岗位评价定义

1、岗位评价目录1 岗位评价概述2 岗位评价的特点3 岗位评价原则4 岗位评价的具体作用5 岗位评价系统 岗位评价概述岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。 它以 岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准， 以某具体岗位在正常情况下对工 人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。岗位评价的特点1. 岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象 岗位评价的中心是“事”不是“人” 。岗位评价虽然也会涉和到员工，但它是以岗位为 对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象-岗位，较具体的劳动者具有一

2、定的稳定性， 同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定 员定额相统一， 能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额， 从而改善企业管理。 由于岗位 的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对 劳动者的总体考察和分析。2. 岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中， 根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标 体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、 评比和估价， 由此得出各个岗位的量值。 这样， 各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。3. 岗位评价需要运用多种技术和方法 岗位评价主要

3、运用劳动组织、劳动心理、 劳动卫生、 环境监测、数理统计知识和计算机 技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等 4 种基本方法，才能对多个评价因素进 行准确的评定或测定，最终做出科学评价。岗位评价原则岗位评价是一项技术性强、 涉和面广、 工作量大的活动。 也就是说这项活动不仅需要大 量的人力、物力和财力， 而且还要触和许多学科的专业技术知识， 牵涉到很多的部门和单位。 为了保证各项实施工作的顺利开展， 提高岗位评价的科学性、 合理性和可靠性， 在组织实施 中应该注意遵守以下原则。1、系统原则 所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干和有区别又相互依存的要素构成的具有特 定功能的有机整体。

4、 其中各个要素也可以构成子系统， 而子系统本身又从属于一个更大的系 统。系统的基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。2、实用性原则 环境评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发， 选择能促进企业生产和管理工作发 展的因素评级因素。 尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素， 使评价结果能 直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、 工资、福利、劳动保护等基础管理 工作，以提高岗位评价的应用价值。3、标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段， 是现代企业劳动人事管理的基础， 也是国家的一项重要技术经济政策。 标准化的作用在于能统一技术要求， 保证工作质量， 提高工作效率和

5、减 少劳动成本。 显然， 为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率， 岗位评价也必须采用标准化。 岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳 动的大小的依据以和岗位评价的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围 内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。 岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一 性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。4、能级对应原则在管理系统中， 各种管理功能是不相同的。 根据管理的功能把管理系统分成级别， 把相 应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去， 各占其位， 各显其能， 这就是管理的能

6、级对 应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻 重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级，人也有 各种不同的才能。 现代科学化管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位， 这就 叫做人尽其才，各尽所能。一般来说， 一个组织或单位中，管理能级层次必须具有有稳定的组织形态。稳定的管 理结构应是正三角形。 对于任何一个完整的管理系统而言， 管理三角形一般可分为四个层次： 决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着 4 大能级差异。 同时， 不同能级对应有不同的权力， 物质利益和精神荣誉， 而且这种对

7、应是一种动态的能级 对应。只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。5、优化原则 所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。上至国家、民 族，下至企业、 个人都要讲究最优化发展。企业在现有的社会环境中生存， 都会有自己的发 展条件， 只要充分利用各自的条件发展自己， 每个工作岗位， 每个人都会得到应有的最优化 发展， 整个企业也将会得到最佳的发展。 因此，优化的原则不但要体现在岗位评价各项工作 环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。岗位评价的具体作用1. 确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、 福利标准、 出差待遇、行政权限等

8、的依据，甚 至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级， 而不是依据职位评估， 这样有失准确 和公平。举例来说， 在某企业内部， 尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的 价值并不相同， 所以职位等级理应不同。 同理，在不同企业之间， 尽管都有财务经理这个职 位，但由于企业规模不同、 该职位的具体工作职责和要求不尽相同， 所以职位级别也不相同， 待遇自然也不同。2薪酬分配的基础 在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后， 就便于确定职位工资的差异了。 当然， 这个过程还需要薪酬调查数据做

9、参考。 国际化的职位 评估体系（如 HAY 系统、 CRG 系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之 间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性， 在薪酬调查时也使用统一标准的职位等 级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的， 职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题， 它使员 工相信， 每个职位的价值反映了其对公司的贡献。 而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问 题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。3 员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时， 也需要参考各职位等级。 透明化的职位评估标准， 便于员工理解企

10、业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。职位评估最常用的方法有两种：排序法（ranking method ）和因素评分法（point method ）。排序法排序法是比较传统的方法， 它首先列出企业内的所有职位， 然后按照类似高矮个 站队排序的方式， 对这些职位做重要性比较， 最后排列出各职位的相对位置。 这种方法的好 处是操作简单， 容易实行， 耗用的时间和资源较少。 由于这种方法是根据职位的 “总体情况” 而不是根据一系列细分的评价因素而排序的， 所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法 中那样不可或缺。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能

11、得出 职位高低顺序， 却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。 通常，这种方法适用于规模 较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体 系。因素评分法目前应用最为广泛、 最精确、 最复杂的职位评估方法是因素评分法， 又称要 素计点法、点值法等。 世界最著名的人力资源顾问公司如HAY 、CRG （后与 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%70%的公司采用此法。我国政府从 90 年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等 级的方法 -岗位测评，也是属于因素评分法。因素评分法

12、采用的是对评价因素进行量化打分的办法， 有多种变形。 由于它的操作比较 复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：首先需要做好基础工作， 比如做好职位分析， 撰写职位说明书， 同时对职位进行分类 （划 分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素， 即付酬因素 （ compensable factors）， 比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等） 、工作条件、工作饱满程度等。 在国内公司特别是国有企业的岗位测评中， 常用的四大评价要素是岗位责任、 岗位要求技

13、能、 劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、 HAY、 Watson Wyatt 等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解 决问题难度、工作条件等因素。第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值） ，分数的大小视这个因素在全部的付酬 因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成 5 档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注 意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总， 得出每个职位的总分；最后，

14、按照一定的归级标准 （比如每 25 分相差一级），得出每一职位 的具体等级。因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。 当然， 它的缺点也很明显， 就是实 施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、 同时又非常重要的一项基础工作。 由于职 位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准， 所以在实施时应非常慎重。 如果选用国外成 熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好，但花费较大，对一个几百人的公司 来说，版权费加培训费和评估费， 就要花上数万美元甚至数十万美元， 一般的公司难以承受。 如果企业自己设定职位评价标准和评价办法，会比较简便并且节约，

15、但权威性会受到挑战。岗位评价系统岗位评价是一项系统工程， 从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方 法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、 相互衔接、相互制约，从而构成具 有特定功能的有机整体。它不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。1、岗位评价指标岗位评价是一种多因素的定量评价系统， 因而岗位评价因素则是该系统的基础。 决定生 产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、 多样化的， 即不能也没必要把所有的因素都作为 岗位评价的因素。因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学、 评价的目的。劳动者在生产劳动过程中， 运用智力和消耗体力，

16、都受劳动环境和其他因素的影响。 在 劳动管理中我们把着几方面的影响综合归纳为： 劳动责任、 劳动技能、 劳动心理、 劳动强度、 劳动环境， 称为岗位评价五要素。 从这五个方面进行岗位评价， 能较全面科学的反映岗位的 劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。为了能在实际工作中， 便于对五因素进行定量评定或测定， 我们根据企业生产岗位实际 情况和管理状况，又将每个因素进行分解，共划分为 24 个指标。 这 24 个指标中， 按照指标 的性质和评价方法不同，可分为两类：一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任和劳动心理 14 个指标。 另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境 10 个指标。这类指标可以用仪器和

17、其他方 法测定。评价生产岗位的五各因素、 24 个指标较全面的体现了各行业生产岗位劳动者的劳动状 况。但具体对每个行业或企业而言， 由于生产经营情况各不相同， 劳动环境和条件各有差异， 因此，在进行岗位评价时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。2、岗位评价标准 岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、 指标和指标体系等方面所做的统一规 定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。 任何同类事物之间的比较都必须建立在统一 的标准基础上， 以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。 因此， 岗位评价也必须采用 统一的标准进行评价。 用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，

18、并应用国家标准 规定的方法和技术进行评价。 对于暂时还没有国家标准的部分， 则根据制定国家标准的基本 思想和要求制定统一的评价标准。3、岗位评价技术方法 岗位评价的因素较多， 涉和面广， 需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准 确的测定或评定，最终做出科学的评价。 岗位评价方法很多， 归纳起来主要有排列法、 分类 法、评分法和因素比较法四种。4、岗位评价结果的加工和分析岗位评价数据资料从方案的设计、 评价和加工整理到分析， 是一个完整的工作体系。 岗 位评价数据资料的整理， 是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程， 是整个评 价分析实施阶段的主要工作。 数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关 系，并通过整理使这种固有的内在关系能明显的用数量关系表现出来， 使各岗位间的差异性 表现出来， 明确的反映不