决定薪酬水平的六大因素

1、决定薪酬水平的六大因素许多人在跨进外企公司时，就会拿到一份员工守则， 其中有一条是这么写的：不要把自己的工资随便泄露给他人，也不要 去打听别人的薪水。然而，在白领员工中，薪水永远是最敏感的话题。 从薪资满意度调查中发现，人们总体上对目前的薪资水平并不满意 ， 回答“一般，不太满意”的达55%以上。向老板要求加薪或者跳槽，成 为许多白领用来提升薪资的手段。那么，决定白领薪酬多少的因素到 底是什么？薪酬与“受教度”齐飞一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示，薪金一般随着学 历的增高而增长。但 MBA的薪水却是个例外，他们的薪金遥遥领先， 甚至高于博士，达到平均年薪6.2533万元的水平。这些

2、得高薪的 MBA 主要集中在北京和上海，占所有MBA勺59%其中，位于中高级职位的 占87%年龄在26至40岁之间的为92%工龄多于5年的占84% 他 们中有30%E作在外企独资或外企办事处，27%在国有企业,32%有海外 经历,58%外语流利。最近，加拿大统计局的研究报告显示，具较高教育 程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出，读写程度对收入的影响极大，大约等于教育回报的1/3。每多接受一年 教育,平均年薪增8.3%。薪酬与经验对等薪酬与年龄关联薪酬与行业背景有关薪酬因成功跳槽而增薪酬取决于个人素质一项针对高收入外企白领的调查发现，高学历并不等于高收入，优秀 个人素质才是获

3、得高薪的关键。大致看来，目前高薪收入者大多具有 如下基本素质：良好的人际关系处理能力，诸如忍耐性强、不颐指气使 等优秀品质，敬业精神和不断学习的进取精神。绝大多数事业有成的 高薪收入者在回答“未来 5年你最需要什么？”时，都选择了“培 训”。那些在高薪技术领域中的高薪收入者，更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。强生：待遇一一基本工资：器械组4000左右，药品 组3000左右，交通补贴1200,电话费:300,器械组奖金超高:20000季 度,特殊补贴很多，看该组老板给的多少情况：一般1000 *不等, 很难有顶爱德华（是强生在心血管器械方面的强大对手）:待遇 4500,他

4、在中国很多地方都是让代理商在做，在上海他自己在做， 待遇跟强生差不多，要比强生还好点辉瑞：这个老大是很多人都想进 去的,待遇方面还算可以：基本工资4000,交通费1800并且不用开发 票，电话费350,奖金10000左右/月，心血管组最好，其他补贴就给的 很多了 ,1000 4000不等,看你老板怎么给你了，面试方面：去看看 我发表的关于辉瑞面试的帖子，加一点,辉瑞喜欢压力面试，经常打断 你的话来提问或是打破沙锅问到底。礼来:待遇非常好，有人称他为养 老院，基本工资4100,交通费:900,电话费400,奖金:18000左右/季度, 其他补贴一一1000到3500不等，看你老板给你多少和你销售

5、量的多少来定,面试方面：一般有三轮，第一轮自我介绍，从你简历中找问题 问你,所以自己简历一定要熟，并且要想好怎么把简历中的东西编出 来骗面试官，主要看你表现以及他看你顺不顺眼，第二轮:可能出现小 组讨论或是角色扮演或是同第一轮一样的面试只是换了面试官，这时你一定要注意，可能你未来的老板来挑人了 ，一般能进第三论就基本 能进了诺华：待遇:基本工资4000左右/3500左右,交通费1200,电话 费300,奖金15000/季度,其他补贴很多0 5000都有,面试:诺华比 较喜欢群殴式面试阿斯利康：待遇：基本4200,交通费1300,电话费 400,奖金:17000/季度左右，其他补贴:0 3500

6、不等，一般代表都有 多谱达的6000多手机配给，面试:他的面试问的很细，一般会深入到 每一点,一定要注意，一般也是2 3轮施贵宝:待遇相对差一点，基 本工资:2800,交通:700,电话:200,其他补贴还可以0 3000不等， 面试：也是喜欢群殴，有时还会出现笔试GSK基本工资:3500,交通:1500,午餐补贴:500,电话:500,奖金:12000/季度,其他补贴 03000不等，面试：一般三轮，有个特点，他喜欢调查你的背景，也 就询问你以前的主管你的表现MSD基本工资:3700,交通:300,电话:150,奖金15000/季度,其他补贴为 0鸦培：基本工资:4000,交 通:800,电

7、话:300,奖金 8000,其他补贴:0 2000/3000,面试很普 通.国内职业化水平较低的现状正在制约着企业管理水平的提高，职业人和自然人角色混淆使企业管理陷入困境，专家指出,解决之道在于一一提高自身的职业素养 ，是每个职业人应该面对 和思考的问题。登陆人力资源相关网站，有关职业化的培训铺天盖地，这些职业化培 训不是“职业化着装”，就是“沟通的技巧”或者“职业礼仪”。“仿佛只要穿上了职业套装，用一种标准腔调说话，就职业化了，就成 为职业人了。”一位人力资源管理专家不以为然地说 ，“现在国内对 职业化存在很深的误解。所谓职业化培训只是其中比较普遍的一 种。”职业化误解专家们认为，职业化的内

8、涵至少包括三个方面：职业资质、职业意识 和职业道德。每一种职业都有相应的职业资质模型 ，形成对从事该职 业的独特要求，因此,拥有职业资质是职业化最基本的要求；职业意识 表现为职业敏感、职业直觉,甚至是职业本能的思维过程；职业道德是 调整任职者相互关系的一种工作行为规范。在一次人力资源研讨会上，一些专家表示，中国不是缺乏拥有职业资 质的人,而是缺乏有高度职业意识和职业道德的人才。职业资质可以 通过培训获得，而职业意识和职业道德却需要良好的社会环境和体制 环境,不是一朝一夕所能培养的。国内的职业经理人可能拥有非常专 业的企业管理知识、丰富的管理经验 ，但他们却缺乏对职业的忠诚， 而这种忠诚往往比他

9、们对一个企业的忠诚更为重要。国家经贸委职 业经理研究所的倪月英主任在接受记者采访时说，一些所谓职业化培 训对职业化存在肤浅的认识，正在走向庸俗化。深层次的职业意识和 职业道德问题并非一些职业化的培训所能解决 ，职业化作为一种内在 的素质和能力，并不是开几门课能提高的。专家指出，职业人的资质与学校的学历是不同的，是一种能力。这种 能力是处在不断变动之中的，衡量这种能力的最好指标是工作绩效。 其实一个有完整体系和成熟管理制度的公司，事实上就是在通过绩效 考核、通过培训等环节提升员工的能力，从而培育出自己的职业人队 伍。职业化困境一些专家不无忧虑地指出，职业化正在制约国内企业管理水平的提高,有关职业

10、化的问题至少存在以下困扰：首先，自然人和职业人的角色混淆，企业没有按照职业人的标准衡量 员工,使员工处于自然人和职业人之间的游离状态。郭阳道先生认为 这是因为观念上不够职业化，“大家看到的是，我请来了你这个人, 而没有从职业人的角度看人。企业管理没有把职业人和自然人分 开，这样会引发很多管理问题。比如任人唯亲。再比如有些企业讲求以人为本，干好干坏一个样，于是陷入管理的困境；其实,职业人应 该以绩效论英雄，绩效不好只是说明他没有达到角色所要求的资质 ， 淘汰并不代表我不尊重这个人。”其次,角色的扮演程度不够。近几年国内的人力资源管理理念普及很 快，但真正彻底贯彻执行的却很少。比如人力资源管理的基

11、本问题职位说明书，“为什么要有职位说明书，事实上就是描述这个人 应该做哪些工作、应具备哪些条件。”郭先生说 ，“所以应该是人去 适应岗位的要求，而不是相反。人力资源做的就是匹配的工作，就要找 符合职位要求的人。”倪月英主任也深有感触，“现在的招聘，很奇怪,都要求什么学历、性 别、年龄,而不管具有什么能力和资质，这也是一种非职业化行为，非 理性的市场行为。”我们要争夺什么样的人才 ？这是摆在国内很多用 人单位面前的问题。专家指出，人才争夺应该是对职业化人的争夺， 中国人多，但人才、职业化人才并不多。郭阳道先生把人才分为三个 层次：最丰富的资源是“人材”，他们由可以塑造的大学生组成，对他 们的选择

12、标准是：好的材料可以雕琢，不好的朽木要去掉；第二个层次 的资源是“人才”，他们往往有外资企业的工作经验 ，可以适应你的 要求,这样的人才在网上通过关键字与核心能力搜索可以找到。最难 找的是“人财”，要通过猎头公司去挖掘。他们是优秀的职业化人才， 是稀缺的职业经理人，他们往往是来自于外资企业和民营企业的高层 领导者。有眼光、有职业道德，可以迅速给你带来财富。这种人非常 稀缺。“在中国，你要像漏斗一样选人。虽然中国16岁以上50岁以 下的人口有3亿，但可造之才只有5000万知识工作者，这其中又只有 1000万白领。目前中国工商登记的有 1100万企业,每个企业能分到 一个就不错。”如何在稀缺的人才中找到适合岗位的职业人，成为老总们挠头的问题。职业化瓶颈倪月英主任一针见血地指出，职业化的瓶颈就是体制。“最能说明问题的是摆在我们面前的事实：三资企业大约有1/5的 人员是职业经理人，民营企业大约有1/10,国企就不用说了。”一位 业内专家忧虑地说，“什么体制吸引什么样的人，决定其职业化要达 到什么程度。”倪主任认为，职业化要求在市场经济条件下，实施市场行为，进行市 场配置,而不是行政干预，不是一纸任命。“比如职业经理，只要我具 备职业经理的素质，只要有相应岗位，就能胜任。这是排斥大小企业、 行业的。只要我觉得可以胜任，合适的，就可以，不管到