汽车维修绩效提成方案

1、玄 顶维 修绩 效制度总经理审批:执行日期：2021年3月店长审核:总监 云顶维修绩效治理制度为提升公司整体经营治理水平,准确评价和衡量员工绩效,弁及时进行 绩效反应和员工鼓励,有效完成公司各项战略目标,特订本制度.一、绩效奖金计提及分配原那么一根本原那么1、自用、免单车辆的处理原那么：配件根据本钱计价,工时费根据6折计算,计入店面业绩计算提成；2、部门总绩效奖金=店长基金 +各岗位标准绩效奖金；3、各岗位标准绩效奖金 =该部门总绩效奖金 X该岗位分配比例；4、因店面原因造成的返工车辆及事故车辆,该单业务已经发放的绩效奖金从后续月度扣回；5、绩效提取分配分为三大局部,即：车间组、行政组、店长；

2、核算标准 以月度为核算单位.二、车间人员绩效提成工程及计提方式1 、车间人员总绩效金额=工时毛利提成含补胎毛利+摩圣业务毛利提成+补胎毛利提成+喷漆年审毛利提成70%喇余30份配给由采购1、以月度工时总业绩的毛利分段累计式计提包含补胎工时工程提成比 例说明毛利5.5万以下含5.5 万10.5%工时毛利5.5万以下按10.5%毛利5.5万6.5万含6.5万18%毛利到达5.5万6.5万不含超5.5万的局部按18%计提毛利6.5万7.5万含7.5万23%毛利到达6.5万7.5万不含超6.5万的局部按23帆提毛利7.5万以上不含7.5万28%毛利到达7.5万不含超7.5万的 局部按28帆提2 、喷漆

3、、年审毛利计提方式 车间人员占70%采贝占30%工程提成比 例说明毛利2.2万以下含2.2 万12.5%毛利2.2万以下按12.5%毛利2.2万以上不含2.2万20%毛利到达2.2万不含超2.2万的 局部按20帆提3、摩圣业务毛利的计提方式工程提成比 例说明毛利4.2万以下含4.2 万5%毛利4.2万以下按5%毛利4.2万以上不含4.2万10%毛利到达4.2万不含超4.2万的 局部按10帆提4、补胎毛利的计提方式均采用直接提取,不做分段累计项目提成比 例说明毛利5200元以下含5200 元4%毛利5200元以下按4%毛利5200元6500元含6.5万6%毛利5200元6500元按6%毛利650

4、0元以上10%毛利6500元以上按10%2、参与分配的岗位有：车间主管、组长、组员、后勤采购岗位.3 、岗位系数根据店内具体情局部配如下表:工程车间主 管组长组员 中工学徒转正半 年后学徒转正半年 内占绩效 提成比 例15%85%岗位系 数15%1.20.61. 00.30.60.20.3说明：四轮定位每个小组每月的目标是 8台,每少完成一台,扣小组奖金50元,每超额完成一台,奖励 50元.4 、采购职位在喷漆、年审的毛利提成中占 30%勺分配系数工程采购说明岗位 系数30%喷漆、年审的毛利提成占30%勺分 配系数三、行政部门绩效提成工程及计提方式1、以维修部毛利为基数,采用分段累计式计算工程

5、提成比例说明毛利025万1%毛利在25万含以下按1%是取毛利25万不含 以上4%毛利在25万不含以上的超额 局部按4姆取2、参与分配的岗位有：前台主管、前台收银、客服、采购、仓管等所有彳亍政岗位.3、分配原那么如下表：岗比例前台收 银仓管前台主 管客服采购分配比例15%22%35%18%10%特说人构调根动 :结有,变 别明员如整据岗位担当责任及本部门承当责任的比重,在部门内调节.四、店长绩效提成工程及计提方式店长绩效金额=总业绩毛利提成 +摩圣业务毛利提成1 、以月度总业绩的毛利分段累计式计提.包含喷漆、维修保养、年审工时.工程提成比 例说明总业绩毛利 20万以下含20万0%毛利在20万以卜

6、不计提毛利20万25万含25万4%毛利到达20万25万含25万, 超出20力局部按4%提毛利25万30万含30万6%毛利到达25万30万含30万, 超出25力局部按6%才提毛利30万以上不含30 万8%毛利到达30万不含30万, 超出30力局部按8%才提2、摩圣业务的毛利的3%计提.五各岗位应分配标准绩效奖金计算方式1、分配系数总和各岗位系数*该岗位人数2 、各岗位应分配标准绩效奖金=该部门总绩效奖金 /分配系数总和X该 岗位系数六分配的比例和系数的调整：各岗位比例或系数原那么上是确定的,在特定情况下店长可做调整,部门的绩效奖金不变,分配比例及系数调整所影响的绩效奖金的变动,只是在同部门不同人

7、员之间变动,部门 奖金总额不变.1、某岗位新入职员工试用期考核,其工作水平高于该岗位原定的比例或系数,此情况下可做系数的调整；2、同一岗位员工在一段时间工作水平有较大提升,工作水平或成果高于原定标准,可做系数的调整；3、其他原因经店长提议人事行政部审核后,确需进行系数调整的可调整；4、人员变动及其他没有包含在内的,可通过店长基金进行调节.5、空缺岗位的绩效奖金由店面考评,根据相关替补人员的奉献大小给予分配该岗位的绩效奖金；二、绩效奖金分配细那么所有员工全员参与绩效考核,包含试用期员工及中途离岗、离职员工,考核结果作为分配绩效的依据, 同时也作为转正、晋级、评选等的参考依据.一组长及组长级以上的

8、岗位绩效工资考核分为业绩指标考核和治理指标考核两局部,各占标准绩效工资的局部比例按岗位不同确定权重比例在 绩效考核表中反映,之后根据考核指标计算出各岗位的实际应发奖金.某岗位月度实际发放奖金=业绩考核奖金总奖金的 +治理考核奖金总奖金的%1、业绩指标考核分配标准:考评 等级业绩完成比例分配比例标准1月度完成31.5万以下全员无业绩提成不含 2 月份2月度到达31.5万,目标绩效考核60分以下享受该岗位业绩标准绩效局部的50%3月度到达31.5万,目标绩效考核61分70分享受该岗位应发绩效工资 的70%4月度到达31.5万,目标绩效考核71分80分享受该岗位应发绩效工资 的80%5月度到达31.

9、5万,目标绩效考核81分90分享受该岗位应发绩效工资 的90%6月度到达31.5万,目标绩效考核91分95分享受该岗位应发绩效工资 的95%7月度到达31.5万,目标绩效考核96分100分享受该岗位应发绩效工资 的 100%8业绩完成目标含单组,绩效考 核100分以上由店长用店长基金奖励50 元-300 元岗位应发业绩考核奖金=该岗位业绩标准绩效奖金*该岗位业绩完成比例对应的分配比例2、治理绩效指标考核分配标准总分 100分考评等 级绩效考核分数分配标准195分以上享受该岗位应发绩效工资的 100%295分以下一 60分按得分比例计算该岗位应发治理绩效 工资360分以下享受该岗位应发绩效的50

10、%岗位应发治理绩效奖金=该岗位治理标准绩效奖金*该岗位绩效分数的比例3、业绩超方案的加分另行记录,用店长治理基金奖励.二、根据以上标准分配计算完毕后, 以各岗位的应发绩效做为分配基数, 进行以下事项的分配：1、奖金按实际出勤天数计算,出勤天数与计算工资的口径一致；A、试用期首月,不享受绩效奖金,该岗位计算的应发绩效奖金归店长基金；B、试用期次月起至转正之月止,绩效考核在80分以上的,可享受该岗位绩效奖金的50%,达不到80分者不享受,未发局部划归店长基金；学徒工在试用期不享受绩效奖金, 该岗位的绩效奖金划归店长基金；C、所有试用期员工转正后与正式员工享受相同的待遇.1、缺勤人员奖金的分配原那么

11、A、员工因请假、离职、新入职等原因造成当月缺勤超过15天含15天的,不享受当月的绩效奖金,被扣除的绩效奖金计入店长基金.B、员工当月缺勤低于15天的,可享受出勤天数的奖金,缺勤扣除的奖金 计入店长基金.C、公司抽调店面员工外出工作的,该岗位绩效奖金按满勤计算,外派人 员奖金根据实际在店天数发放,外派人员外派期间的应得奖金由外派部门承当.缺勤天数计算的奖金由本组人员享受.D、离职人员在离职前与上及主管进行岗位绩效考核,之前方可办理离职 手续,不履行此程序的,绩效考核成绩视同零分,不放绩效奖金.三、业绩方案指标的综合考核1、业绩方案考核只考核组长及组长级以上职位的员工.2、店长可根据需要,针对需改

12、善的工作内容,制定奖励政策,用店长基金对考核优秀员工给予奖励；3、当月业绩达不到31.5万的,全员无绩效提成.四、年度方案完成的考核1、以考核年度毛利为目标,以 2021年毛利270万为基准,如2021年度总 毛利大于270万小于320万,计提年度差额的20%进行全员奖励.2、如2021年度总毛利大于320万以上局部,计提年度差额的 40%进行全 员奖励.3、以上核算采用分段累计的方式.举例：2021年年度总毛利到达350万,那么全员奖励金额=(320-270 ) *20%+(350-320) *40%=22万序号年度毛利基数年度毛利全员奖励1270万270320万毛利差额*20%2320万毛

13、利大于320万以上局部毛利差额*40%五、店长基金的使用治理1、店长基金统一由公司财务部单列帐目治理.2、店长基金原那么上作为各直营店员工活动、员工特殊奉献奖金和局部年终奖金使用.3、店长有权自主支配使用店长基金, 由店长批准采用实报实销制, 使用明细由财务部备案.六、绩效考核表格1、绩效考核表格与本绩效方案一同使用,在每月初进行绩效考评,由员工先自评,再交直接上级考评,进行分层考评.由人事部进行分数统计,考 评结果与绩效工资挂钩.2、维修部全体员工执行绩效考核,包含以下岗位：店长、主管、采购、前台、仓管、机修组员.3、考核的内容可根据员工的实际工作内容进行调整,由部门主管提出,人事部负责核实

14、并修改考核内容.考核内容的修改周期最短3个月.七、绩效治理程序与责任：1、绩效方案是指主管与员工就业绩目标,内容和衡量指标进行沟通并达成共识,制订绩效目标,并共同探讨绩效目标达成的举措.绩效指标包括：自上而下分解的关键绩效指标KPI、时限指标完成任务的具体期限等、定量指标 如有关质量、本钱或其他方面的数字化要求、定性指标如有关质量、服务或其他方面的描述性要求2、绩效辅导阶段：即主管辅导员工共同达成目标/方案的过程,也是主管收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程.主管要经常关注员工方案目标完成情况,增强沟通,及时进行肯定、批评或纠偏.3、绩效反应阶段：被考核者的直接主管收到二级考核者的修正结果后,必须就考核结果向被考核者进行面对面的反应,内容包括肯定成绩、指出缺乏、周边流程评议及工作建议,并共同制订下一步工作目标/方案等.并由被考核者填写沟通记录,考核者签名后上交主管部门.4、