有限公司员工招聘管理办法

1、机员工招聘治理方法第一章总那么第一条适用范围本治理方法适用于北京置业以下简称公司人员招聘治理.第二条目的为满足公司持续、快速开展的需要,特制定本治理方法来标准人员招聘流程 和健全人才选用机制.第三条原那么公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原那么,使用工用 人机制更趋科学、合理.第二章招聘组织第四条招聘组织治理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘方案并组织实施,人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和局部实施工作.高级人才的招聘由总经理直接领导 特殊情况可授权他人负责,人力资源部负责协助.附件1是用人部门和人力 资源部门的工作责任分工.第五条招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工

2、作经费预算实行单独列 帐治理.第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道确实定、人才选拔 与录用、招聘工作评估.第三章招聘需求的提出第七条 招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的,招聘需求由用人部门 提出,具体包括：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从 什么地方获得这些人才的供应等.第八条人力资源需求方案每年末人力资源部根据公司的整体方案以及用人部门的招聘需求编制年度 人力资源需求方案,报总经理办公会审批.一制定人力资源需求方案的根本依据：未来组织结构的预测、人员供求 关系、现有人员的调配培训等.二人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对

3、手 的人才政策、治理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资 源需求的变动.三编制人员需求方案时要综合考虑内部人才和外部人才供应情况.人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育 背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等.进行内部人才供 给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配. 在内部供应 无法满足需求的情况下进行外部供应预测,外部供应预测要根据总体经济状况、 全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状 况进行判断.四人力资源部在人力资源需求与供应预测的根底上,制定出年度的人力资源需求方案

4、.第九条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在 确认内部调配难以满足情况下,可以由部门经理填写?外部招聘申请表? 见附 件6,报总经理批准后,由人力资源部组织制定补充需求方案和外部招聘方案.第十条拟定招聘方案招聘方案应包括招聘人数、招聘标准年龄、性别、学历、工作经验、工作 水平、个性品质等、招聘经费预算、招聘具体行动方案等.第十一条职位说明书各部门在准备招聘新人之前,一般由空缺职位部门的经理编写职位说明书 , 必须要清楚地知道空缺职位的工作责任和对任职者的任职资格要求. 职位说明书 格式见附件2.第四章 招聘渠道确实定与人才选拔、录用招聘渠道的选第十二条招聘渠道通常分为内部招

5、聘和外部招聘两种形式 择,要根据人才需求分析和招聘本钱等因素综合考虑.内部招聘对象的主要来源 有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储藏法、推荐法、 公开招聘法.外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介 绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园招 聘、人才招聘会等.一、内部招聘第十三条 鉴于内部员工比拟了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部 招聘可以改善人力资源的配置状况,提升员工的积极性,公司进行人才招聘应优 先考虑内部招聘.第十四条招聘形式一内部晋升、岗位轮换或调换：参考公司?员工职业生涯规划治理方法?. 在治理制度中应至少

6、规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容.二内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时, 公司应鼓励员工利用自 己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才, 同时公司也应给予推荐了适宜的职 位人选的员工一定奖励.公司内部推荐表详见附件 3 o三内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用推荐、竞 聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的时机.第十五条 内部公开招聘流程详见附件4:人员内部招聘流程一招聘公告用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级,编制职位说明书,人力资源部拟定内部招聘公告详见附件 5:内部招聘公告.公揭发布的方式包括公司 内部网通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告

7、给全体员工,符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘.二内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请.三筛选人力资源部和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据职位说明书进行初步筛选.对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小 组进行内部评审,评审结果经总经理办公会讨论后、总经理批准后生效.四录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手 续,在规定的时间内到新部门报到.二、外部招聘第十六条 在内部招聘难以满足公司人才需求时,可以考虑外部招聘.第十七条招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合.必要时公司高层领 导

8、、相关部门参加.第十八条外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合.具体招聘渠道如下：一员工举荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的 原那么按程序考核录用.二广告招聘通过相关电台、电视、报纸、杂志及互联网络发布招聘广告.招聘广告的编 写要做到真实、合法、简洁.在设计上要注意 AIDA法那么,即吸引注意Attract attention 、激发兴趣Develop Interest 、创造愿望Creat desire 、促使 行动Prompt Action .招聘广告要包括以下内容：公司的根本情况；政府和劳 动部门的审批情况；招聘的职位、数量与根

9、本条件；薪资和待遇；报名的时间、 地点、方式及所需的资料；其他有关考前须知.三校园招聘校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等.一般在夏季 选择招聘学校并制定招聘日程表,将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公 室,在秋季和春季的学期里到校园进行面试.对专业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招聘活动.四人才招聘会招聘在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会,展位准备要有吸引力,资料 准备要齐全第十九条招聘流程一初步筛选报名截止后,根据招聘岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选.审 查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息按标准的毕业生和有

10、工作经验者申请表详见附件7和附件8分类建立外部人才库.二初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历、证 书、身份证等相关证件的原件.初试由人力资源部人员主试人和用人部门共 同组成.人力资源部对应聘人员的智力、 品德和综合素质进行初试和评价,用人 单位从工作经验与水平对应聘人员进行初试和评价.主试人组织具体的初试工作,作好初试记录工作,并在?应聘人员初试测评 表?见附件10意见栏中填写初步面试意见.初试结果分为三种：合格者、需 复试者、不合格者.人力资源部将“合格者的人员报总经理办公会讨论决定是 否聘任,“需复试者的人员由人力资源部组织复试.三复试1 .复试由复试小组进行

11、.复试小组一般由以下三方面人员组成： 一、用人 部门代表；二、人力资源部经理；三、资深专业人士.高级专业技术人才和治理 人才由总经理负责面试,人力资源部负责协调.2 .复试的实施.复试过程中,复试小组成员填写复试记录表,说明对应聘 者的评语及结论.复试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结 果填写在复试记录表上,送达用人部门主管及人力资源部备案, 作为下一步行动 的依据.当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理办公会进行讨论决定.重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式,由人力资源部和用人部门共同组 织进行.3 .复审.通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核, 并签署意 见.所

12、有拟录用的人员应经人力资源部经理、总经理最后签字批准.4 .录用.人力资源部有责任向已经录用的员工介绍入职的各项手续并帮助 员工办理有关手续.入职程序详见附件13.人力资源部根据应聘人员体检结 果,对体检合格者办理录用手续.对社会应聘人员发聘用意向书,并到相应劳动 部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函,签定聘用意 向书.详见附件140同时,人力资源部将面试结果通知落选的应聘者.5 .报到.被录用员工必须在规定时间内到公司报到.如在发出录用通知 15天内不能正常报到者,可取消其录用资格.特殊情况经批准后可延期报到. 应聘人员到公司报到后,需向人力资源部提供个人学历复印件备案

13、, 同时签定试 用劳动合同,试用期为1-6个月.假设员工所在部门经理主任认为有必要时, 也可报请公司批准,将试用期酌情缩短.员工必须保证向公司提供的资料真实无 误,假设一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退.6 .试用.试用期的人员,尚不属于公司正式员工.在此期间,本人可以随 时提出辞职.试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误, 公司有权随 时将其辞退.7 .转正.试用期满后的员工,经考核合格,人力资源部应在试用期满一星 期前向使用部门书面征询意见.试用部门不管是否同意继续使用,均须于收到人 力资源部通知24小时内出具书面意见.人力资源部在收到使用部门的书面答复 24小时内,书面通知

14、试用员工.经所在部门考核合格者,可转正定级.由部门 填写?试用员工转正审批表?详见附件15,由本人填写试用期间工作小结, 由用人部门和人力资源部填写考核意见, 经总经理批准后,公司和员工签订正式 劳动合同,试用人员转为正式员工.第二十条高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求, 公司建立人才特区,对高级人才采取特殊 的招聘形式和治理方式.一高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道. 如人才中介、研究机构、院校挖 掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道.二高级人才面试形式高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试,由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试,人力资源部在高级人

15、才招聘流程中起 到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用.三高级人才薪酬政策对于高级人才,在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合 同.第五章招聘工作评估第二十一条人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效 果.招聘效果的评估可以以三种指标体系去评价, 即一般评价指标、基于招聘者 的评价指标和基于招聘方法的评价指标.第二十二条 一般评价指标具体包括：补充空缺的数量和百分比；及时地补 充空缺的数量或百分比；平均每位新员工的招聘本钱；业绩优良的新员工的数量 或百分比；留职至少一年以上的新员工的数量或百分比； 对新工作满意的新员工 的数量或百分比.基于招聘者的评价标准包括

16、：从事面试的数量；被面试者对 面试质量的评级；职业前景介绍的数量和质量等级；推荐的候选人被录用的比例； 推荐的候选人被录用而且业绩突出的员工的比例； 平均每次面试的本钱.基于招 聘方法的评价指标：引发的申请的数量；引发的合格申请的数量；平均每个申请 的本钱；从方法实施到接到申请的时间；平均每个被录用的员工的招聘本钱； 招 聘的员工的质量业绩、出勤等.第二十三条 招聘活动结束后,人力资源部应根据以上指标作好招聘评估工 作,认真调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、 研究每种招聘渠道的时间、本钱和效果等评估招聘活动,作为招聘工作进一步改 进的依据.第六章附那么第二十四条本治

17、理方法由人力资源部负责解释.第二十五条 本治理方法的拟定或者修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行.第二十六条 本治理方法自公布之日起实施.附件1招聘过程中用人部门和人力资源部门的工作责任分工用人部门1.招聘需求的提出3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出6.应聘者初选,确定参加面试的人员名单9.负责面试、测试工作11.录用人员名单审批、人员工作安排及试用期间待遇确实定13.正式录用决策15.员工培训决策17.录用人员的绩效评估与招聘评估19.人力资源规划修订注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序人力资源部门2 .招聘方案的拟定4 .招聘信息的发布5 .应聘者申请登记,资格审查7 .

18、应聘者初选,通知参加面试的人员名单8 .面试、测试工作的组织10.讨论工资水平,个人资料核实、体检12.试用人员报到及生活方面安置14.正式合同的签订16.员工培训效劳18 .录用人员的绩效评估与招聘评估19 .人力资源规划修订附件2职位说明书职位名称职位编号由人力资源部填写所属部门职系直接上级直接卜级所辖人员设置此职位的目的：责任与工作任务：职 责一责任表述：工作时间百 分比：职 责一责任表述：工作时间百 分比：职 责 三责任表述：工作时间百 分比：职 责 四责任表述：工作时间百 分比：权力：工作协作关系：内部协作关系外部协作关系任职资格：教育水平专业经验知识技能技巧其它：使用工具设备工作环

19、境工作时间特征所需记录文档备注：撰写人：时间：审核人：时间：人力资源部 时间：附件3内部推荐表推荐人信息姓名：员工号：所属部门：联系 ：电子邮件：候选人信息：姓名：性别：年龄:联系 ：推荐人和候选人的关系:推荐职位：推荐原因:推荐人对候选人的评价:推荐人签名：年 月 日此表需连同候选人简历交到人力资源部附件4人员内部招聘流程薪金支付水平:最低: 责任及任职资格：参见所附职位说明书. 所要求的技术或水平：候选人必须具备此职位所要求的所有技术和水平,否那么不予考虑1 .在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩,其中包括： 有水平完整、准确的完成任务； 能够及时的完成工作并能坚持到底； 有同他人

20、合作共事的良好水平； 能进行有效的沟通； 有较强的组织水平和领导水平如果该职位是治理岗位； 掌握解决问题的方法； 有积极的工作态度.2 .可优先考虑的技术和水平：这些技术和水平将使候选人更具有竞争力员工申请程序如下：1 .请于 月 日时间前将个人申请书连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部,过期不再受理.2 .人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求对于所有的申请人进行初步筛选.3 .面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试.4 .内部招聘结果将在 M 日前公布.附件6外部招聘申请表申 请 部 门树#部门：申请时间：年 月日经办人：部门经理签字：申 请 内 容岗位：年龄：其它

21、任职资格：人数：性别：职级：学历：文 理由人力资源部意见：签字年月日总经理审批：签字年月日附件7应聘申请表毕业生使用个人信息毕业院校照片姓名出生日期生源所在地身份证号民族固定 或寻呼通讯地址 E-mail教育背景从中学写起时间从/到学校专业学历专业资格语言水平语种母语优秀良好电脑操作技能所学的主要课程及成绩课程名称成绩课程名称成绩课程名称成绩在校期间所获得的奖惩意见担任学生干部工作情况学术成就、科研成果、论文着作社会实践经验证实人姓名单位及职位联系方式业余爱好感兴趣的职位或工作内容希望工作地点您是否熟悉本公司的任何员工？如果有,请 注明其姓名和职位如果您未被此职位录用,是否考虑其他的职 位,如

22、果是,请说明您感兴趣的其他职位如果您此次未被录用,是否愿意我们将您的 信息放入公司人才库,您的信息将在一年内 有效,一旦我们有适合您的职位,会主动与 您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用,可以从何时开始工作如果您确认以上填写的信息属实,请在下面签名:签名：日期：附件8应聘申请表有工作经验应聘者使用应聘职位个人信息毕业院校照片姓名出生日期户口身份证号民族固定 或寻呼通讯地址 E-mail教育背景从中学写起时间从/到学校专业学历专业资格语言水平语种母语优秀良好电脑操作技能工作经历由最近的写起可以从任职时间、职位、主要责任、主要成果、证实人、起止薪金等几个方面写起离职原因业余爱好婚姻状况是/否

23、如果答复是,请继续答复以下问题配偶姓名单位和职位子女情况您是否应聘过本公司的职位？如果有,请详 细说明您是否熟悉本公司的任何员工？如果有,请 注明其姓名和职位如果您未被此职位录用,是否考虑其他的职 位,如果是,请说明您感兴趣的其他职位如果您此次未被录用,是否愿意我们将您的 信息放入公司人才库,您的信息将在一年内 有效,一旦我们有适合您的职位,会主动与 您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用,可以从何时开始工作您目前的档案所在地如果您确认以上填写的信息属实,请在下面签名：签名：日期:附件9外部招聘流程发布招聘信息附件10应聘人员初试测评表姓名性别年龄J应聘岗位学历专业户口所在地形象仪表 衣冠

24、讲究 整洁一M 随便懒散态度大方得体傲慢拘谨语言口表达清楚尚可模糊不清精神面貌与健康状 况佳 -M差直观印象水平语百表达水平T沟通水平应及水平综合水平专业知识技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬要求综合评价面试评语主试人意见：合格者需复试者不合格者面试人：附件11应聘人员复试记录表应聘人员姓名应聘职位复试时间复试小组名单初 试 情 况人力资源部经理：日期：复 试 记 录复试甄选小组组长：日期：用 人 部 门 在用人部门经理:日期：忌见人 力 资 源 部人力资源部经理:日期：忌见总 经 理 办 公 会 评 价 结 果拟予录用不录用总经理：日期：附件12录用通知书同志：根据我公司对您的考核,经研究决定录用您为我公司员工.请 接此通知后 天内,到我公司人力资源部报到.特此通知.年 月 日附件13新员工入职程序录用员工到人力资源部领取“入职介年流中央开具档案转成功办1理移的商调函,并即到原存档单位转移 档案.毕业生由学校统一办理.未能离职不能入职人力资源部把正式入职的新员工信息录入员工信息治理系统,财务部、行 政治理部、信息资源部及相关部门将 分别为新员工的入职做准备员工根据预先约定好的时卜1到公司正式入职附件14聘用意向书受聘人姓名：部门：职位：上级主管：工作地点：生效时间：年 月 日经协议受聘人的薪酬为：根本工资： 元/月税前另外,