某公司绩效考核方案

1、导 读 绩效管理方案绩效管理方案第一章 总则第二章 组织管理及权限第三章 考核方法第四章 组织考核第五章 个人考核第六章 申诉及其处理第七章 附则附录绩效管理方案1、制定目的2、适用范围3、考核的意义4、考核的原则5、考核结果的应用 为了适应XXXX有限公司（以下简称“XXXX”或“公司”）发展的需要，建立科学的管理制度，保证公司整体发展目标得以层层分解和贯彻，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、培训等提供依据，特制定本管理办法。 第一章 总则绩效管理方案 本管理办法适用于XXXX全体员工。公司各部门需严格遵守本管理制度。1、制定目的2、适用范围3

2、、考核的意义4、考核的原则5、考核结果的应用第一章 总则绩效管理方案 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 通过评价员工的任务绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和员工的整体素质。1、制定目的2、适用范围3、考核的意义4、考核的原则5、考核结果的应用第一章 总则绩效管理方案 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

3、； 反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效管理的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释； 时效性原则：绩效管理是对考核期内工作成果综合的评价，不应将考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。1、制定目的2、适用范围3、考核的意义4、考核的原则5、考核结果的应用第一章 总则绩效管理方案 了解员工对XXXX的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 了解员工和各级组织对培训工作的需要； 为员工的任免、调动和离职提供依据； 为人力资源部提供人力资源基础信息；1、制定目

4、的2、适用范围3、考核的意义4、考核的原则5、考核结果的应用第一章 总则绩效管理方案 集团公司考核体系的组织构成包括公司办公会、薪酬与考核委员会、人力资源部、资产运营部、各部门负责人。1、组织构成2、组织办公会3、薪酬与考核委员会4、人力资源部职责5、经营管理部职责6、各部门负责人职责第二章 组织管理及权限绩效管理方案公司办公会是集团公司考核工作的最高决策机构，承担以下职责： 考核制度及相关制度修订的审批； 季度、半年度考核、年度考核结果的评议和审批； 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 员工考核申诉的最终处理。1、组织构成2、组织办公会3、薪酬与考核委员会4、人力资源部职责5、经营管理部职

5、责6、各部门负责人职责第二章 组织管理及权限绩效管理方案薪酬与考核委员会是考核的专业性咨询机构，承担以下职责： 议定集团公司的考核管理体系； 决定集团公司的总体考核目标； 负责对集团公司考核制度的执行情况进行监督； 接受处理员工对考核等方面的相关投诉等。1、组织构成2、组织办公会3、薪酬与考核委员会4、人力资源部职责5、经营管理部职责6、各部门负责人职责第二章 组织管理及权限绩效管理方案作为XXXX各级部门和员工绩效管理工作具体组织执行机构，主要负责： 修订和完善员工绩效管理制度； 对部门与员工的绩效管理工作进行培训与指导； 在考核周期内全程参与并监督考核指标的确定、变更和管理； 对部门与员工

6、的考核过程进行监督与检查，规范考核过程； 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果； 对季度、年度考核工作情况进行通报； 组织处理考核申诉事宜； 建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 具有对本管理制度的制定、修改、解释的责任。1、组织构成2、组织办公会3、薪酬与考核委员会4、人力资源部职责5、经营管理部职责6、各部门负责人职责第二章 组织管理及权限绩效管理方案 组织各部门分解公司年度工作计划，制定各部门年度考核指标； 组织各部门负责人与分管公司领导签订目标管理卡； 按时提供考核资料，与人力资源部共同组织对各部门的考核工作。1、组织构成2、组织办公会3、薪酬与

7、考核委员会4、人力资源部职责5、经营管理部职责6、各部门负责人职责第二章 组织管理及权限绩效管理方案 负责本部门绩效管理工作的整体组织及监督管理； 负责对本部门绩效管理工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助下级制定年/季度工作计划； 负责所属下级的相关考核评分； 负责所属下级的绩效面谈（绩效规划面谈、绩效调整面谈、绩效评估面谈），并帮助员工制定改进计划； 负责为人力资源部提供绩效管理反馈。1、组织构成2、组织办公会3、薪酬与考核委员会4、人力资源部职责5、经营管理部职责6、各部门负责人职责第二章 组织管理及权限绩效管理方案 组织考核； 个人考核1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、

8、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法绩效管理方案考核对象可以分为两类：1、中层管理人员：又分为总裁助理、部门总经理、部门主任、部门副总经理、部门副主任、高级经理。2、一般员工：根据任务绩效考核的特点，又分为一般考核员工和年终考核员工。年终考核员工指的是不参加季度考核，只参加年终考核的员工，包括驻京办主任、离退休管理岗、收发管理岗、档案管理岗、项目资料综合员、驾驶员。一般考核员工指的是参加季度考核和年终考核，包括除年终考核员工之外的其它一般员工。1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同

9、考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法绩效管理方案考核关系： 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的被考核人对应不同的考核人，见表3-1：表表3-1 3-1 考核人和被考核人的对应关系考核人和被考核人的对应关系1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法被考核人考核人总裁助理直接上级、直接下级部门总经理、部门主任直接上级、同级、直接下级部门副总经理、部门副主任、高级经理直接上级、直

10、接下级一般员工直接上级绩效管理方案考核周期：考核周期：考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度结束后的110日内完成，年度考核于次年1月30日前完成。1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法考核类型考核对象考核周期组织考核各部门年度人员考核总裁助理、部门总经理、部门主任年度部门副总经理、部门副主任、高级经理半年度一般考核员工季度、年度年终考核员工年度表表3-23-2考核对象考核周期对照表考核对象考核周期对照表绩效管理方案考核维度：考核维度：考核内容是对考核对象进

11、行考核的方面和角度。包括绩效、态度和能力三个维度。绩效维度又分为任务绩效、管理绩效及周边绩效三个子维度。态度维度又分为责任心、协助性、积极性、纪律性四个子维度。能力维度分为中层管理人员、一般员工两类。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置

12、的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法表3-3考核对象、维度、周期对照表考核对象考核周期总裁助理、部门总经理、部门主任、工会副主席部门副总经理、部门副主任、高级经理一般考核员工 年终考核员工人员考核季度考核任务绩效态度绩效半年度考核 任务绩效 管理绩效 周边绩效 态度绩效 年度考核任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效管理绩效管理绩效 周边绩效周边绩效 态度绩效态度绩效态度绩效态度绩效能力绩效能力绩效能力绩效能力绩效组织考核年度任务绩效绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修

13、正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标关键业绩指标建议删：工作目标完成效果评价（GS）否决类指标新增：常用的指标评价维度新增：定量指标评价方法新增：定性指标评价方法关键业绩指标（KPI）是指可量化的影响集团公司经营管理的关键因素，指标分为财务层面、客户层面、内部营运层面与学习成长层面四类，是衡量被考核者主要工作完成情况的指标。关键业绩考核指标（KPI）的目标值和挑战值：1）基本目标值：指对该项指标圆满完成的计划目标值；2）挑战目标值：指对该项指标完成效果上的最高期望值；3）目标值和挑战值的确定：由考核主体在考核期初根据被考核者的岗位性质，结合集团公司、部

14、门的年度经营目标提出草案，经和被考核者双方商议后共同确定。绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标关键业绩指标建议删：工作目标完成效果评价（GS）否决类指标新增：常用的指标评价维度新增：定量指标评价方法新增：定性指标评价方法工作目标完成效果评价主要用来衡量工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。使用工作目标完成效果评价，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核

15、的不足，以便更加全面地反映被考核者的工作表现。GS的指标的确定：由被考核者的直接上级根据被考核者的岗位工作性质提出GS指标，并经和被考核者沟通同意后确定。工作目标设定（GS）指标确定的原则：1）GS指标应充分反映考核主体对被考核者工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标（KPI）互相衔接、互为补充，构成被考核者全方位、关键工作表现的体系；2）每一项设定的GS指标，都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被考核主体和被考核者认可；3）GS指标完成效果评估标准具体设定时，考核主体应向被考核者提供相应的集团公司或部门经营计划；考核主体应了

16、解被考核者实现GS指标需要的资源和帮助，指导被考核者制定工作计划；考核主体要与被考核者充分沟通，最后达成一致意见。绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标关键业绩指标建议删：工作目标完成效果评价（GS）否决类指标新增：常用的指标评价维度新增：定量指标评价方法新增：定性指标评价方法对考核周期内特别关键或特别重要的指标可以设置为“一票否决”指标或“单项否决”指标，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事

17、故的发生。绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标关键业绩指标建议删：工作目标完成效果评价（GS）否决类指标新增：常用的指标评价维度新增：定量指标评价方法新增：定性指标评价方法（1）有关时间方面的指标通常有：完成时间、及时性、时限、批准时间、开始时间、结束时间等； （2）有关数量方面的指标通常有：个数、时数、次数、人数、项数、额度等； （3）有关质量方面的指标通常有：准确性、完备性、规范性、检查

18、结果、投诉情况、满意度等； （4）有关成本方面的指标通常有：费用额、预算达成率等； （5）有关风险方面的指标通常有：出错率、失误次数、安全事故率、违规率等。 绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标关键业绩指标建议删：工作目标完成效果评价（GS）否决类指标新增：常用的指标评价维度新增：定量指标评价方法新增：定性指标评价方法绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不

19、同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标关键业绩指标建议删：工作目标完成效果评价（GS）否决类指标新增：常用的指标评价维度新增：定量指标评价方法新增：定性指标评价方法1）量化法，可以量化的指标尽可能地量化。 2）等级法，将工作成果分为优、良、差等级别，对各级别进行具体描述，依此进行判断定级。 3）事件法，判断是否发生了某种事情（可以是过程，也可以是结果），并设置相应的加、扣分规则。 4）要素法，描述达到预期效果所需的关键要素及其要求，其本质是界定了评价的各个项目，使评

20、价有了全面的、统一的思路。 绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标周边绩效考核；周边绩效考核指标定义表针对组织的绩效管理，体现对相关部门或相关岗位服务的结果。考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进（参见附录一：周边绩效考核指标定义表。绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立

21、8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标周边绩效考核；周边绩效考核指标定义表评价等级A AB BC CD D超出目标达到目标低于目标远低于目标分值区间101-120101-12080-10080-10060-7960-790-590-59主动性经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它部门/人员提

22、出合理工作协助要求时，少数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应解决问题时间尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间内尽快协助，解决问题超出预期时间对于需协助解决的问题根本不处理信息反馈及时协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员服务质量其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作结果不太满意其他部门对协助工作结果很不满意

23、绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标管理绩效考核管理绩效考核指标定义表管理绩效体现管理人员对下属工作管理的结果，考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效（参见附录二：管理绩效考核指标定义表。（1） 考核实现对管理人员在具体实践中对工作和人员管理的有效性和合理性进行管理；（2） 管理绩效主要通过对工作的计划分配和对人员进行激励的有效性和合理性进行考核。管理层员工的直接上级对其进行管理绩效管理，

24、根据考核周期内该员工在工作中反映出的工作管理和人员管理效果，参考进行打分。绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标管理绩效考核管理绩效考核指标定义表评价等级A AB BC CD D超出目标达到目标低于目标远低于目标分值区间101-120101-12080-10080-10060-7960-790-590-59沟通效果与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的

25、关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作下属发展帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发

26、展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标态度考核态度考核指标定义表指被考核人员对待工作的态度和工作作风（参见附录三：态度考核指标定义表）。态度考核包括四个子维度：（1） 责任心；（2） 纪律性；（3） 积极性；（4） 协作性。绩效管理方案1、考核的分类2、考核对象分类3、考核关系4、不同考核对象的不同考核周期5、考核维度6、考核指标7、任务绩效指标的设立8、指标设置的原则9、指标的动态修正第三章 考核方法任务绩效指标周边绩效指标管理绩效指标态度绩效指标能力绩效指标态度考核态度考核指标定义表评价等级A AB BC