浅谈企业员工的培训与发展知识讲解

1、浅谈企业员工的培训与发展浅谈企业员工的培训与开发俨"ng and deve/oPme目录培训方案各 组成要素-5（二）国内外的培训现状析如何设计员工培训方案用与开题三、增强企业培训开发有效性二）培训方案各组成要素分析1 .培训目标的设置82,培训内容的选择83.谁来指导培训84.确定受训者85培训日期的选择86.适应培训方法的选择9一）培训需求分析77.培训场所及设备的选择9（三）培训与开发的方法与类型 9七、结束语13八、附录13一、企业培训与开发的作用管理者在对企业的发展上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与 其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，

2、通过对员工的培训开发,来 补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发 的作用会突现出来。1 .有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩 效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他 们对工作的态度，进而促进企业整体绩效的提高。2 .有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发，既可以确保企业能拥有高素 质的人才队伍；又能营造出良好的学习氛围，增进企业的竞争优势。3 .有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向 和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。4

3、 .有助于提高员工的满意度。对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业 对他们的关心和重视，从而提高工作积极性，增强责任感。二、我国企业培训与开发中存在的问题当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是，从整个培训工作 的 情况来看，由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约，我们仍可看出培训工作中存在 一些问题，有以下几点：1 .企业管理者方面的问题(1)管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。(2)培训控制不力，效果评价滞后。2 .培训者方面的问题(1)培训师的自身素质影响。从总体上看，我国目前企业培训者的素质也存在许 多不尽人意的地方，主要表现在：培训师的思想陈旧

4、；培训师的知识贫乏、过时培 训师的道德规范存在着问题。(2)培训需求不明确。(3)培训方式不切合实际，重理论轻实践。3 .受训者方面的问题(1)靠不住的员工忠诚。(2)受训员工选择不当。(3)受训员工的投机心理。4 .培训成果转化难受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意 花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式，也就无法对企业产生效益。三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策员工培训对于现 代企业的生存与发展是如此之重要，越来越多的企业都已认识到培训的价值所在，都希望 借助培训这个强有力的工具，提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。1 .转变培训观念，建

5、立严格的培训制度企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景 的 基础上,透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完 成目前 工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构通过培训做 好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制 度、培训奖惩制 度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。2 .重视需求分析，关注个体差异，准确定位培训需求企业在培训需求分析时，应该充分重视员工的个体需求，从组织需求、任务需

6、 求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务 以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业 凝聚力，保持企业核心竞争力。3 .科学设计培训方案，灵活选择培训方式一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要 做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。对于在企业内部开 展的培训，除了 “师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程时 间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。4 .更新培训手段和方法，完善培训内容在培训手段和方法的选择上，要以遵

7、 循学习循环，激发学员兴趣为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学 法、模块培训法、讨论法、游戏式等培 训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的 学习环境和氛围。根据不同的培训内容,将互动式的学习方法（案例分析、角色扮演、课 堂讨论、拓展训练等）与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中。企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训，培训内容须突出创造力、团队 精神和心理素质等内容，更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。5 .实施后续评估，达到有效培训培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效，正如杰 克?韦尔奇说：培训的成本是有限的，但是效益是无限的，培训

8、结束后，不仅要由参加培训的 人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。四、培训理论的研究及发展90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真 正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。当今世 界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通 过全 员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同 时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评 估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理

9、培训卜经营培训等组织内部的各个环节。其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理念。其三，员工培训的多样性。就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组 织的 培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加 在职培训是公职人员的权利与义务，而

10、且以立法的形式筹措培训经费。二、国内外的培训现状目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是 一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是备受重视，无论是理论上还是实物上都得 到了迅速发展。国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。究其原因：一 是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重； 二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。 随着市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，而要做好 培训工作，员工培训 方案的设计研究已成为迫切需要。五、培训方案各组成要素分析培训方案是培训目

11、标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所 与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训 需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下 面就培训方案 各组成要素进行具体分析。1 .培训目标的设置 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标 和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教 学；对于受训者来说，明了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，培 训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。2 .培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下

12、来就需要 确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内 容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容， 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。3 .谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织领导、 具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座 等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。4 .确定受训者根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确 定不 同的培训对象，即受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求

13、会确定具体一定的培训内容，根据需求 分析 也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次 受训者。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。5 .培训日期的选择 由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补 救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或和行政干预或其 他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件， 但实际使用上其表现却不尽如人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对 这些 知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从

14、而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确 定培训日期。6 .适应培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨 论法、视听法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到 培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例 法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或多种配合使 用，这 里只对案例教学进行简单介绍。7 .培训场所及设备的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所 有教室、会议室、工 作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现 场，因为培训

15、内容的具体性要体现信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或 会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。六、如何设计员工培训方案（一）培训需求分析培训需求分析需从多角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分 析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需 求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么 变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在 哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需

16、的时间，以推测出培训提前期的长短。其次， 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行 个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预测未来对员工技能的要求进行比照，发现两者 之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能 力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。如果聘用 了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训; 若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训

17、日期和时间、培训场所 与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训 需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下 面就培训方案 各组成要素进行具体分析。1 .培训目标的设置培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标， 对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明 了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，培训目标与培训方案有机结 合就能使培训达到理想的结果。2 .培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包 括的 传授信息了

18、。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层 次，即知 识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各 个培训内容层 次的特点和培训需求分析来选择。3 .谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织领导、具备特殊知识和 技能 的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资 源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。4 .确定受训者根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的 培训对象，即受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体一定的培训内容，根据需求分析

19、也确 定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训 者。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。5 .培训日期的选择由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况 下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或和行政干预或其他各方面的原因，你 不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现 却不尽如人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识 与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推 断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识

20、与技能及提前期，最终确定 培训日期。6 .适应培训方法的选择组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视 听法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目 的，往往需 要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种 常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或多种配合使用，这里 只对案例教学进行简单介绍。7 .培训场所及设备的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、 会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培 训内容的具体性要体现信息传授的具体性，而许多工作设

21、备是无法推进教室或会议室的。 培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容 及 培训方法最终确定了培训场所和设备。转贴企业中，员工的培训与开发的方法与类型 是 否恰当与最终结果有极大的关系。（三）培训与开发的方法与类型1'成人学习的原则由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同，因此，成人学习的原 则也与非成年人不同。企业中的员工都是成人。我们掌握了成人学习的原则，就可以更好 地运用各种培训方法，来达到培 训的目标。成人学习的原则主要有 以下六点：（I）逻辑 记忆能力较强，机械记忆能力较弱；（2）有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎 不能学习；（3

22、）联系过去、现在的经验较易学习；（4）通过实践活动较易学习；（5）联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；（6）在一种非正式的，无威胁的环 境中学习，效果较佳。2、各种培训方法的效果培训方法有许多种，例如：授课、研讨会、电影、录像、计划性指 导、计算机辅助培训、师带徒、工作轮换、案例研究、游戏、角色扮演、敏感性小组、行 为造型、角色扮演、读书等等。在企业中较常用的方法有八种：案例研究、研讨会、授 课、游戏、电影、计划性指导、角色扮演、敏感性小组。各种培训方法的学习效果比较： 授课的效果最差，但是费用也最低；计划性指导的费用最高，但是效果并非最好；效果最 好的是研讨会，其费用仅为中偏低，似乎是企

23、业培训的首 选方法。3、主要培训方法介绍企业中有许多培训方法可以运用，目前常用的有以下一些方法。（1 ）案例研究这是一种培训员工作出决策和解决问题的古老方法之一。这种方法的步骤是：首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训 者找 出一个适当的解决方法。案例研究的目的是培训受训者如何来分析信息、如何来产生一 些方法，以及如何来评价这些方法。案例研究通过口头讨论或书面作业来进 行反馈和强 化。通过案例分析，受训者学习如何把一些原则转移到现实的问题中去。由于费用较低， 因此在企业培训中广泛运用。（2）研讨会研讨会分两种，一种是以受训者感兴趣的题目为主，作一些有特色的 演讲，并分发

24、一些材料，引导受训者讨论。另一种除了上述内容外还加上一些其他方法， 如案例研究、电影、游戏、角色扮演等等。研讨会一般在宾馆或会议中心举 行，对人数 有一定的控制。研讨会的效果好坏与培训师的水平关系密切。较差的研 讨会效果只相当于 授课，但较成功的研讨会由于结合了其他方法的长处，因此效果十分理想。(3)授课授课是学校常用的方法，主要由培训者讲述知识，由受训者记忆知识，中间会 穿插一些提问，由受训者来回答。授课的效果完全取决于培训师的演讲水平，即使培训师 的演讲水平很高，但培训效果仍不理想，主要原因是这种方法不太符合成人学习原则。另外又是一种单向沟通，而且只用了视觉和听觉两种感知通道。在企 业培

25、训中，授课只能作为一种辅助方法。(4)游戏游戏可以分为两种：普通游戏和商业游戏。普通游戏是指一些经过精心设计， 表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的一类活 动。普通游戏很受受训者的欢迎，他们很愿意参与，对其结果的分析，涉及工作的延伸， 培训内容与技能很容易掌握，是培训的一种较好方法，但设计要求较高。商业游戏需要受 训者作出一系列决策，每次作出决策不同，下一个情景也将变化，可以看作是案例研究的 动态化，商业游戏可以是按一个市场划分，也可以按一家企业划分，也可以按一个职能部 门划分。目前往往运用电脑来记录信息，计算出结果，时间跨度可以是半年，也可以是三 年，实际

26、操作时间只是在半小时至二小时之间。商业游戏效果良好，受训者参与性高，实 用性也强，但是由于 设计费用昂贵，企业租用费用也相对较高，因此限制了商业游戏的推 广。(5)电影电影与录像培训相似。是一种事先制作好的视觉教材，受训者通过看电影而获得培训。录影带可以购买或租赁，也可以为某一家企业的特定需要而摄制。电影的 优点有以下一些：直观、能观察到许多过程细节、活动 的物体容易记忆、容易引起视觉想 象、可以重播。电影也有一些缺点：受训者处在消极的地位、受训者无 机会反馈或强化或 实际操作、制作成本大或者不符合受训者实际情景。(6)计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法，在学习了每

27、一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正 确答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学习。计 划性指导的优点有以下一些：受训者可以根据自己的速度进行学习、反馈程度高又及时、 给答对题的受训者提供激励、有很多机会作练习，不受时间地点的限制。计划性指导也 有一些缺点：开发成本很高、学到的知识较难转移到工作情景中去。(7)角色扮演这种方法往往在一个模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作 用，使其掌握必要的技能。这种方法比较适用于培训人际关系技能。受训者要扮演的角色 常常是工作情景中经常碰到的人。例如：上司、下属、客户、其他职能部门 经理、同

28、事等等。角色扮演的效果较好，但主要取决于培训师的水平，如果培训师能作 及时、适当的反馈和强化，则效果相当理想，而且学习效果转移到工作情景中去的程度也 高。但是角色扮演的培训费用较高，主要原因是这种培训只能以小组进行，人均费用会提 高。(8)敏感性小组这种培训方法在20世纪六七十年代十分流行。它的主要方法是由受训 者组成，人数在12人以下，每个组配一位仔细观察组员行为的培训师。培训时没有固定 的日程安排，讨论的问题往往涉及到小组形成中“现时、现地”的问题，主 要集中在“为 何参与者的行为会如此？人们是怎样察觉他人的情感的？人们的情感是如何相互作用 的？ ”这类问题上。敏感性小组可以明显提高人际关

29、系技能，并能促进受训者的成长与发 展。敏感性小组的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则很难把培训效果转移到工作 情景中去 培训与组织在识别培训需求之初必须认识到：培训经理的职能更加广泛，而且公司和 个人 都有培训需求。下面将从三个方面来探讨这 种更广泛的体系：培训与企业战略的联系；与 公司文化的联系；与组织的更广泛发展和驱动力之间的联系。得出的结论有点让人灰心一 一要充分描述企业的普遍状况，人力资源专家还没有找出一种好 的方法，重要的是还需要 在这方面做工作，因为正是在这些领域培训活动不仅可提高能力，而且可获得更多人力资 源的益处。后面将从微观的角度识别培训的需求，培训人员更有理论依据，研究更加充 分。并且在论述培训需求的问题上，将介绍一些证实 很