人力资源三级复习思路

1、第三版教材仍然以六个章节来对应人力资源管理的六大模块，请大家按照顺序记住这六个模块：人力资源规划一一招聘与配置一一培训与开发一一绩效管理一一薪酬管理一一劳动关系管理。其中人力资源规划是人力资源管理体系的核心和根本，它是紧密围绕着企业经营战略规 划展开的，同时其它五个模块又是围绕着人力资源规划展开的，所以做好人力资源规划工作是建立整个人力资源管理体系的基础。人力资源规划体现了做事之前要有设想和计划的含义。有了规划，下面就是具体开始实施。实施过程中，我们需要什么样的人，需要多少人， 要招兵买马，这就是 招聘。有了人,还需要根据岗位工作的需求进行人员的具体安排，这就是岗位配置。将出色的员工安排到具体

2、的工作岗位上， 他们一定能做得令我们满意吗？不一定。 为了 使员工发挥他们更大的潜力， 从而为企业创造更多的价值， 我们需要培训他们， 培训的目的 就是开发他们的潜力，这也是把人当成重要的资源来加以重视的一个具体表现一一开发资源，这就是 培训与开发。经过培训的员工，到底在思想、态度、知识的掌握、行为的改变、工作结果等方面有多 大程度提高？这就是需要我们对其进行绩效方面的管理，特别注重绩效管理过程中的绩效考评。通过绩效管理来科学、客观、真实、有效、准确地判断出员工所创造的价值、存在的差距、改进的措施等方面的问题和方法。绩效管理给员工带来的既有激励也有压力，单位时间内过大的激励就会产生负面的压 力

3、，或正常的激励随着时间的推移也会逐渐变成负面的压力，而压力往往给员工不安全的感觉。那么，如果让员工感到安全呢？那就是科学的薪酬管理 体系。我们通过对企业内外部环境和相关数据的分析，制定出具有公平性的薪酬管理体系，让员工感觉到工作的安全感，同时再加以绩效管理的持续激励，使员工在获得基本保障的基础上充分发挥个人潜力。可见薪酬管理与绩效管理是相辅相成、紧密相连、密不可分的， 二者互为连体婴儿，请不要为其做分体手术。看似以上这些人力资源管理工作，基本能使企业的人力资源管理工作实现了标准化、体系化，但是还需要一个环境和氛围的因素，那就和谐共赢的劳动关系。 只有不断地营造和维护企业内部和谐的劳动关系， 就

4、如同创造和维护了一片肥沃的土壤一样，才能保证企业这棵大树茁壮成长。这就是劳动关系管理的意义所在。第一章人力资源规划1人力资源规划：为了保证企业整体战略目标的实现，做好上述一系列（六大模块）的人 力资源管理工作，特别强调人的因素。 需要多少人？需要什么人？这些人怎样获得？获得后 怎样安排？安排后怎样激励？即：需人、选人、用人、育人、激人、留人。2、规划分为长期规划（5年或以上）、中期计划（2-4年），短期计划（1年）。3、规划什么？结合企业的战略目标规划人力资源的大政方针政策、规划企业整体的组织结 构、规划和设计相关的制度、规划人员的结构和供需、规划人力资源费用的预算和控制。4、组织结构怎样设置

5、？根据企业发展需要而制定的任务和目标进行组织结构的设置，同时 需要考虑分工和协作， 对管理者的权力要有制衡并设置监督机制， 管理人员的权力和责任要 对应，有权无责或者有责无权都是会影响管理者能力的发挥。5、熟悉现代企业组织结构的类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制。6、绘制组织结构图：了解各基本图示的含义，分层绘制，用实线连接命令指挥系统，用虚 线连接协作服务关系。7、工作岗位分析，主要就是研究岗位是干什么的和岗位任职的要求这两方面问题。岗位规 范和岗位说明书是岗位分析后的主要成果， 也是企业人力资源管理的重要的基本依据。 岗位 规范主要强调岗位的胜任条件， 而岗位说明书既强调胜任条件，

6、 又强调这是什么岗位， 这一 岗位应该做什么和怎么做等更加全面的问题。8、注：教材 P20-24 的某机场要客接待室主任工作说明书一定要详细看，并依据此说明 书扩展了解和掌握岗位分析的准备阶段、 调查阶段、 总结分析阶段这三个过程， 以和设计工 作说明书的具体步骤等要求。9、劳动定额包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订这四个重要的环节。10、劳动定额的水平是定额管理的核心， 它主要指的是行业或企业规定的劳动定额在数值上 的高低松紧程度。11、针对劳动定额的修订、修改劳动定额的方法、产品实耗工时的统计、劳动定额的完成程度、产品产量和工时定额的统计要求、 企业定员人数核算等方面的知识和技能，

7、请大家按照 计算题的解答方式准备，教材 P32-54 ，一共 26个计算公式，结合教材每一个例题进行理解 性记忆，一定要会计算，这里出计算的几率相当大。12、人力资源费用包括：人工成本和人力资源管理费用。人工成本=工资项目 +保险福利 +其它（退休费用）；人力资源管理费用=招聘费用 +培训费用 +劳动争议处理费用。13、人力资源费用的支出需要控制，遵循和时性、节约性、适应性、权责利相结合的原则。第二章 招聘与配置1、招聘 =招募（内部 +外部） +甄选 +录用；请注意内部招募和外部招募的方法，以和参加招 聘会和校园招聘的程序和有关注意事项。2、对应聘者初选 =筛选简历 +筛选申请表 +笔试测试

8、 +面试测试 +其他测试 （人格测试、 兴趣测 试、能力测试、情景模拟测试），请注意各个环节的内容、方法、步骤和注意事项。3、针对情景模拟测试法，应特别掌握公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等方法的含义 和要求。4、员工录用决策分为三种模式：多重淘汰式（需要求职者层层过关才行）、补偿式（对求 职者各阶段测试进行综合评价）、结合式（对求职者的全部测试中，有些是淘汰性的，有些 是采用补偿式的）。5、员工招聘需要进行效果的评估，包括：成本效益评估、人员录用数量评估、招聘活动过 程的评估（信度、效度、公平度）、招募环节的评估、甄选环节的评估、录用环节的评估。6、人力资源的有效配置：空间配置、时间配置。

9、7、人力资源配置的基本原理：要素有用原理（员工都是有用的）、能位对应原理、互补增 值原理、动态适应原理、弹性冗余原理。8、企业劳动分工体现的是合适的岗位由合适的人来做合适的事，在合适的时间里创造最大 的价值的含义。9、人力资源的时间配置强调的是工时制度和工作轮班制度的实施（两班制、三班制、多班 制）办法以和实施中应该注意的五个问题。第三章 培训与开发1、培训的首要工作是基于培训需求的分析来确定培训什么，也就是培训项目和培训内容的 设计。培训需求的分析可以利用三个模型进行： Goldstein 组织培训需求分析模型，培训需 求循环评估模型，前瞻性培训需求评估模型。2、培训项目的设计应该体现：适合

10、（因材施教）、激励（激励性）、行动（实践性）、奖 惩（反馈和强化性）、目标（目标性）、延续（延续性）、发展（职业发展性）等七项原则。3、要求掌握基于培训需求分析的培训项目设计方法、步骤和注意事项。4、没有评估的培训活动就难以保证其质量，所以员工培训的有效性评估至关重要。其评估 的内容包括：认知成果（学到了什么），技能成果（技术、运动技能水平和行为），情感成 果（态度、动机），效果性成果（给企业带来的回报），投资净收益（企业从培训项目中获 得的价值）。5、请注意掌握培训效果评估的实施程序、方法、三大有效性评估技术（泰勒模式、层次评 估法、目标导向模型法）、培训评估效果信息的收集、跟踪与监控、以和

11、培训效果评估的四 级应用（反应层面、学习层面、行为层面、结果层面）。6、培训课程的设计策略，需要充分考虑不同学习风格的人的不同切入点：主动型学习（启 发引导），反思型学习（教师为主、理论讲授），理论型学习（培训者与受训者互动），应 用型学习（案例教学）。7、培训课程设计的项目、内容，教学程序的设计与注意事项，以和培训方法的选择（自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理者训练）。8、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训。9、培训前对培训师的要求以和对培训师的培训与开发。10、企业培训制度的建立，保障培训工作的顺利而有效地开展。第四章 绩效管理1、首先弄清楚，什么是绩效？绩：业绩、结

12、果、成绩；效：表现、行为、过程。绩效的含 义告诉我们，为了实现企业整体的经营目标，员工应该以什么样的表现和行为来进行工作。 所以我们在对其加以考评的时候，既要考评结果也要考评过程的表现和具体行为。2、绩效管理是一个体系化的概念，不要与你听说的绩效考评混淆，绩效考评侧重站在现在 总结过去， 而绩效管理侧重站在现在总结过去并预测未来， 绩效考评是绩效管理的一个重要 组成部分， 并不是全部。 绩效管理强调四个环节 （闭环） ：目标设计、 过程指导、 考核反馈、 激励发展。3、绩效管理系统总体设计流程：准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应 用开发阶段。这里各个阶段的具体内容需要加强记忆。4、绩效管理系统

13、不是一蹴而就的，需要在实际的应用过程中进行检验和调整，就系统本身 还要加以评估，评估的内容包括：制度评估，管理体系评估，指标体系评估，过程评估，对 绩效管理系统与人力资源其它系统的衔接评估。5、对员工绩效管理实际上是一个双向沟通的过程，员工的参与以和与企业之间双向的承诺 是前提， 绩效管理的过程是关于工作目标和标准的契约， 这个契约履行的好与坏直接影响企 业经营发展的效果。6、绩效考评方法主要有三种类型：品质主导型、行为主导型、结果主导型。从字面理解就 不难看出：品质主导型就是考量员工使怎样一个人，侧重考察员工的自身特质，例如忠诚、 可靠、主动等；行为主导型就是考量员工使如何执行上级的指令的，

14、如何工作的，强调“应 该干什么”和“应该怎么干”；结果主导型就是考量员工完成了哪些工作任务，实现了多少 业绩，强调工作的结果和成效，是对“干出了什么”进行评价。这三类考评方法各自有具体 的考评方法的介绍，大家一定要逐一理解并记忆，这是考试的重点之一。7、绩效管理强调的是站在现在总结过去并看未来，那就需要做好绩效的改进工作，这样才 能保证未来的绩效达到理想的目标。 针对绩效如何改进， 三级强调掌握绩效面谈的相关理论 与技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。第五章 薪酬管理1、通俗地说，薪酬管理就是研究员工钱（报酬）和前（前途）的艺术。2、针对薪酬的管理同样是体系化的概念，什么是体系，就是把同一类事

15、物总结归纳整理在 一起的表现形式，这就是体系。薪酬体系的建设包括：薪酬体系的类型（岗位薪酬体系，技 能薪酬体系，绩效薪酬体系）；薪酬的基本职能：补偿职能（保证劳动力消耗与劳动力生产 费用支出的补偿），激励职能（调动员工积极性），调节职能（平衡人力资源结构），效益 职能（劳动者创造的价值大于其获得），统计监督职能。3、岗位薪酬体系是以岗位评价为基础，只有先把岗位研究好、分析好、设计好、评价好， 然后才能有效地设计薪酬体系。 在设计薪酬体系时包括八个步骤： 环境分析、 确定薪酬策略、 岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、确定薪酬结构域水平、实施与反馈。 这里针对岗位评价， 需要大家从岗

16、位评价的指标、 标准、 方法和步骤这几个角度加以理解记 忆。4、学习掌握薪酬管理，还需要单独强调一下人工成本的核算，这实际上是从财务的角度来 理解的， 这也是在考试中容易出计算题的一部分。 再就是福利的关于对员工福利的理解和管 理，需要大家掌握常识性的理论知识。第六章 劳动关系管理1、我在前面讲了，劳动关系是土壤，只要保持这片土壤的优良品质才能使企业这棵大树健 康成长。所以营造和谐共赢的劳动关系是我们掌握劳动关系管理相关知识的核心思想。2、怎样做到和谐共赢呢？企业民主管理中的职工代表大会制度、平等协商制度、信息沟通 制度、员工满意度管理、员工沟通管理等，无处不显示出了和谐的思想。3、如果说上述所列的具有太多的灵活性，那么为了使之平衡，我们还需要一些偏于刚性的 制度和规范，那就是劳动标准的制定与管理、劳动安全卫生管理、工伤管理等。4、绝对和谐的劳动关系是没有的，所以难免企业与员工之间针对劳动权利和劳动义务的认 定