企业员工工作满意度结构维度论析.

1、企业员工工作满意度结构维度论析作者：蒲德祥时间： 2010-9-3 13:33:00 关键词 ：企业员工；工作满意庹；调查 论文摘要 ：通过采用自制工作满意调查表对 523 名企业员工的工作满意 度进行闸卷调查。对工作满意度结构维度进行了探讨。探索性因素分析结果表 明，企业员工的工作满意度主要体现在工作本身、工作回报、工作群体、工作 背景、企业管理和企业经营，六因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验 证，其中性别、年龄、学历和职位等因素对企业员工的工作满意度的影响有的 存在显著性水平。、引言企业人力资源管理的两个核心目标是生产率和职业生活质量，而工作满意 度 (jobsaitsfaciton

2、)又是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标。罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”，并且认为一个人的 工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作满意度水平低，对工 作就可能持消极的态度。许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来展开研究。对 工作满意度的研究总体上可以分为，一是对工作满意度决定因素和调节变量的 研究；二是对工作满意度的结果变量的研究；三是对工作满意度水平的调查研 究。国外有关工作满意度的研究始于 1920 年所进行的著名霍桑研究，结果证 明，工人对于自己的工作具有强烈的情感，人际关系、工作态度因素对工作积 极性和生产效率更为重要。 1953

3、 年 Schafer 的研究强调了个体内在因素对工作 满意度的作用； 1959年 FHerzberg 等根据对匹兹堡地区 203 名会计师和工程师 工作满意度的研究，提出了激励和保健双因素论；1963年AdamS勺公平理论表明工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果； 1964年 Vroom的期望理论表明工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水 平的程度；而根据1970年Maslow的需求层次理论，从工作中获取的需求动机 的满足导致工作满意度J。Wart等认为，工作满意度的产生和维持受到工作中 有关因素的影响，并指出影响满意度的因素有两大类：一类是类似维生素C、维生素E

4、的因素，如报酬、生理安全、受尊重的社会地位；另一类是类似维生 素A、维生素D的因素，如外部产生的目标、变化、适应度以及公开性和人际 接触等引。国内近年来对企业员工工作满意度的研究也有所关注。 1981 年我国学者王 重鸣在企业进行的有关员工因果知觉的研究证明，员工对于工作结果 （ 成功或失 败）的因果知觉 （ 即归因） 比工作结果本身更重要。这种因果关系知觉，影响着员 工的情感、期望和行为意向，进而决定了他们的工作满意度、努力水平和工作 成败，说明了“工作成绩一归因一工作满意度”这一基本认知过程，解释了 “成绩”与“满意”之间的联系，为深入研究与理解工作态度和满意度提供了 新的理论依据。 19

5、88 年王重鸣又从思辩式讨论和封闭式实验室转移到密切结合 工作与生产实际的、开放式的现场研究，为有关工作满意度和工作意义的研究 提供了良好的理论及方法论基础。王重鸣的研究主要涉及发达地区的企业研究，而西部不发达地区的企业并 未涉及。基于上述讨论，本文利用来自贵州省内企业员工样本群体进行工作满 意度的调查研究，从而为西部地区的企业管理提供帮助。、企业员工工作满意度的研究方法1研究对象研究选取第一个样本为贵州钢铁公司、贵州省储运公司和贵州汉方制药厂 的 270 名员工为被试对象，其中管理人员 90 名、研发人员 60 名、销售人员 50 名、生产人员 70 名；男性 121 人，女性 149 人；

6、年龄在 25 岁以下 30名， 25 岁至35岁的141名， 35岁以上的 99名；文化程度为高中及以下的 l5 名，大 专 142 名，本科 101 名，研究生 l2 名；第二个样本为贵州水泥厂、贵州省赤天 化化肥厂、贵州医药公司的 253 名员工为被试对象，其中管理人员 80 名、研发 人员 60名、销售人员 50 名、生产人员 63 名；男性 118名，女性 135名；年龄 在 25 岁以下 25 名，25岁至 35岁的 132名， 35 岁以上的 96名；文化程度为高 中及以下 20 名，大专 135名，本科 88 名，研究生 l0 名。2测量工具本文所使用的量表是自制的工作满意调查问

7、卷。问卷共有 100 项调查内 容，20 个大项中每项下有 5个小项。测量尺度采用 5 级划分分别为“非常满 意”到“非常不满意”。其中 5 分代表“非常满意”，并逐次递减。3数据处理测量所得数据用 Foxpro 进行数据录入，采用 SPSS100 软件和 LISREL80 软件进行数据处理。三、企业员工工作满意度的研究结果1企业员工工作满意度各项目的平均数和标准差对企业员工工作满意度的平均数和标准差的分析结果如下页表 1 所示。表 1 中数据显示，企业员工工作满意度最高的项目是本人责任 （M=3981） ，工作 满意度最低的项目是创造力 （M=3458） ，总体上看，企业员工对工作的满意度

8、均高于 3 458 分。2工作满意度结构维度的探索通过SPSS10 0,对本研究中第一样本的数据即 270X 20矩阵作因素分析 处理，提取了 6个主因素（如表 2）。经过方差分析极大正交旋转后,各个分测验在每个因素上的负荷有了明显 差异。为了便于识别主因素,对同一主因素有较大的负荷变量分组,从旋转后 的因素负荷矩阵可看到以下结果 （如表 2所示）, 20个因素组成 6个一阶因子, 分别为对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对 工作群体的满意度、对企业管理的满意度及对企业经营的满意度,共解释了 7146的总变异。经过对这些因素的信度检验,表明Cronbach 内部一致性

9、系数a均在0. 63 一 0. 81之间，因此，该量表所获得的结果是有效和可靠的。3工作满意度结构维度的验证性因素分析检验用第二个样本数据，我们用 LISREL软件分别建立五、六、七、八因素 模型，并比较五因素、六因素、七因素和八因素模型的拟合度值，以确定工作 满意度结构维度的最佳因子数。由表 3 可知，在四种因素模型的比较中，六因素模型的竞争拟合度值 （CFI ， 093）最佳，优于五因素 （090）模型、七因素 （089）模型、八因素 （0 . 88）模型，并且其它的拟合度值（如2dr、GFI、NNFI等）均较好，且 RMR基础平均差的残差）仅为0. 05，因而我们认为六因素模型是最适宜、

10、可接 受的模型。4企业员工的工作满意度的方差分析表 4 的统计数据显示： （1） 企业女性员工的工作本身、工作背景、工作群体 的满意度因素得分高于男性员工，且对企业管理的满意度因素得分的差异显著 （P<0. 05），对工作回报的满意度因素得分显著低于男性员工（P<0. 001），表明女性员工的工作满意度比男性员工低； （2） 各年龄组员工的工作满意度因素得分 均有显著差异 （P<0001）；（3） 企业员工的学历在对工作本身的满意度、对工作 回报的满意度以及对企业管理的满意度上表现出极其显著差异（P<0. 001），其它几项没有表现出显著差异； （4） 员工的职位在对企

11、业经营的满意度上表现出差 异显著（P<0. 05），在对工作回报和企业管理的满意度上表现出极其显著差异 （P<0001）。四、企业员工工作满意度的状况分析1员工的工作满意度的结构问题从对工作满意度项目进行的因素分析结果来看，其效果还是不错的。在用KMO测度对数据是否适合做因素分析进行判断时，得到的 KMOB为0. 843。所 得到的 6 个主因素包括：对工作本身的满意度因素、对工作回报的满意度因 素、对工作背景的满意度因素、对工作群体的满意度因素、对企业管理的满意 度因素以及对企业经营的满意度因素，并对 6 个工作满意度结构维度进行了验 证，拟合度较好。这说明员工的工作满意度主要表

12、现在这 6 个方面。对员工的工作本身的满意度主要表现为工作合适度、责权匹配度、工作挑 战性、工作胜任度；对员工的工作回报的满意度主要表现为工作认可度、事业 成就感、薪酬公平感以及晋升机会；对员工的工作背景的满意度主要表现为工 作空间质量、工作作息制度、工作配备齐全度、福利待遇满意度；对员工的工 作群体的满意度主要表现为合作和谐度、信息开放度、部门和同事的团队精 神；对企业管理的满意度主要表现为企业认同度、组织参与感、政策和实施及 对决策的满意程度；对企业经营的满意度主要表现为道德标准、技术和多样化 发展、战略发展以及企业理念。洛克 (Locke) 对工作满意度进行了研究，指出影 响工作满意度的

13、因素主要有工作自主权、工作压力、工作背景、工作本身、工 作期望、自尊、个人价值观和奖励；我国学者俞文钊等对合资企业的员工工作 满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素有个人因 素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。结合 本文的结果来比较，影响员工工作满意度因素的内容是大同小异的，只是本研 究中格外提出了影响员工工作满意度的因素还具有一个与企业经营有关的因 素。这种差异可能与我国正处于转型期有关，特别是我国正逐渐融人世界经济 体系之中，企业为了生存和获得可持续发展，企业不仅仅要面对全国的市场来 思考和经营本行业，而且要面对世界这个大市场来经营自己的企业

14、，因此企业 经营的问题显得比较突出。2.企业员工工作满意度的性别与学历的差异和比较在我们的调查中发现，男性在各个方面中的满意度要大于女性，虽然女性 在学历上比过去有所提高，但大部分有学历的女性感到自己对工作不满意，这 可能是由社会文化和传统观念的影响，使女性容易受到歧视，并使她们的才能 不易于在工作岗位上发挥出来。因此，作为一种社会因素，女性员工确实比男 性员工更难得到满意的工作，因而也就不易产生较高的工作满意感。另外，企业男性员工的地位还是高于女性员工。虽然在学历上有时女性员 工比男性员工要高，但就其地位而言，还是比男性员工偏低。经我们调查发 现，许多 30 来岁的男性员工已经任管理人员，而

15、女性四五十岁还是销售人员或 生产人员的很多，所以这可能也是男性员工对工作满意度要高于女性员工的另 一个原因。3企业员工工作满意度的年龄与职位的差异和比较有许多研究的结果表明，工作满意度整体上是随年龄的增长而增长的。一 是，由于不满意的年轻人都离开了不满意的工作而去寻找满意的工作，留下的 年龄较大的员工则对工作感到满意；二是，由于随着年龄的增长，个体会更现 实地看待工作，这种成熟的态度导致了对工作感到满意；三是，因为年长的员 工会比年轻的员工在成长和自我实现方面有更多的机会，他们的经验与年龄也 会使他们有更强的胜任能力、自信和自尊、较高的职位等，这也会使个体有较 高的成就感和满足感。但就我们这次

16、的调查结果来看，虽然五六十岁的人已具 有较高的职位，可他们将面临着退休问题，所以工作满意度就不大了；反倒是 二三十岁的年轻人工作满意度最高，尤其是年轻人意识到自身的发展与企业的 发展目标相一致时，体现得尤其明显，因为这些年轻人认为在该企业能学到许 多知识、技能，会全身心地投入到工作中去，因而他们对工作感到满意；而 30 多岁的初有成就者要进一步追求自我实现，当工作受阻时，也会对工作感到满 意。在职位上，按我国企业以往的经验表明，企业员工职称职位随着年龄的增 长而提升的。从我们的调查情况来看，当今企业 30 来岁的管理人员大有人在， 而到了四五十岁还是生产人员的也不乏其人，所以在不同年龄上所表现出的工 作