JLDC-RL-LC03绩效管理办法(简化版)

1、绩效管理办法（主责部门：人力资源部/行政人事部）编制 日期审核 日期批准 日期修订记录日期修订状态修改内容修改人 审核人 批准人1 .目的通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。2 .适用范围2.1. 适用于佳乐地产各级组织与员工的绩效管理。3 .术语和定义3.1. KPI : Key Performance Index,关键绩效指标， 反映对集团和佳乐地产战略、年度经营计划与部门职能起重大支持作用的绩效指标。3.2. PPI ： Plan Performance Index ,计划绩效指标，反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用 的绩效指标。3.3.

2、BPI: Behavior Performance Index ,职业行为绩效指标，简称行为绩效指标，反映员工作为 职业人其行为与岗位能力素质要求、集团和佳乐地产文化要求符合状况的绩效指标。4 .主要部门职责4.1. 人力运营部/行政人事部4.1.1. 为本规范的主要执行部门之一。4.1.2. 负责组织绩效管理工作，包括：根据佳乐地产年度经营计划与目标修订KPI词典；组织制定、审查佳乐地产高层与各部门的绩效计划；监控绩效计划的执行情况；组织责任部 门与人员进行绩效数据的搜集、审核；初填 KPI考核表，并组织审核部门绩效考核结果 等。4.1.3. 负责佳乐地产绩效管理体系的建立与维护，并培训、指

3、导开展绩效工作。4.1.4. 组织开展员工BPI考核，并审核BPI考核结果。4.1.5. 汇总组织绩效与个人绩效考核结果，并按绩效管理办法计算员工绩效考核成绩。4.1.6. 接受绩效投诉，并调查、处理。4.1.7. 根据绩效考核结果，提出绩效奖惩建议，并与重点人员进行绩效沟通。4.2. 部门负责人4.2.1. 根据佳乐地产年度经营目标、工作计划、工作重点，制定本部门（总部和项目公司各部 门）的年度/月度绩效计划；参加直接上级对本部门的绩效计划面谈，确认本部门的考核 指标、目标与绩效考核结果。4.2.2. 审核、确认下级的绩效计划；为直接下级提供绩效提升指导，对下级进行绩效考评。5 .关键活动描

4、述5.1.绩效管理总体思路5.1.1.考核内容、周期与权重安排考核单元月度考核季度考核年度考核集团集团KPI (100%总裁KPI (80%) +BPI (20%副总裁集团KPI (20% +分管业务 KPI (60%) +BPI(20%部门部门 PPI (100%季度汇总年度汇总部门负责人部门 PPI (100%季度汇总(80%) +BPI(20%年度汇总部门副职部门 PPI (20%) + 岗位 PPI (80%)季度汇总(80%) +BPI(20%年度汇总基层员工岗位 PPI (100%)季度汇总(70%) +BPI (30%年度汇总项目 公司项目公司KPI (100%项目公司总 经理K

5、PI (80%) +BPI (20%项目公司副 职公司KPI (20% +分管业务 KPI (60%) +BPI(20%部门部门 PPI (100%季度汇总年度汇总部门经理部门 PPI (100%季度汇总(80%) +BPI(20%年度汇总部门副经理部门 PPI (20% + 岗位 PPI (80%)季度汇总(80%) +BPI(20%年度汇总基层员工岗位 PPI (100%)季度汇总(70%) +BPI (30%年度汇总5.1. KPI 、 PPI 与 BPI 的设立5.1.1. 每个年度开始以前，佳乐地产人力运营部/行政人事部组织修订绩效考核表、KPI词典。5.1.2. 佳乐地产人力运营部

6、/行政人事部每年在 11月进行绩效考核改进检讨时，同步检讨 BPI 指标状况，调整部分 BPI指标。5.2. 绩效计划的设定5.2.1. 年度绩效计划设定1）每年的11月初，人力运营部/行政人事部于11月中旬组织各部门研讨， 提出佳乐地产 绩效考核优化方案，提交佳乐地产高层讨论通过，指导下年绩效管理改进。2）人力运营部/行政人事部于12月初下发年度绩效计划制定工作计划，组织制定佳乐地产、副总裁、项目公司、项目公司副职的年度KPI绩效计划。3）人力运营部/行政人事部在年度绩效计划达成一致的基础上，视情况于春节前后举行年度绩效计划的签订大会，正式落实佳乐地产、项目公司、副总裁与总裁助理的新一年绩效

7、目标；若不举行年度绩效计划签订大会，则于1月中旬正式发布。5.2.2. 月度绩效计划设定1）人力运营部/行政人事部组织制定总部与项目公司各部门月度PPI绩效计划，并在月度运营会上组织对其进行评审。2）考核人根据月度运营会议的结论，与被考核人进行绩效沟通，确定部门PPI考核表，提交人力运营部/行政人事部与月度工作计划同步发布。3）部门副职及员工月度 PPI绩效计划确定：目前实行定性考核（将来条件成熟后实行月 度PPI考核）。5.3. 绩效督导5.3.1. 考核人应为被考核人提供绩效督导，以支持被考核绩效与能力的提升。5.3.2. 人力运营部/行政人事部应跟进被考核人的绩效计划实施情况，及时为被考

8、核人提供咨询、培训与资源支持。5.4. 绩效考核5.4.1. 评分规范1）绩效考核总分为100分，以80分左右的分数段为合格分。2）考核人应根据绩效计划与考核要求，客观、公正进行绩效打分。5.4.2. 月度PPI考核1）每月月度运营会5日前，被考核者在部门绩效PPI考核表中进行 PPI绩效自评，并将考核表传递到考核人。2）考核人审核被考核者计划完成情况与PPI自评，进彳TPPI打分，在与被考核者沟通后确定其考核总分，于每月月度运营会3日前完成对PPI考核，并将考核结果上报人力运营部/行政人事部。3）考核结果有重大偏差应与高层、被考核人进行沟通，必要时可要求重新评估；无重大问题则编制月度绩效报表

9、报分管领导审核，总裁/项目公司总经理签发。5.4.3. 季度BPI考核1）部门负责人及副职、经理层与基层员工填写BPI考核表，进行BPI自评，并于每季末月度运营会5日前连同当月的 PPI绩效考核表上交考核人。2）考核人审核被考核者的 BPI自评，进行BPI打分，在与被考核者沟通后确定其考核得分，于月度运营会3日前上报人力运营部/行政人事部，需要部门负责人核准的应核准后上报。3）人力运营部/行政人事部审核BPI考核情况，有重大出入的应与考核人、被考核人进行 沟通，必要时可要求重新评估。5.4.4. 年度绩效考核1）人力运营部/行政人事部根据收集的年度绩效数据，初填各被考核者的 KPI考核表，于1

10、月10日前下发给考核人进行年度 KPI考核。2）各被考核人同时进行年度工作总结，填写年度述职报告，经考核人审核后上交佳乐地产人力运营部/行政人事部审查。3）项目公司综合部初填本公司的年度KPI考核表，经公司总经理审核后上报佳乐地产人力运营部/行政人事部审查，最后交考核人进行年度KPI考核。4）考核人根据人力运营部/行政人事部提供的 KPI考核表，修正、调整KPI考核表，进行 KPI评分，并与被考核者完成绩效面谈、考核结果确认，于 1月15日前将考核表提交 人力运营部/行政人事部。5）人力运营部/行政人事部审核年度考核相关资料，于一周内组织召开年度述职会，安排佳乐地产决策层和项目公司总经理向董事

11、会述职，对年度工作绩效与个人职业行为绩 效进行评审。6）人力运营部/行政人事部汇总年度述职结果，反馈给述职人，同时将年度考核结果报总裁、董事长审批。5.4.5. 关于年度绩效数据 KPI收集1）各部门、岗位人员负有提供与其职能职责相应的KPI绩效数据的责任。2）人力运营部/行政人事部于每年 12月10日（节假日顺延，下同）前下发年度 KPI 绩效数据搜集表给各绩效数据提供者。3） KPI数据提供者于每年12月30日前向人力运营部/行政人事部上报 KPI绩效数据（与 财务有关的部分数据因财务报表未出而不能提供的可缓报）。4）人力运营部/行政人事部于每年1月10日前完成KPI绩效数据汇总、审核、下

12、发工作。5）各考核人在接收到其 KPI绩效数据后，对绩效数据有异议的，应在接收到数据、证据 之后的一日内向人力运营部 /行政人事部提出复查请求， 一日内未提出异议的视为接受 绩效数据，并据此开展绩效考核工作。5.4.6. 月度、季度和年度总体绩效的计算1）月度绩效计算a）佳乐地产/项目公司各部门负责人：月度绩效=部门月度PPI绩效b）佳乐地产/项目公司各部门副职：月度绩效=部门月度 PPI绩效*20%+岗位月度PPI绩 效 *80%c）佳乐地产/项目公司员工：月度绩效=岗位月度PPI绩效2）季度绩效计算a）佳乐地产各部门：季度总体绩效=汇月度绩效/3b）佳乐地产/项目公司各部门负责人：季度总体

13、绩效=汇月度绩效/3*80%+ BPI绩效c）佳乐地产/项目公司各部门副职：季度总体绩效=汇月度绩效/3*80%+BPI绩效d）佳乐地产/项目公司员工：季度总体绩效=汇月度绩效/3*70%+ BPI绩效3）年度绩效计算a）佳乐地产：年度总体绩效=佳乐地产年度KPI绩效b）佳乐地产总裁：年度总体绩效=佳乐地产年度KPI绩效*80%+ BPI绩效c）佳乐地产副总裁：年度总体绩效=佳乐地产年度KPI绩效*20%+岗位 KPI绩效*60%+ BPI 绩效d）佳乐地产/项目公司各部门：年度总体绩效=汇月度绩效/12e）佳乐地产/项目公司各部门负责人：年度总体绩效=汇季度绩效/4f）佳乐地产/项目公司各部

14、门副职：年度总体绩效=汇季度绩效/4g）项目公司总经理：年度总体绩效=公司年度KPI绩效*80%+ BPI绩效h）项目公司副总经理：年度总体绩效=公司年度KPI绩效*20%+岗位KPI绩效*60%+ BPI绩效i）佳乐地产/项目公司员工：年度总体绩效=汇季度绩效/45.5.7.绩效等级评定1）部门绩效等级与系数的评定由人力运营部/行政人事部提出建议，总裁 /总经理评审决ao2）部门与部门负责人以考核分数结合综合表现，由总裁/总经理办公会综合评定绩效等级与系数。3）绩效等级、绩效系数的对应关系及评定标准如下:绩效等级分数范围条件描述（必要条件）备注优 秀绩效系数X95有非常突出工作业绩表现或受到

15、公司的表彰行 为，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员） 的典型表率，且没用不良的行政、纪律表现。全部满 足条件1.3(A)1.2(B)90W X95工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目 标，业绩表现在同部门员工中名列前茅，没有违 反纪律的行为。全部满 足条件合 格1.0(C)80W X90基本达到各项要求，没后较大失误，也无较突出 的表现，总体绩效在正常范围内；没有违反纪律 的行为。全部满 足条件需 改 进0.7 (D1)70 X801、工作绩效不良或工作明显失误；2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导 不时地指导；3、总体效果一般但尚可接受，但总体绩效在部门 内排名较后；4、纪

16、律表现不良，行政扣分较多。符合某 单项条 件0.6 (D2)60 X700(E)X601、工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需 迅速提高；2、工作上有重大失误，对公司、部门造成较大 影响；3、有严重违反纪律或违反职员职务行为准则的 行为；符合某 单项条 件5.6. 绩效面谈5.6.1. 绩效面谈的频率：每季度考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈，因各种原因不 能及时进行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。5.6.2. 面谈记录：绩效面谈结束后，考核双方应将面谈达成一致的内容写在“绩效面谈记录”中，且双方签字。5.7. 绩效申诉5.7.1. 申诉内容可包括：未与员工进行应有的绩效面

17、谈；未事前明确目标和标准；拖延考核； 考核结果缺乏客观、公正性等等。5.7.2. 被考核人对绩效考核结果或执行过程有异议，可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异 议者，可按其管理关系向人力运营部/行政人事部申诉。5.7.3. 按程序申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人的考核结果，调整后的结果为最终结果。5.8. 考核结果应用5.8.1. 绩效工资1）高层与部门负责人绩效工资a）高层与部门负责人应得绩效工资总额=个人标准绩效工资*个人绩效系数。2）员工绩效工资员工应得绩效工资总额=个人标准绩效工资*个人绩效系数。3）绩效工资发放位层级变动比管理类岗位营销类岗位专业类岗位支持类岗位中层70:3060:40（B层）营销部门以外部 门营销部门专业层70:3080:20（C层）市