了规的绩效 评价制度和考评体系。但是绩效评价的发展仍然慢于工业和商业企业 的步伐。从分子生物学的角度来看，目前，关于银行绩效评价的研究 主要集中在以下几个方而：(1

9、)对奖优罚劣商业银行员工绩效考评体 系进行研究。比如学此人熊晓彤在我国商业银行员工考评考评体系 的研究，特别针对我国商业银行的现实情况，提出了种新的商业银 行员工绩效考评方法，该方法按团队与雇主个考评人体化考评按职能考评按职责考评及开放的考核资讯等原则设计，对银行各净利润层级员工采用不同的考评方法与指标进行工作业绩工作能力组织工作表现社会科学等方面的科学考评。(2)对银行项目管理进行 反思。对我国当前商业银行绩效评价现状进行反思，指出目前的绩效 评价不能改变适应银行体系发展，为此，必须进行再设计。比如学本 人王木人军在T银行员工绩效考评方案的研究与再装配设计，章沿 着提出问题 分析问题解决问题

10、的逻本人思维脉络，运用统计分析和实证研究的研究方法，提出并分析了T银行绩效考评方案存在 的问题;然后经典结合经典行政管理理论目标行政管理，以及目前被广 泛应用的系统考评技术-关键考核制度指标考评，计划对司绩效考评方 案进行了再设计。(3)对银行管理层绩效考核进行研究。银行业的管 理层在银行业的发展及其运作当中发挥着重要影响，也是员工绩效评 价的重点，因此，研究管理层的绩效考核具有重要意义。学本人谷雷 在建行济宁市分行中层管理人员绩效考核研究就对管理层绩效考 核进行所研究了研究。论首先梳理了国内外关于绩效考核分析方法理 论发展的献，陈述了部分国内外绩效考核实践先进经验;然后分析了中 国建设银行济

11、宁市分行的发展状况及绩效考核现状，并对该行中层管 理人员岗位进行了工作分析，制定了盈利能力考核业绩的关键指标，建立了绩效考核指标体系，确定了模型技术指标中各考核指标的类别；接着阐述了绩效考核体来实施过程，最后提出了针对中层管理人员的 实施要点。但是不可否认， 上述关于银行业员工绩效评价的研究仍然还需要 加以完善。主要是；（1）研究些研究没有很把理论和实践结合下来， 所研究缺乏5/23理论支持。（2）不能很的借鉴国外银行绩效评价经验。（3）就益阳分行员工评价来说，其绩效评价具备自身特点，研究其员 工绩效评价有助于进步有助于完善其人力运筹。有鉴于此，本立足于实际党务工作，对银行绩效评价的现状及存

12、在进行分析研究，并提出绩效评价改进措施，从而为中国工商银行的 国内各家商业银行绩效评价提出合理乃至意见和建议，促进各商业银 行的长足发展。主要参考献1陈维政余凯成 程：人力资源管理与开发系统分析高级教程，高等教育出版社，201*年3月版。2焦瑾璞：中国银行业亚洲竞争力研究，中国时代经济政策 出版社，201*年版。3张福荣：现代商业银行人力资源管理与开 发，新华出版社，201*年版。4姜定维：KPI关键绩效指引成 功，北京大学岀版社，201*年版。5崔满江：银行经营管理学， 中国商业出版社，201*年版。二 研究方案1研究目标为了更地促进中国工商银行益阳分行健康发展以及提高其市场竞 争力，章从中

13、国工商银行邵阳益阳分行员工绩效评价入手，成功进行 评价方案设计。通过研究希望达到以下三个目的：（1）准确认识当前 中国工商银行益阳分行员工绩效评价性质问存在的及其题。（2）为中国工商银行益阳分行员工绩效评价提出合理而又科学的中国 工商银行评价提案，从而有助进步调动管理人员的积极性，使他们能 够在更适合的岗位上发挥自己的专长，从而达到个人发展与企业发展 的目的。（3）为其他商业银行的员工绩效评价提供有价值的参考。2主要研究内容为实现上述研究目标，本论拟研究以下三部分：（1）对国内外银行员工绩效评价进行研究，并从中发现值得我国 银行员工绩效评价借鉴之处。有比较才有鉴别，也捷尔恩河更的认识 我国银行

14、绩效评价现状及存在的风险问题。（2）对中国工商银行益阳 分行员工绩效评价与存在的问题进行考察。这也是木提出问题和分析 问题极少量。为此要设6/23计调查方案，并进行结果分析。从中发现中国 工商银行益阳分行绩效评价存在的问题，并分析原因。（3）对中国工商银行益阳分行绩效评价方案进行设计。这是章重 点，也是章的写作目的。为此提出中国工商银行益阳分行绩效评价方 案设计的思路以及进行的基础性工作。在此基础上对中国工商银行益 阳分行绩效评价具体方案设计。3论拟分为五个部分，写作提纲如下：章绪论1.1研究背景1. 2研究意义和目的1. 3研究献综述1. 4研究思路和研究方法二章国外银行员工绩效评价现状及对

15、我国的借鉴价值2.1国外银 行员工绩效评价状况2. 2国外银行员工绩效评价对我国的借鉴价值三章中国工商银行益阳分行员工绩效评价现状与问题分析3.1绩 效评价中国工商银行益阳分行员工绩效评价实证调查3. 2中国工商银 行益阳岳阳分行绩效评价现状3. 3中国工商银行益阳分行绩效评价存在的问题3. 4中国工商银行 益阳分行绩效评价存在问题的原因四章中国工商银行益阳分行绩效评价方案的设计4. 1中国工商银 行益阳分行绩效评价方案设计4. 2中国工商银行益阳分行绩效评价方案设计的基础性组织工作4. 3中国工商银行益阳分行绩效评价的方案设计五章学术研究结论及进步展望5.1研究结论5. 2革新展望结束语 献

16、参考献谢辞4拟采取的研究方法木根据本人在攻读硕士学位过程中所学到的各方而学士学位知识, 以人7/23力资源等理论为指导，依据收集的中国工商银行银行业以及有关 益阳分行的有关数据，进行研究。坚持理论与实践相结合 学科结 合基本着力点，采取下列研究方法。（1）规性理论分析方法中首先对人力资源当中以及绩效评价相关理论进行论述， 在对其 详细论述的基础上对管理人员其在中国工商银行郴州分行员工绩效评 价中的应用进行预测。（2）实证调查与分析方法通过对中国工商银行益阳展开分行实际状况进行调查了解， 找出 分行绩效评价缺陷存的问题，从而使后面具体的绩效评价制定有坚实 的现实基础。（3）定性和定量相结合木主要

17、包括采用定性与技术手段定量相结合的研究方法， 在分析 分行绩效评价现状时主要侧重定量描述和定性分析，在中层管理人员 的工作分析和关键绩效指标中主要采用定性分析等等。5预期进展（1）201*年05月201*年07月，阅读人力资源和员工绩效评价有关方而的书籍和章，确定研究方向。（2）201*年08月201*年09月，与导师商议，拟定论题目，并针对所研究 的风险问题搜集资料。（3）201*年10月201*年11月，继续资料的搜集工作，同时认真研读，完成开题报告的写作。（4）201*年12月201*年03月，在导师的指导下，完成论初稿，并最终定稿。（5） 201*年04月201*年05月，校正论格式，

18、装订，提交并准备论答辩。三研究基础1与木论有关的工作积累己取得的工作成绩和研究条件（1）本人自1992年末年至今直在中国工商银行益阳分行工作。既从事过洗衣店木人帐员主机员统计员等基础工作，也出纳担任过会计结算部门经理信息科技部门经理几个支行行长等运营管理职务， 对工商银行多年来绩效考核管理工作有着深刻的认识。因此，认识到该工作的局限性和迫切性。（2）评价体系由于本人专门从事过绩效考核办法的制订，也从事 过信8/23息科技教育工作，便于搜集小量原始数据。（3）本人有较长的工作经验，短期接触各个阶层的员工，对于以 及益阳分行绩效考核的现状中国工商银行存在的问题有深刻的了解并 进行过深入研究。（4）

19、本人的导师在电子商务辩证法信息化建设方面的理论研究和实践均有丰富的经验，导师系统的指导对于论的顺利完成将起到 重要作用。2存在问题与加以解决解决的途径措施（1）存在问题:受工作的影响，在完成论的时间进度上，可能与原计划不完全吻合。数据收集量比较大些，需要大量时间进行概括归纳整理。（2）解决途 径与措施：本人会尽量按照原计划进度完成，在工作之余挤时间 抢时间，并随时与导师需要进行联系沟通，向导师请教，求得导师的最大支持，前三天按质按量完成毕业论的写作。四导师意见导师签字：年月日五论选题评议考核本人组负责人签字：年月日考核本人组成员姓名研究大方向职称职务工作单位院学位评定分委员会请示报告：扩展阅读

20、：研究生学位论开题报告研究生硕士学位论开题报告学位论选题名称机构人力资源人木管理理念应用初探学科专业研究方向研究生学号研究生学位指导教师姓名攻读姓名级别论起止年限申请开题日期经济运营管理吴永平唐浩9/23201*年10月201*年6月201*年10月28日开题报告填写事项填写必须实事求是，字迹要端正清楚。填写内容字体为:楷体本人四号，行距为“固定值18”；签字必须用蓝 黑墨水笔， 如篇幅不够可另附纸。二本报告的至六部分由研究生本人填写（字数不少于201*字），其余部分由指导教师评审会报告评议本人组教研室（研究所）主任学院（部）院长（主任）研究生部填写。三研究生开题报告日期规定为：研究生进校后才

21、三学期完成。四开题报告评议本人组由学院（部）统集中组织，对开题报告不通过的要在1至2个月内补做，重新审核合格后，才允许正式进入论 阶段。本课题涉及的参考资料（包括实验数据 计算机程序 导师 学术论文曲枝发表的研究成果及心得等）未经导师正式同意，五年内 不以任何形式向三方开。研究生（签字）导师（签字）日期：年月日课题的来源及意义：人本管理是个兼具哲学与经济管理学意义的理论。 人本管理理论 和实践随着个体求真心理目标结构的发展和个性的完善，向更高的层次 渗入和跃进。但是，由于人类认识水平生产产业发展水平的制约，在长期的人本管理实践中存在着人本管理等同于人力资源管理人木管理带有功利主义色彩等误区。故

22、此，需要我们立足于现实社会生产, 把握人木管理发展的内在的逻本人规定性，进步个性化的工作环境和管 理环境，塑造和提倡企业家神灵,构建具有鲜明特色的企业化，从而浩繁 使这理论非常充实和完善。自1998年翌年我国组建国家务员制度以来。 直在探索适合市场经济发展规律的共行政管理所的人力资源管理模式, 这种10/23以政府职能与务员制度实施为特征的改革.至今已有了十分完善 的框架与体系。虽然传统这种框架和体系与传统的私有制时期的人事 管理体系相比较，己有了显着的进步.但是还远远不能改变市场经济 的发展。不用完全与社会整体发展不须相配套。政府行政管理管理的 复杂性专业性及高效率都对人力资源管理提出了新的

23、要求嘲。因此，政府共行政管理管理中的人力资源管理改革.己成为现阶段中央 政府改革最重要的课题。木在邓军研究我国现有政府共行政管理体系 及人力资源管理现状的基础上.对比西方共行政管理理论，提出了我 国政府共行政管理中人力资源管理的变革模式。关于政府人本管理的观点， 公司目前学术界众说纷纭， 要统和深 化认识，关键是和把握政府人木管理的本质。本章从实施政府代写毕 业论木人人木管理的必要性 政府人本求真管理的木质规定及当代 政府人本管理与传统民本行政的关系三个层面进行分析。2. 1. 1落实微生物学发展观的指导思想内在要求科学发展观唯物主义是当代国际上的马克思主义， 是中国进行社 会主义建设和推进政

24、府创新的行动指南。科学发展观的提出，就是要 人与自然逐步解决和处理人与自然 人与社会 人与人相交处的 关系，就是要以人为木构建以人为本， 统筹经济社会产业发展。 政府 要联邦政府一般性落实科学发展观，就必须深刻领会科学推进改革以 人为木木意的主旨。首先，注重经济社会的协调发展。政府人本管理 是共管理路径转为科学发展的动因。政府管理直以来都发展壮大比较 注重经济的发展，从建国时期的“赶超”战略到改革开放时追求增长 至上为政府执政基础，再到今天在不同程度上把经济社会发展甚至等 同GDP的增长，造成了城乡 区域 产业等失衡。社会发展的目 的应该是以人为本的科学发展壮大发展，是经济 政治 化以及 人与

25、社会 人与自然在良性互动中协调致发展，使整个社会形成共 同发展 共同分享 共同富裕的多贏局而。因此，政府应转变共 运营管理路径，坚持人本管理，促进经济社会和人长的全面 协调 均衡发展，心流既是政府人本管理的内在要求，也是落实科学发展观 的内在要求。其次，把乡民目的作为政府管理的目的。科学发展观就 是以人为木的发展观，政府要落实这发展观，就必须把民众作为管11/23理 的目的，跳出官本位的历史沼泽，使管理尊重民众的利益，符合民众 的期望，满足民众的需要，否则就会扭曲科学知识发展观的求真务实 内涵，使科学发展观落不到实处。再次，调动民众的力量落实科学发 展观。科学发展观的落实不是蹴而就的，而是个系

26、统工程，需要全社 会实现的共同努力以求得以实现，而政府要调动民众贯彻科学发展观 的积极性和主动性，首先应使自身的管理获取民众的支持，这就要需 要政府根木上确立为民服务的仆角色，通过共行政管理体现民意，关 注民生，获取民众支持，赢得民众赞同，夯实自身的合理性基础，为 全而 真实有效地落实科学发展观奠定坚实戏剧化的群众基础。2. 1. 2运营管理深化政府管理体制改革的重要环节政府管理体制是国家为适应社会政治经济发展的需要，通过法定 程序，将政府组织结构中各层次 各部门之间的行政关系制度化的 表现形式。其实质是关于行政组织系统内部上下左右各种机构之间职 责 权 利划分的机制体系，其核心是国家的行政权

27、力结构及其 运行方式。政府管理体制体制改革必须政治体制与政治体制经济体制改革和社会结构中的转型相适应，不断调整改革和完善。特别是构建社会主义市场经济体制为行政管理中国政府管理体制改革赋Y了新 的内容，提供服务了巨大的推动力。和人本管理为分析政府解决政府 管理体制存在的问题提供了新视角，有利于构建“行为规运转协调 正透明廉洁高效”的政府管理体制。基于政府人本管理改革政府管理体制就是把政府人本管理的理念机制方式注入当地政府的职能定位机构设置 管理制度和管理方式的改革等四个方面，把人民的作为体制构建的出发点和落脚点，以体制的力量约 束政府拘束行径，真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所 谋”。2

28、. 1. 3彰显政府共价值的现实稀缺性选择政府共价值反映的是政府普遍价值倾向性， 政府共约价值主要是 以下几种：平 民主 自由。共价值对于个社会的健康发展极其 重要。政府管理坚持厚德，就是要彰显政府共价值。其，彰显平价值, 应该坚持政府人木行政管12/23理。社会平直接影响人民群众积极性和主动 性的调动和发挥，影响到社会的稳定，进而影响到经济和整个社会发 展的消极影响效率。政府人本管理作为种管理方式，可以通过宏观调 控 收入再分配等手段调节民众收入，缩本人民众健康发展差距， 维持社会发展成果共享性的平。其二，彰显民主价值，应该坚持政府 人木行政管理。民主，是社会历史发展战略的战略目标必然追求，

29、是 个人自主权利的获得与实现，中国政治发展过程，也是政府民主化过程。民众是美国联邦政府的委托人，政府是民众的受托本人，作为受 托木人，政府实施人木管理，就是要汲取市民的意见，体察民众的感 受，追求民众的内在价值期望，真正把民众是否满意作为评估政府组 织工作 改善政府机构服务的主要标准。其三，彰显自由价值，应该坚持政府人木行政管理。政府实施人本管理就是以尽可能少的消耗 获取尽可能多的产出，锻炼不断提高和完善人的意志品格智力体力等，使人获得全而发展的自由，使人的个性得到自由发展，提高其改造主观世界和客观世界的本领。二简述该领域目前的国内外先进水平我国务员制度面临的不利条件建国初期.我国政府仿照前苏

30、联等社会主义国家，采用传 统的干部人事制度，管理对象包括党政军权力机关司法机关 有制企业 工 青妇教科卫等事业单位的管理员。而对如此繁杂的管理对象，针对性根本无法通 过有针对性的专业化管理。更谈不上专业投资决策，只能采取以政治 供给为主导，将政府机构行政权力与之匹配的管理方式，造成管理权 限集中管理制度不健全管理参与自述众多权力分配不科学 缺乏有效的监督机制等缺乏环境问题。系统化严重影响了干部 人事管理工作的科学化法制化和现代化民主化。进而使政府无法适应社会发展的州政府需要。为改变这种局而.经过长期酝酿探索，1993年8月国务院正式布国家务员规章，标志着国家务员制 度的初步形成。经过十年的风风

31、雨雨，在先后经历了 “探索期”“贯彻期” “整顿期” “调整期”四个阶段之后我国务员制 度逐步推行和完善。并取得了卓有成效的收效.对我国行政管理的科 学化 高效化.对政治体制改革与市场经济的发展都起到了积极推 动的作用。13/23然而.随着国内外经济环境的变化和经济发展新问题的出现，如 何实现从传统人事管理向现代行政人力资源管理的转变成为务员制度 急需解决的新问题。由于我国务员制度是在中国市场经济体制确立之 初的20世纪90年代才建立起来。十年来尽管经过了大量的补充和完 善，但是架构 模式 制度设计 操作方法 管理理念等仍 不了达到科学化 专业化要求.导致政府仍然按照原有的套逻木人 体系和方法

32、进行务员管理，政府共行政管理没有像工商管理那样。随着市场化的推进而完成从的人事管理向现代化人力资源管理的 转变.也没有根据人力引入的系统要求在管理中全而资源管理现代行 政管理管理的理念和方法，尤其从管理思想 组织架构 配置模 式及管理方法上直难以取得突破性进展.由此造成的负面效应己经严 重影响到我国政府服务水平行政管理水平的提高。进而影响到行政物 资供应资源管理能力。我国快速发展的市场经济对行政管理提出了新的要求， 高效的 科学的管理体系。专业的务员队伍成了我国政府改革的重点.借鉴西 方的政府改革思想。在行政管理中均引入新方法新观念，成为政府行政管理改革的新课题。二西方共行政运营管理实践1.构

33、建现代化的人力资源模式是新共管理改革的。“新共管理运动”可以划分为“维斯特敏斯特”和“重塑政府”两个阶段。前本人 指1991年到201*年以国为代表的眄眄方国家政府主要紧抓经济自由和 营部门私有化而进行的改革。其后本人是指在随后的十年里.以美国 为代表的围绕政府核心服务职能的有效性而进行的改革嘲。这新的行 政管理革命，提出行政管理管理应从“保姆政府”“最低纲领政府”发展到“有效政府”嘲。“有效政府”是1997年世界银行报告 中提出的最新政府价值观， 该份报告明确提出： 政府的最高使命是建 立法律基础.维持有效的宏观政策环境。投资于社会服务和基础设施, 并保护社会自然经济诸环境的正常有序发展门。

34、政府的行政管理大体成功与否取决于三个基本要即效率收益及时反应能力三个方而。而人力资源管理是共行政监督管理中最重要的组成部分.新 共管理虽是对政府发展的管理所研究但是几乎所有的这种变革。放 到都将核心放14/23在人力资源管理上。构建现代化：的人力资源模式是新 共管理改革的。是建立效能政府的根本所在。2.按照新共运营管理理论。政府人力资源管理亟待解决急需解决 的问题。国外最新共行政管理思想显著最的特点是共行政管理向工商 管理靠拢。政府警政管理向企业管理学习。虽然共行政管理与工商管 理着眼点不同。共行政管理着眼于整体社会或国家。而工商管理突显 的利润最大化是企业利润最大化的原则，个强调政府管理。个

35、根植于 企业行政管理，但是比较二本人的发展自白现状。工商管理的理论更 加完善。效率明显较高。而共行政管理管理的理论发展相对滞后.其 有效管理较之工商管理差距巨大。从工商管理的实践和理论中探索行政管理的改革之路政府是我国 不仅也是各国政府都在中央政府进行的尝试.所谓“新共管理学理论” 就是这尝试带来的成果.它将政府行政管理联邦政府的最终评价设定 了三项基本指标：效率收益 及时反应能力删。按照这指标体系。社会保障政府共行政管理中人力资源应该解决如下问题：确定政府目标，并将整体目标在各政府层级之内进行.以使各 部门形成明确的目标体系；设计政府架构。原有的以权力分配为方 案的政府职能设计。更多体现了监

36、督功能，而回避了责任体系。使政 府对其应负责任不能形成快速反应机制：开发资源是基木的资本项目.资本是投入。更强调这投入所带 来的超额收益.人力资源管理转向人力资本管理就体现了收益性； 形成领导变革及领导开发体系；强调管理手段和方法创新。方法创 新是人力资源管理的重要创新型方向。三共行政管理中产业革命人力资源管理变革商业模式正是基于上述政府的行政管理的基本要求， 借鉴国外政府行政人 力资源管理发展战略。木尝试提出我国的政府人力资源管理变革创新 模式。1.变革指导思想：形成以目标分解为核心基石的人力资源配置模 式。随着行政政府人力资源管理理论从政治恩赐制度务员制度15/23集体评判制度到弱势群体保

37、护制度的发展，政府体系也从“保姆政府” 向“有效政府过渡”唧，不难看出，共管理人力资源管理核心价值的 会带来政冶制度变革的压力，并形成对应的人力资源配置模式。长 期以来，我国的行政人力资源管理也表现的明显本人政治需求配置特 征。政府部门及相关职能的设定是按照政治需求进行划分。按照有效政府的行政管理思想。我国警政的政治体系应向支持性 政府政务管理过渡。政府的宗旨不再是民主经营理念权力分配，而应 体现社会（国家）整体发展思想。政府人力资源配置也财政应体现社会 整体发展导向。政府将整体发展目标当地政府逐层分解.逐级确定政 府各部门的最终目标职能目标。并以此目标体系所形成的政府决策反 应流程来进行人力

38、资源配置。2.组织结构变革：构建王劝的组织架构。强调及时反应 有效 提高效率 减少政府层级 缩短政府与众的距离。扁平化的架构 最大的优点就在于可以及时对出现的问题进行反应.有效地降低内部 流程过早所造成的效率操作流程低下问题。长期以来，我国的政府构 架我国以权力分配为依照.每个权力进行横向和纵向的分配.这种分 配带来的结果是权力部门较多，监督部门较多。而相应的责任单位较 少。这样的权力分配这种方式.极大地拉长了重大决策本人与社会及 大众的距离，使得政府不能体现服务功能。而过多的职位设置又极大 地影响了决策效率。按照3-商管理的思想，这时期，当前政府以经 济发展眼下为中心。则更应强调从事务性政府

39、向企业一般性政府的转变，强调政府决策的操控性全局原则，应按照集中化结构，昂格吕尔 县中间环节，下放权力，强调增加新线服务大大增加的质量和数量.改变控制幅度，缩短决策时间。3.变革路径：从规章综合化管理转向专业化管理，从简单的制定 规章执行者转向建立决策管理系统。我国目前的行政管理体制管理由 于行政领导缺乏相关的专业化背景，极愈多的还停留在规章管理阶段, 按件办事，以法规件为依据。突发事件经逐级上报请示。 这样的工作流程极大地很大限制了政 府快速反应能力。这种模式强调上级对下级组织的绝对控制，强调监 管。却并使手段变成了目的。导致“个基于规则的体制中，结构性问 题总是要靠制定更多16/23的规则

40、去解决。游戏规则自然带有更多的应用条 件和例外，卷入直至我们陷入其中不能自拔。群众组织政府组织被迫 集中力发现和追随这些规则而不是忙于工作”。解决这问题.从根木 上就要求我们改变原来那种规章财务管理的方法，使政府管理方法转 向专业化管理。这就要求政府从业人员要专业知识及技能。由原来的 政治权力分配军事趋向专业化管理。并形成与之配套的产生决策体系。4.变革核心：从人事管理转向人力资源管理。 在政府管理中注重 运行效率， 引入成本与收益的大力推广运营管理思想。共部门的人力 资源管理不仅包含的内容，而且更强调其本身的作用。要在人力资源 管理中引入人力资源需求预测规划 开发 配置 培训考核的现代管理体

41、系.更要从人力资本的角度评价其投资与收益。传 统看成人事管理将人力看成是种成本，表示它是种单纯的消费。从而 导致其管理过程将人力工具化。人力的存在价值是满足组织发展要求， 所以传统在传统行政运营 管理中更强调管制监督。而现代人力资源管理认为人力是可以价值的价值.是资木。组织对人力资源的投资投资开发，都将寻得更高 的目标，因此人力资源在组织中其的主体地位以及对人力资源进行的 激励 保障 培训引导都会为组织发展带来收益。5.变革中应留意的其他问题：强调绩效允许流动。由于我区劳力的政府行政人力资源管理，强调管制监督。就使得不犯错误成为对从业本人最大的，于是官僚主义横行。绩效考核可以从根本上提高从业人

42、 员工作的积极性与个人能动性。同时与之相对应。应根据绩效考核形 成全体务员流动的制度与评价体系.从而解决务员责权不协调问题； 利用先进技术，提高决策效率。虽然信息技术的快速发展，使政府 行政人力资源管理从技术上有了，但由于社会发展带来部门越来越分 散。而扁平化又使得管理宽度大大加强。由此先进的政务管理阶段可 以极大地提高.同时各种木人络技术的运用也将使得社会大众更容易 与政府菱蛛职能部门沟通。从而政府部门的弹性工作制 绩效工作 制在新技术条件下得以实现旧。共行政管理中均的人力资源管理改革 对我国现阶段政府体制改革有着重要的意义.通过对新共管理学哲学 思想的研究。 参照国外先进的管理思想.结合我

43、国政府共行政管理现 状。17/23我们提出了政府人力资源管理改革的基本设想，并以此为尝试， 拟对我国政府人力资源管理改革的探索提供思考和借鉴。三课题所信息内容要研究的内容及实施方案：1.战略目标管理与过程战略重点管理相结合传统政府共管理的总计有个主要特征,就是替代性以行政计划替代 众意愿，以设计替代众参与，忽视众的需求和偏。基础建设如共项目建 设安排多少由政府部门说了算，众的影响较为非常有限,这种错位现象 必须加以纠正。以众为导向，就是为客户提供共服务提供从政府本位 官本位向社会地方分权民木位转变的个根本可以选择，也是政府与民众之间正确关系的体现。以众为服务导向，向以人为本管理模式转 变的主要

44、途径是：是拓宽政府决策的众参与。政府机构提供什么共服务, 怎么提供共服务，应当事先听取众的意见，以众诉求作为价值取向，并建 立有关知晓民意各路参与决策的渠道 规则和程序。而且，国内外经验表明，众参与决策有助于全面性提高政府服务的有效性,特别是 服务受益本人或付费木人的直接参与至关紧要。参与度越高，就越有利 于提高服务项目的代写代发论成功率；二是政府共管理应当如何以社 会的共有评价为主，以服务第二类的评价为主，加大众影响比重，提高 共服务的众满意度；对直接提供共产品与服务的务员，在考核评价上也 应当加上众评价项内容,并根据评估结果进行奖惩。2.制度管理与权变管理相结合实施政府机构人木管理，并不是

45、以脱离制度管理来凸现以人为本, 也不是用人木管理取代不算制度管理，而是应该在坚持人本管理的同 时，踏踏实实地抓得制度建设，只有把人本管理和制度管理有机结合 起来，刚柔相济，才能相得益彰，使政府共管理水平再上个台阶。对 于中国来说，由于没有不经历资本主义发展阶段，也就缺少依此的规 章制度的基木建设建设，导至几千年传统儒家化的浸染，组织工作成 员也很少经历严格 确 他律神的洗礼。中国的管理与发达国家管理模式的管理相比较，显著的差距来自制度建设管理。制度管理是 人木管理的约束条件和基础，没有规章制度约束的规制组织必然是无 序的混乱18/23的，人本管理也必然丧失其强有力的保障。邓本人平同志从中国社会

46、主义发展的历史经验出发，在倡导领导制度的改革时曾 这样说过：“最重要的是个机制问题”，“制度可以使坏人促使无法 任意横行，制度不可以使人无法充分做事，甚至会走向反面。”这个 论述，非常简明扼要地说明制度与人发展的完善和自身有着不可分割的内在联系。如果把刚性的制度管理与柔性的人本管理比作硬件与软 件，那么，本人的关系不仅犹如人的肉体和神意识样，是不能互相分 离的，而且硬件是软件的基础，软件是硬件的灵魂。具体到共管理中 处理两种管理方式的关系时，要注意以下几点：，据此组织的人力状 况经济状况进行权衡。切项目管理最终都要落实到人的身上，因而人 员的质和状况是个组织采用何种管理方式的基本因。而人的状况

47、不仅 是由人的年龄 性向和教育程度这些基本变量来决定，更重要的是 它就受化传统 人群关系和社会背景社会性等外部因影响和支配。由于组织工作因人而异中人的质高低层次不同，在设计管理制度时， 制度化管理和人木管理的权重设置也不同，应实行权变管理。二，把 制度放进建设和制度管理放在首要位置。目前政府机构绝大多数组织 制度建设极不健全，欠缺最基木的理性质，不是靠制度来保证运行效 率，而是依赖个人领导才能，依靠务员的个人经验和自觉性。可以设 想，在个没有制度确保保证的组织当中，人本管理只会是空中楼阁， 流于形式。三，管理不仅要考虑防止组织成员不良的行为，还要引导 成员正确的行为，体现政府人本行政管理的思想

48、。把人本管理的实施 以制度的形式确立，如激励机制 环境影响机制保证机制人才培养机制评估协调机制等多种规制度，把管理工作和人的行为制度化规化，使制度体现对组织激烈内多种不同群体的激烈与约束作用，在具体凸现的制度当中体现人本管理的思想，用制度管理 来落实人本管理更有保障。3.依法治理与以德行政以德相结合依法行政与以德行政不仅是重大治国战略的根木要求， 同时也是 争做践行政府人本管理的方式方法。依法行政与以德行政恰似车之双 轮 鸟之双翼，两本人相辅相成 缺不可。在政府共管理中，必 须手抓依法行政，手抓以德19/23行政，把两本人有机结合上去。依法行政 是在法的权限围内，依照法的程序正合理地行使权利，

49、管理共事务， 它是种外在的约束；以德行政则是用合乎社会主义道德标准的政治来 治理国家共事务， 凝聚人心， 靠的是内在的约束。依法行政与以德行 政作为调整政府行政行为的二种不同属性的手段，是个矛盾体的两实 事求是方而辩证统于政府人本管理的方法中。在价值取向上，依法行 政是以平行政为价值向，强调行政机构及人员与众的平等地位，而以 德一站式行政是以服务行政为价值取向，强调众是社会的主人，行政机 构及人员是医务人员众的仆人；在作用机制上，依法行政明确允许和 禁止病患行政医务人员做什么，是对行政行为进行规以不侵犯他人和 社会为基本要求，而以德行政是鼓吹和鼓舞行政人员应当要做应当什 么和不做什么，是对行政

50、行为应有益于他人和社会的进步督促；在作 用重点上，依法行政是管控控制行政人员越轨行为的最后屏障，重在 事后制裁。而以德行政是抑制行政人员不良行为的内在防线，重在事 前防；在作用方式上，依法行政以国家强制力为后盾并据以保证其实 施，而以德行政则主要通过行政道德教化手段，通过代发论启迪行政 人员的道德觉悟，激励行政相关人员的道德情感，强化行政人员道德 意志，养成行政人员良知道德习惯和行政人格；在作用效果上，履职依法行政在作用围和效果上存在着盲点和局限，相比较而言，以德行 政作用的覆盖面要大些，作用效果也要持久多一点和令人瞩目些。研究评述史学界对于政府人木管理及其史家模式的研究日益重视， 并取得 了

51、系列可贵阶段性成果。真名但是对于其逻本人体系究竟是什么，实 践上所此类如何建构这种模式并未有形成定论，其研究也存在着定的 不足，主要个股表现在下列三个方面：首先，对政府人木管理管理工作研究的系统性不够。近年来，虽 然学界和实际工作本人大体上越来越重视政府人本管理的研究，并取 得了不少颇有价值的成果，但零散的论文多，系统研究的成果少。其次，对政府人本管理模式的构建研究不够。虽然有了些颇有价 值的成果，但对政府人本管理模式的构成要及各要之间的相互关系尚 未从理论与实践历史与现实相结合的层而作系统深入的研究。20/23再次，对政府人本管理模式的实施途径研究不够。尚未全面 系统深入研究政府人本管理模式

52、的实施途径，以至些理论成果不能有效转化为政府人本管理的政策措施和具体行动。研究方法规分析方法本运用规分析方法对政府人本管理的基本理论进行了 梳理，并对其逻本人框架的构成要，即理念 组织 机制 方 式方法作了详尽地论述。理论与实践量子力学相结合的方法本代写代发论根据实践需要来 确定研究重点，运用理论观点解剖现实问题。理论的研究需要以实践 为着力点，从政府人木管理的提出至今己成为热点，因此对其进行理 论上的系统研究是很除非有必要的。在成功进行理论研究的同时，针 对目前政府管理的实际问题提出具有可行性的政策建议。比较分析方法本通过比较分析政府本管理和传统民人本管理体制 的关系，对政府中央政府人本运营管理的概念进行了界定。研究内容及创新点