绩效管理进式联动优化ppt课件

1、北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业北京和君创业培训开展 Beijing H&J Vanguard Training & Development Co.,Ltd.绩绩 效效 管管 理的渐进式联动优化理的渐进式联动优化演讲人：孙波演讲人：孙波管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业绩效管理中的十大中心问题绩效管理中的十大中心问题问题一：绩效管理与战略实施相脱节，战略目的问题一：绩效管理与战略实施相脱节，战略目的没有被层层分解到一切员工，员工出现与企业战没有被层层分解到一切员工，员工出现与企业战略目的相悖离的行为；略目的相悖离的行为；

2、 问题二：绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资问题二：绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发扬作用；协同发扬作用；问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致绩效管理的中心目的不明确；导致绩效管理的中心目的不明确；管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业问题四：绩效管理被以为是人力资源部门的任务，问题四：绩效管理被以为是人力资源部门的任务，各级管理者没有在绩效管理中承当相应的责任；各级管理者没有在绩效管理中承当相应

3、的责任；问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差别，问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差别，无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。问题六：绩效管理目的没有重点，表达不出对关键问题六：绩效管理目的没有重点，表达不出对关键业绩的关注和员工行为的引导；业绩的关注和员工行为的引导；管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出短期业绩而忽视了企业的运营平安；过分突出短期业绩而忽视了企业的运营

4、平安；问题八：一套考核目的无法表达对一切员工的牵引；问题八：一套考核目的无法表达对一切员工的牵引；问题九：绩效管理成为奖金细分的手段；问题九：绩效管理成为奖金细分的手段；问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，妨碍了绩效管理提升员工绩效和才干的作的成为绩效考核，妨碍了绩效管理提升员工绩效和才干的作用的发扬；用的发扬；管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业胜利实施绩效管理的关键胜利实施绩效管理的关键 建立的绩效管理体系必需以符合企业和建立的绩效管理体系必需以符合

5、企业和人员特点为前提人员特点为前提基于企业现状与人员特基于企业现状与人员特点点 处理方案：渐进式联动优化处理方案：渐进式联动优化管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业管

6、理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业制定目的制定目的目的分解目的分解检查控制、指点检查控制、指点评价、考核评价、考核详细任务方案详细任务方案有效鼓励有效鼓励总公司战略总公司目的分公司战略分公司目的业务单位战略业务单位目的目的的分解过程管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业KPIKPI制定在实践操作中

7、步骤制定在实践操作中步骤4、修正确认、修正确认1、罗列、罗列KPI2、挑选、挑选KPI3、初选权重、初选权重管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业公司绩公司绩效方案效方案部门绩部门绩效方案效方案员工绩员工绩效方案效方案常规常规KPI目的目的改良改良KPI目的目的企业战略分解企业战略分解运营检讨运营检讨分解分解分解分解 管理要项是反映各企业和部门内部管理情况的目的。是对关键绩效目的的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目的有重要作用，又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动，而非一切的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归

8、口的职能管理部门确定。 行为目的由与纳入考评的改良KPI目的亲密相关的一组或假设干组行为要项及任务规范组成，是为改良KPI目的情况效力的。确定行为目的时，要思索与改良KPI目的相关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为目的纳入考评。行为目的由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。 对应改良对应改良KPI目的目的公司绩公司绩效目的效目的部门绩部门绩效目的效目的员工绩员工绩效目的效目的KPI目的目的管理要项管理要项KPI目的目的管理要项管理要项KPI目的目的行为目的行为目的管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！北京和君创业培训发展有限公司和君同行 共创伟业有效绩效管理的推提高骤气氛营造阶段规范化导入阶段机制构成阶段树立责任认识，提升组织与员工的执行力 强调目的设计的合理性，提升组织与员工的