2012年人力资源管理形成性考核作业册答案

1、人力资源管理形成性考核册答案判断题(1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(2.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(3.在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,又是管理活动的客体。(4.工作分析的结果是职务说明书P73(5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(7.通过人才交流中心选择人员,有针对性强且费用低廉等优点,但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。(9.榜样的影响是社会学习理论的核心选择题1.具有内耗性特征的资源是B B.人力资源2. 人力资源管理及人事管理的主要

2、区别体现在B B.观念上3. 以人性为核心的人本管理的专题是何种基本要素A A职工4. 某企业对10名新招来的员工上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支B B.开发成本5. 预测由未来工作岗位的性质及要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划是哪一个步骤 BB.预测未来的人力资源需求6. 从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 CC.思想7. 把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源模式 C C.以人为中心、理性化团队管理8. 每个员工都明确企业发展目标,团结协作.努力实现企业目标.反映了“以人为中

3、心,理性化团队管理”模式的什么特点B B.开放式的悦纳表现9. 下面哪一项不是人本管理的基本要素D D.产品10. 及员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容 D D.培育和发挥团队精神11. 明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的那种运行机制B B压力机制12. 通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息.这是人力资源规划系统的哪项活动D D.控制及评价13. 工作分析种方法分析常用的方法是C C.问题分析14. 管理人员定远的方法是 C C.职责定员法15. 依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列C C.排序法1. 影响招聘的内部因素是A

4、A.企事业组织形象2. 招聘中运用评价中心技术频率最高的是B B.公文处理3. 甄选程序中不包括的是C C.寻找候选人4. 企业对新录用的员工进行集体的培训,这种方式叫做A A岗前培训5. 在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念及原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,这是B B.研讨法6. 为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序,这是职务分析的那一项主要内容B B.职务评价7. “人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容C C.人员的选拔及使用8. 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程所发生的费用称为 A A.人

5、力资源的获得成本9. 通过人员分析,确定人员标准.则是招聘选拔工作的那一阶段 B B.实施阶段10.拟定招工简章,进行“安民告示”这是企业每年一次招聘录用工作的那个阶段B. B.宣传及报名阶段11. 工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作,这是一种什么养的培训策略 B B.按细节说明的工作12. 员工考评指标设计分为C个阶段C.613. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是B B.标度划分14. 相对比较判断法包括 A A.成对比较法1.基本工资的计量形式有 B B.计时工资和计件工资2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资C C.产品数量主要取决于机械设备的性能3.下

6、列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制C C.同一岗位技能要求差别小4.可变型岗位工资制的岗位工资标准等级的划分依据是 C C.工龄或技术熟练程度5.为了是同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资及下列哪些类型的工资结合起来使用 BB.奖金6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称D D.结构工资制7.下列奖金哪些属于长期奖金 C C.员工持股计划8.在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配A A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动9.工作评价是指通过确定岗位B来划分岗位等级及相应工资的方法 B.劳动价值10.各种字词的联想测验技术属于那种心理测的方

7、法C C.投射测验11.根据劳动的复杂程序、繁重及精确程度和责任大小来划分等级,根据登记规定工资标准.这是一种什么工资制度A A.技术等级工资制12.我国的社会保险制度体系主要包括A 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容 A.养老保险13.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则B、无偿性原则、固定性原则B.强制性原则14.中国劳动安全卫生工作的基本原则是(1安全第一,预防为主(2保护员工在劳动过程中的安全及健康(3B B.管生产必须管安全15.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法A A.自行设计法1.以“任

8、务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(AA.经济人2.人力资源管理及人事管理的关键区别体现在( B B.观念上3.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A A.资源4.及员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(DD.培育和发挥团队精神5.影响招聘的内部因素是( A 。A.企事业组织形象6.甑选程序中不包括(B B.职位安排7.下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B 。B.标度划分8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资及下列哪些类型的工资结合起来使用(

9、A 。A.岗位工资案例分析贾厂长的管理模式该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规

10、定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分及工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。工作职责分歧问题1对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?:答:首先应制订一个合理,完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明。第二,针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬,对操作工来讲,机油为什么会洒,甚至于浪费,你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家,但是不管如何,浪费原材料,而且自己搞脏了环境,不及时清扫,像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是

11、份内的活,应该予以表扬,操作工干了不好的事,还自己不收拾,我们要批评教育。问题2如何防止类似意见分歧的重复发生?:答:一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知,“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁

12、说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机,努力学习,提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操作状态”,机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?问题3你认为该购公司在管理上有何需改进之处?:答:根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行

13、。公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参及到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。飞龙集团在人才队伍建设上的失误1、答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误,是在人才招聘、管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略,2.人才机制没有市场化, 3

14、.单一的人才结构,4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作:1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:<1任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。<2一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免

15、了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。(3严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。(4增强后备,面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂,而且是养身保健的主体。2.按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:(1准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程序。(2选择阶段。这是正式进

16、行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,择优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。(3招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划及准备阶段、宣传及报名阶段、考核及录用阶段、人厂教育及工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的

17、保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。3.作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。最后,在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法,在和谐处理各种人际关系的基础上,依据岗位需要科学合理地安置人员,真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的同时,还要注意维护团队的发展,提升每个员工和团队的整体素质。波音公司的新计算机系统问题:请用人力资源培训理论加以分析1.雇员需要接受职业技能培训和职业高品质培训。我认为该零件部件部门的雇员培训应

18、该采用离岗培训,在岗培训及自学相结合的方式进行,在安装新计算机系统之前或新计算机系统安装过程中,对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训。对大多数人原则在进行在岗培训,对所有雇员提倡自学。2.确定培训目标,需要注意的是目标的设立及评价标准密切相关,因此培训目标应该可以衡量,第一,掌握新的计算机系统的适用于操作方法,二.掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响3.内部培训和外请公司培训相结合.关于是自己培训还是外请咨询公司组织培训.还需要做进一步的调查和分析.如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定保证,还是应该自己组织培训,因为自己培训激动的本公司内部的情况,又懂得自己

19、专业,人员素质等内部的特点.培训起来可能会更有针对性.而请外部咨询公司组织培训.第一.会带来一些成本外流.第二.更重要的是,在培训效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训.很难确定.相反.如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验.而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员称为”以顾客为中心的雇员”方面的概念培训经验.而外部咨询公司又能迅速而有针对性的设计出适合本公司具体情况的培训文案.则应考虑聘请外部咨询公司进行培训.亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案.提出必要的培训资料(书写资料.录像资料等由本公司培训部门具体组织培训4. 拟定合适的培训计划.第一确定培训对象.要对整个部门700

20、名雇员实施全员培训.第二.明确培训的目标(1培训新计算机系统的操作技术(2培训全体雇员“以顾客为中心”的观念.第三.确定培训时间.根据新计算机系统的安装进度.保证在新系统运行之初.使相关雇员掌握必要的观念及技术,第四.确定培训机构.根据实际情况或由本公司组织培训.或请外部咨询机构组织培训.要求两者相互配合.共同完成培训业务.第五.确定培训方法.通过研究班.录像教学.讲座.以及书面资料等方式进行综合培训.具体实施.根据实际情况.对选定的雇员进行分阶段或集中在岗培训天龙航空食品公司的员工考评问题 1.你认为罗芸给马伯兰等的考绩使用的什么方法答:罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中,罗芸知道老

21、马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓,常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上,将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面,产生考评的晕轮效应,这是印象考评法的一个主要缺陷。问题2:罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气又令人信服的理由吗? 答:(1罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。(2A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注

22、意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲:老马很善于和他重视的人处理好关系,他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。老马这一年的工作,总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经理汇报工作也是应该的。问题 3.天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?答:(1天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。(2天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工 作反应。 绩效考评是 员工提拔的重要参考 之 一，并不是全部。提拔甄选标准可以 同考绩标准有所不同，绩效考评不能 在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞 争上岗， 条件公开。 三、多项选择题 1为人本管理理论提供理论支持的