人力资源二级技能知识点培训与开发

1、培训与开发培训教师的选配标准： 2008年 5月 1，具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2，对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3，具有培训授课经验和技巧 4，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 5，具有良好的交流与沟通能力 6，具有引导学员自我学习的能力 7，善于在课堂上发现问题并解决问题 8，积累与培训内容相关的案例与资料 9，掌握培训内容所涉及的相关前沿问题 10，拥有培训热情和教学愿望培训课程设计的程序：一、培训项目计划1，2，3，二、企业培训计划课程系列计划培训课程计划培训课程分析1，2， 三、课程目标分析培训环境分析信息和资料的收集四、五、六、 七、课程模块设计

2、 课程内容的确定 课程演练与试验 信息反馈与课程修订企业管理人员的培训设计：一、企业管理人员的一般培训 1，知识补充与更新 2，技能开发3，观念转变4，思维技巧二、企业高层管理人员的培训三、企业中层管理人员的培训四、企业基层管理人员的培训五、管理技能开发的基本模式： 1，在职开发2，替补训练3，短期学习4，轮流任职计划5，决策模拟训练6，决策竞赛7, 角色扮演8, 敏感性训练9, 跨文化管理训练培训评估的标准与方法：2009年5月考过五种培训成果的评估成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考评的步 骤笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额 标准现场观

3、察、工作抽样、专 家评定情感成果对培训的满意度、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度 调查绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利 项数现场观察、原始记录、统 计日报投资回报率直接成本、间接成本预算、统计分析访谈法的具体步骤：2009年5月1, 明确你要采集的信息2，设计访谈方案3, 测试访谈方案4, 全面实施5, 进行资料分析，编写调查信息报告笔试法的具体步骤：1, 确定培训目标2, 起草测试题目3, 选择、排列测试题目4, 为学员准备考试说明5, 准备记分卡6, 进行测验7, 分析测验结果在进行操作性测验时，应注意达到以下要求：1, 在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起

4、草评分方案2, 对测验中要表演的动作应进行规定3, 对测验进行标准化管理4, 根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似5, 测验过程中，依次只能测一步6, 让测验、任务过程与最终产品挂钩7, 为学员编写说明书8, 应对教师和受训学员样本进行预测试 行为观察法的基本步骤:1，描述和解释培训项目计划开发的特定技能2，将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确 某一类行为与培训目标的关系3，练习上一步所说的行为分类4，被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为5，将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管撰写培训评估报告的步骤： 2007 年 11月1，导言2，概述评估实施的过程3

5、，阐明评估结果4，解释、评论评估结果和提供参考意见5，附录6，报告提要教学计划的设计原则：1、适应性原则2、针对性原则3、最优化原则4、创新性原则培训课程设计的基本原则：1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。课程内容选择的基本要求：1、相关性2、有效性3、价值性制定培训评估标准的要求 ：1、相关度2、信度3、区分度4、可行性 14制定培训规划的基本步骤：培训需求分析： 目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。工作岗位说明： 目标。收集

6、有关新岗位和现岗位要求的数据 方法。观察查阅有关报告文献。工作任务分析： 目标。明确岗位对于培训要求，预测培训的潜在困难 方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。培训内容排序： 目标。排定各项学习内容或议题的先后顺序。 方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。描述培训目标： 目标，编制目标手册。 方法，任务说明书和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。设计培训内容： 目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。 方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。设计培训方法： 目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。设

7、计评估标准： 目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价试验验证： 目标，对培训规划的评价，发现其优缺点，并进行改进。 方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。15肯普教学设计程序具体步骤是：列出课题，确定每一个课题的教学目的；分析学员特点；确定可能取得明显学习成果的的学习目标；列出每一个学习目标的学科内容和大纲；设计预测题；选择教与学的活动和教学资源；协调所提供的辅助服务实施教学根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。16 加涅和布里格斯的教学设计程序的具体步骤：系统A 级。包括

8、： 分析教学需求、目的、及其需求优先加以考虑的部分； 分析教学资源和约束条件以及可选择和传递系统； 确定课程范围和顺序，设计传递系统。课程级。包括： 确定某一门课和结构和顺序； 分析一门课和目标；课堂级。包括： 确定行为目标； 制定课堂教学计划； 选择教学媒体与手段； 评价学员行为。系统B 级。包括：教师方面的准备；(11) 形成性评价；(12) 现场试验及修正；(13) 总结性评价；(14) 系统和建立和推广17迪克和凯里和教学设计程序的具体步骤是：确定教学目标；分析教学对象；教学内容分析；制定具体行为目标；设计标准参照测试；开发教学策略；开发教材课件；设计和开展形成性评估:修改完善教学计划

9、。18.我国常见的教学设计程序和主要步骤：确定教学目的；阐明教学目标；分析教学对象的特征；选择教学策略；选择教学方法及媒体；实施具体的教学计划；评价学员的学习情况，及时进行反馈修正20决策竞赛的具体步骤：竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组来做最终决策。假定一种需要作出决策的情况， 这种情况不仅典型， 而且在公司的所有部门普 遍存在。在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面 采取什么措施作出决策。裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来。裁判测算各个决策对对公司的影响后将结果反馈给比赛者， 让他们作出新的决 策。重复第 4、 5 步，直至比赛结束比赛结束

10、后召开评比会：首先裁判评论各组的决策和效果，其次每个参赛组检查自己的决策， 推测其效果， 并对同一情况下其它组所作出的 决策进行评价，最后全体参与者对之前的评价结果进行大讨论，进行评比。21.角色扮演的具体步骤： 把一组主管人员集合在一起。选取某一种情境。从主管人员中选出两个人， 即兴模仿上述情境， 其它成员一旁观摩、 思考和进 行评论。组织全体讨论。22培训效果评估的基本步骤： 作出评估的决定； 制定培训评估的计划； 收集整理和分析数据； 撰写培训评估报告； 及时反馈评估结果。23问卷调查法的步骤： 明确你要通过问卷调查了解什么信息。设计调查问卷。测试问卷。正式开展调查。进行资料分析，编写调

11、查信息报告27撰写评估报告的步骤：导言。 首先，说明评估实施的背景，即被评估培训项目的概况。其次，撰写者要介绍评 估目的和评估性质。 再次撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评 估。如果有能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。概述评估实施的过程。评估实施过程是评估报告的方法论部分。 要交代清楚评估方案的设计方法、 抽样 及统计方法、 资料收集方法和评估所依据的量度指标。 说明评估实施过程是为了 使读者对整个评估活动有一个大概了解， 从而为读者对评估结论的判断提供一个 依据。阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的， 必须保证两者之间的因果关系， 不能牵强 附会解释、评论评估结果和

12、提供参考意见。附录。报告提要。第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计1. 培训规划的主要内容：(1) 培训目的(2) 培训目标(3) 培训对象和内容(4) 培训范围(5) 培训规模(6) 培训时间(7) 培训地点(8) 培训费用(9) 培训方法(10) 培训教师(11) 计划的实施。 P144-1462. 制定培训计划的基本步骤？1) 培训需求分析2) 工作岗位说明3) 工作任务分析4) 培训内容排序5) 描述培训目标6) 设计培训内容7) 设计培训方法8) 设计评估标准9) 试验验证。 P1473. 教学计划的内容： 教学目标、 课程设置、 教学形式、 教学环节、 时间安排5. 培

13、训课程的要素？(1) 课程目标(2) 课程内容(3) 课程教材(4) 教学模式(5) 教学策略(6) 课程评价(7) 教学组织(8) 课程时间(9) 课程空间（10）培训教师（11）学员。 P152-1536. 课程设计文件的格式？（1）封面， 用于描述文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名以及签 字栏（2）导言， 包括项目名称、范围、组成部分、班组规模、课程时间长度、学员的必备 条件。（3）内容大纲（4）开发要求（5）交付要求（ 6）产出要求。 P154-1557. 培训课程设计的程序？ （一）培训项目计划，包含三个层次， 企业培训计划、 课程系列计划、 培训课程计划（二）培训课

14、程分析：（1）课程目标分析： 学员分析、 任务分析、 课程目标分析（操作目标、条件、标准）2）培训环境分析： 实际环境分析、 限制条件分析三）信息和资料的收集，包括1）咨询客户学员和有关专家2）借鉴其他培训课程（四）课程模块设计（五）课程内容确定： 课程内容的选择、 课程内容的制作、 课程内容的安排（六）课程演练与试验： 头脑风暴法 问卷调查法（七）信息反馈与课程修订： 检查课程目标并修改课程内容、 修改活动、检查资料、调整培训风格8. 课程内容制作的注意事项？1）培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散 学员的注意力2）凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3）教

15、材以提示重点、要点，强化参训者认知为重要功能4）应将课外阅读资料与课堂教材分开5）教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作6）制作时用 “教材制作清单 ”进行控制和核对。 P165-1669. 培训中的印刷材料： 1）工作任务表：A强调课程的重点 B提高学习的效果C关注信息的反馈2）岗位指南：是最常用最关键的任务的描述3）学员手册4）培训者指南5）测验试卷。10. 培训教师的来源？ 一、聘请企业外部培训师 （1）优点：A选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源B可带来许多全新的理念C对学员具有较大的吸引力D可提高培训档次，引起企业各方面的重视E容易营造气氛，获得良好的培训果（2）缺点：A企业与

16、其之间缺乏了解，加大了培训风险B外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低C学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵 D外部聘请教师成本较高（3）外部培训资源的开发途径：A从大中专院校聘请教师B聘请专职的培训师C从顾问公司聘请培训顾问D聘请本专业的专家、学者E在网络上寻找并联系培训教师二、开发企业内部的培训师（1）优点：A对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果 B与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅C培训相对易于控制D内部开发教师资源成本低（2）缺点：A内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度 B内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍C内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。11. 设计合适的培训手段：1、课程内容和培训方法2、学员的差异性3、学员的兴趣与动力4、评估培训手段的可行性。12. 开发培训教材的方法：1、培训课程教材应切合学员的实际需要2、资料包的使用3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源5、设计视听材料。14. 接班人教育培训的具体培训方式 :1）在企业内部进行教育培训 ,如在公司内部召开学习研讨会2）参加公司外