第五讲人力资源价值会计

1、第五讲人力资源价值会计第一节人力资源价值会计概述一、人力资源价值问题的重要性（一）人力资源对社会的价值一一圣西门假设法国思想家圣西门曾在 寓言一文中提出两个有趣的假设。一个假设是：假如法国突然损失了自己的50名优秀物理学家、50名优秀化学家、50名优秀数学家、50名优秀诗人、50名 优秀作家、50名优秀军事和民用工程师, 那么法国马上就会 变成一具没有灵魂的僵尸， 因为这些人“对祖国最有用处”，而要 重新培养这样一批人，则“至少需要整整一代人的时间”。另一个假设是：假如法国只是失去国王的兄弟和那些王公大 臣、参事、议员、主教、元帅、省长和上万名养尊处优的最大财 主，则不会因此“给国家带来政治上

2、的不幸”，因为这些人并没有 用自己的劳动直接促进科学、艺术和手工业的进步。列宁很欣赏圣西门的这篇精彩的政治寓言，曾在笔记本上摘 抄这段话，并标上“圣西门的名言”。圣西门在这里所作的非常有震撼力、有说服力的对比，实际 上进行的就是人力资源价值的对比，它充分体现出了人力资本即 人所拥有的知识和技能的价值。我们很容易理解，一位学者在5分钟内回答一个问题的价值， 往往超过社会在其一生中所付给他的东西的价值。现代各国在经济发展进程中特别是在知识经济时代已经来临 时均已认识到，世界上最宝贵的财富就是学者的头脑。知识和才 能正在不断升值。美国著名未来学家约翰奈斯比在大趋势所提出的必须创造“知识价值论”的观点

3、，已为人们所广为接受。（二）人力资源对企业的价值对于一个企业来说，员工所拥有的知识和才能即人力资本的状况，对企业的盈利乃至生存和发展有着至关重要的作用。1. “规模”与人力资源一些从资产或销售收入来看算得上是很“小”的公司，其盈利水平和市场价值却远远超过许多世界 500强中的“大”公司。1993年，日本企业中，税前利润居于第一位和第二位的分别是丰田公司和电话电报公司。丰田公司是拥有7万多名职工、有近3万家企业与之配套的“产业群”。电话电报公司的职工总数达 23万人。这是两家典型的大公司。而以设计开发游戏软件为其最核心的业务的日本任天堂公司,当年员工只有950人，其中1/3为软件开发设计人员，这

4、是 一家“小”企业。但就是这家“小”企业，当年的税前利润达1648 亿日元，位居日本企业第三位，人均纯利润达9000多万日元，按 当年汇率计算达80万美元。这是当时世界上任何一家企业都无法与之相比的。2.盈利能力与人力资源现在，传统产业和高新技术产业在企业盈利和市场价值方面 的差距也越来越大。微软公司。1999年，微软公司和电子数据系统公司在全球500强中排名分别为第二百一十六位和第二百三十五位，但这两家公 司的盈利却高达82亿美元，而同年全球 500强中10家金属行业 的企业却亏损2.45亿美元。在全球500强中，微软的盈利率居于 第一位。思科公司。1984年由两个人创办的思科公司，到199

5、9年已发展为在全球拥有员工 3.4万人、营业额为121.5亿美元、在世 界500强中排名在400位左右的世界最大的互联网设备制造商。 2000年3月24日，思科公司股票在纳斯达克股票交易所的收盘 价格达79.4美元，在10年里上涨了 1000倍，公司股票的市场价 值达到5792亿美元，超过微软成为世界第一大公司。恩科公司只用十几年的时间就铸造了传统企业要用几十年乃至上百年才有可 能成就的奇迹。麦当劳公司。传统产业中快餐行业的巨人麦当劳公司的员工 人数是思科公司的10倍，但市场价值只有思科公司的1 / 10o从企业市场价值变化的情况来看，一些高新技术企业的市场 价值快速上升，而一些著名的大公司的

6、市场价值却在下降，如图 表5 l所示。m经疥弋卜曰1"林知希*齐A戶J中Tfi A5下眸竝怏m 十大公 H匕汨-雄快:的十大玄血公司卒赫rtrffi巳升和呵LJ可坊公切523也科公司2 03 351 1更沁科豹百公计1 9S14SA1 E>25羯枯车仝rf279tn才&血仝列1 (>1 2世皿谄公b1 ZG&&3&JbcRim1 23G17 1审持左K网堵仝rt1 208央勺斗MFf余時公rd1 491 OG5去克胆细公江1142林貝;A沏仅公P1 ogh卓*林皿甜公p102匡2吕仝可7822 843上升冉爾1 5 274ITR'l

7、tlij *rt s JI 1 (J 20003 JI O n哦啊* iJtt古笔经讲日扌fit WOUU 平电月 1 曰*目日去 5-i Tnx价僅（左化twrs已深圳华为技术有限公司则是中国这方面的一个例子。华为公 司在20世纪80年代末成立时，只是一家小型民营企业，但进入 90年代后发展迅猛。1998.年，华为公司年销售额达 71.8亿元， 进入了全国电子十强企业的行列，成为一家专门从事国产通信设 备研究开发制造的高新技术企业。华为成功的秘诀就是因为它拥有高素质的员工：在公司的 8000余名员工中，具有本科以上学历的就有7000余人，其中有上千名硕士和上百名博士。因此，华为依靠它的人才优

8、势傲视群 雄，取得骄人的业绩，是自不待言的了。3.经验深究这一切现象产生的原因，可以知道其根本之处在于这些“小”企业拥有掌握了当代高新技术的员工，他们是新的牛产力 的代表，他们具有无可比拟的创新能力，他们具有极高的人力资 源价值。这一切清晰地向人们展示，在当前从工业经济时代向知识经济时代的过渡阶段，员工的知识、技能和智慧才是企业的最宝贵 的财富，才是推动企业持续发展的根本动力。因此，对于一个企业来说，吸引有价值的人才，不断地提高 员工的素质，将员工安排在能使他的价值得到充分体现的位置上 去，是企业管理者的最根本的任务。而要做到这点，就必须进行 人力资源价值的核算工作，这就是人力资源价值会计所承

9、担的任 务。4.教训一个组织的管理者对人力资源价值问题漠不关心，那么这个组织不但难以吸引所需要的人才， 就连原有的人才也可能会流失。毕业于北京林业大学的丛a春内蒙古园林所工作的io年间，主持了多个部、区级科研项目，取得多项成果。1995年，32岁的丛日春被列入国家“百千万”人才工程人选。但在1999年园林所3%的调资排名中，丛日春在全所130多人中被排在倒数 第三。丛日春认为，这是对他的“价值的否定”，这一事件的直接后 果就是导致了他的主动调离。二、人力资源价值和人力资源价值会计1.人力资源价值和人力资源价值会计的含义人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造 性的劳动能力，这种能力

10、的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但是，人的这种潜在的创造能力能够创造出可以 计量的外在的价值。我国的研究者给人力资源价值会计下的定义是：人力资源价 值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量 和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织 现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团 提供完整的决策信息。”从这个概念来理解和认识人力资源价值和人力资源价值会计 时，应该注意以下几点：(I) 这里提到通过对人力资源价值的计量和报告，可以用人力资源的创利能力(也就是通过计量确定的人力资源价值

11、)来反 映人力资源的素质，向各方提供决策所需的人力资源价值的信息。这里所说的创利能力，是指人力资源为企业创造利润的能力。 企业的人力资源创造的利润越多，人力资源的创利能力越强，也 意味着人力资源的素质越高、价值越大。但要注意的是，不能将人力资源创造的利润等同于人力资源 的价值，也就是说，利润的大小是人力资源价值的反映而不是它 的计量值。如果用人力资源创造的利润来表示人力资源的价值， 那么所提供的人力资源价值的信息是不完整的，是对企业的人力 资源的价值的低估，会影响有关各方决策的正确性。(2) 用什么来反映人力资源的价值？有的研究者认为，人力资源价值会计“所反映的人力资源价 值既可以是人力资源过

12、去创造的价值，也可以是人力资源将来能 够创造的价值”。这种提法是不够妥当的。首先，如果用人力资源过去创造的价值来反映人力资源的价 值，那么人力资源价值会计是否还有存在的必要就值得考虑了。 因为人力资源过去创造的价值，完全可以从传统会计的核算资料 中得到。其次，如果拿一位进入工厂一直干到快退休的老工人和一位 刚进厂的年青工人作比较，怎样判定他们所拥有的人力资源的价 值呢？如果以过去为企业创造的价值作为计量标准，显然前者拥 有更大的人力资源价值；如果以将来能够为企业创造的价值作为 计量标准，则后者所拥有的人力资源价值更大。这个问题该怎样解决呢？事实上，人力资源价值会计的真正 目的，是向有关各方提供

13、企业的人力资源的创利能力的信息以便 利于作出正确的决策。企业和外部利害关系各方所关心的是人力 资源未来能够创造的价值，而不是企业的人力资源已经创造出的 价值。那么，在计量人力资源价值时就应该用他将来能够创造的新 的价值来对这种能力进行计量，而不应用已经创造出的价值来进 行计量。因此，在提到人力资源价值会计的时候，必须明确所计 量的价值是人力资源将来创造新的价值的能力。当然，这种计量也不是完全不考虑人力资源以前所创造出的 价值，两者不能割裂开来。人力资源已经为企业创造出的价值是 他的潜在能力的体现，这种体现所产生的作用（如由于他做出的 优秀业绩导致得到提升、加薪等）在对他的未来的价值进行计量 时

14、也会产生影响，也是需要予以考虑的。2.人力资源价值的完整性问题向企业管理者和其他信息使用者提供组织的完整的人力资源 价值的信息，以便他们作为进行分析决策的依据，是人力资源价 值会计的目的。在这里，完整是指人力资源价值信息的范围。那么，什么样的人力资源价值信息才算得上是完整的信息 呢？这牵涉到人力资源价值的划分问题。（I ）人力资源的补偿价值和剩余价值按人力资源价值的外在表现，可以将人力资源价值分为补偿 价值（或交换价值）和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源的载体即劳动者的工资报酬 （包括工资、奖金、福利费等），它是对劳动者参与组织活动过程 中所消耗的脑力和体力的补偿。 如马克思所说，

15、这部分价值是“由 生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定 的”。它是人力资源的必要劳动的价值，也即人力资源的交换价值。 它包括三个部分：维持劳动力自身生存所必需的生活资料的价值； 养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或 培训费用。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资源的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资 源的使用价值。人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，即要反映 包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资源价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，都会造成人力资源 价值的低估，也使人力资源价值的计量的真实性和客观性受到影

16、响，还会影响人力资源价值信息使用者决策活动的有效进行。（2）人力资源的基本价值和变动价值人力资源价值还可分为基本价值部分和变动价值部分。任何能从事简单劳动的劳动者即前面所说的自然人力都具有 基本价值。纯粹的自然人力其创造新价值的能力是很低下的，对 经济增长的贡献也是很小的。因此，在劳动力素质很低的国家， 经济的增长主要依赖于资本投入的增长。通过货币的和非货币的投入，劳动者的知识和技能能够得到 增长，从而劳动者的价值也得到增值，这个增值部分就构成人力 资源的变动价值。变动价值的大小与投资的数量多少有关。实质上，我们这里所说的人力资源的变动价值部分就是人力 资本。这正如西奥多舒尔茨所说：“事实证明

17、，人力资本是社会 组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资的多少。”人力资源价值会计应当反映人力资源的整体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，而不是只反映变动价值部分。既然任何能从事简单劳动的劳动者都具有其基本价值，因此 作为提供组织人力资源价值信息的人力资源价值会计就应该尽力 如实地给予评价和反映，而不能漠视这种基本价值。单纯的自然人力所具有的基本价值对经济增长的作用很小，但这不能成为不予反映的理由，这不符合会计核算的客观性和真 实性的要求；相反，正因为如此，更需要反映并且需要的话还应 作为重要事项单独反映，以引起组织管理者对这部分劳动力素质 低下的人员的注意，尽早对他们进行教育培

18、训，提高他们的素质， 有效地增加组织的人力资本存量。如果人力资源价值会计只反映人力资源价值的变动部分，那么人力资源价值会计对组织人力资源价值的反映就缺少组织中的 自然人力的价值，所提供的信息在一定程度上出现失真，而且也 使所提供的信：急的客观性在一定程度上受到影响。作为人力资源价值信息使用者，他们所需要的是比较全面的 客观的信息。只有对人力资源的整体价值作出评价和反映，才能 满足信息使用者的要求。（3）人力资源的个体价值和群体价值人力资源价值还可分为个体价值和群体价值。人力资源个体价值的体现会受到许多因素的影响，如组织的管理水平，自身的主动性、积极性、创造性，组织的环境等。只 从环境因素而言，

19、知识和技能的专用性使得同一个劳动者在不同 的环境中会有不同的价值体现，因而人们也会对他作出不同的价 值判断；两个不同行业的专业人士或两个同一行业但不同专业的 人士，在同一环境中的价值体现的差距也达到令人吃惊的地步。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从组织内抽调出 的人员所组成的小组，这种小组当特定任务完成后就会解散，小 组中的人员又回到原来的部门。群体也可以是组织的某个常设的机构、部门，也可以是整个 组织。要提高人力资源的个体价值，必须注重对其进行投资，并创 造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需 要提高每一个体的价值，还要注意人力资源群体价值的整体优化， 注意发挥组织整体的协同效应，因为人力资源群体价值不是其中 每个个体价值的简单相加，而是所有个体价值问的相互联系、相 互影响、相互作用的结果。人力资源价值会计在对组织的人力资源价值进行计量时，可 以以个体作为核算对象，也可以以群体作为核算对象而不需对该 群体中的每个个体的价值分别进行计量。但在某些情况下，人力资源价值会计既