HR尽职调查报告

1、x x公司H於职调查报告XX 集团有限责任公司以下简称XX公司是一家典型的国有企业,和大多数的国有企业一样,存在着 机制数化、机构臃月中、人浮于事、社会负担重等 等 国有企业的通病.在本次调查过程当中,公司的局部中高层治理干部出于维护自身 利益的想法,对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵抗的态度,使尽职调 查工作进展缓慢且难以深入；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入.二.HR&职调查工作的目的及结论：1、了解XX公司组织体系的总体状况, 为合作工程的人员筛选和治理整合提供 重要依据.2、对能“为我所用的核心骨干进行评估是H就查的关键工作,特别是对技术、 营销和制造系统的核心

2、骨干的评估；这一点由于对方的不配合,我们没有达 到预期的目的.3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端,决定着我们的收购和整合方 式,即必须另建体系,重新设立我们的组织架构、治理团队和制度体系.4、XX现有人员的安置不是我们的义务和责任,也超出我们的水平范围；目前 对方经营治理层对人员安置上的期望值和要求很高,并对另一关联公司在前 期人员安置工作上表示出强烈的不满,因此建议我们在与对方谈判时,要旗 帜鲜明地表达出我们的立场.三.组织结构分析X X公司组织结构图见附件一.*高层治理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监 等；中层治理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、

3、团委书记等.存在的问题或产生的影响分析：1 .公司治理层次比拟合理,但局部领导的治理幅度过大,增大了治理的难度.2 . “因人设岗的现象普遍存在,职能过于分散,副职闲职较多.3 .党工团、妇联、行政后勤等系统庞大,表达出“企业办社会的国企特征.四.针对中高层治理人员的结构分析一中高层治理干部年龄状况分析：公司目前高层治理层共计10人,年龄老化情况较严重,年龄最大者 57岁,最小 者40岁,平土§年龄50.2岁.现有中层治理层共计77人,除了其中4人为70年代出生以外,其他人员的出生时 间都在50和60年代,中层治理层的平均年龄超过40岁,亦属于年龄老化的情况.年龄老化将影响到公司的经

4、营观念、方式及承受风险和压力的程度,并且对公 司的后备人才的培养、人才供应保证等都将造成不利影响,并由此影响到公司的可 持续开展.二治理团队的职称状况：高层治理层高级职称4人,中级职称6人.中层治理层高级职称13人,中级职称 33人,初级职称19人不包含公司附属企业,如医院等.中高层治理层职称结构 如下列图：图1口高级职称中级职称 口初级职称 口无职称图1三治理、技术人员比例中高层治理层中,初级治理职称16人,中级治理职称19人,高级治理职称5人; 初级技术职称3人,中级技术职称18人,高级技术职称13人.人员比例如下列图：图 2图2存在的问题或产生的影响分析：治理人员与技术人员的比例较为合理

5、,在生产制造性质的行业里,公司技术人 员占据了一大局部,有利于生存和开展.问题在于：初级技术职称只有 3人,显示了 后备技术力量及技术人员储藏缺乏,对公司治理层的新陈代谢极为不利.五.公司机构设置及总体人员状况分析一岗位分类状况：公司总人数1791人,其中直接生产工人560人,后勤辅助人员554人,月薪治理 人员489人,其他人员编制内待岗188人.直接生产工人占总人数比例为31.3%, 比例严重偏低.月薪治理人员到达27.3%,接近于每一名治理人员治理2.2人的比率, 突显治理人员过多的问题.车间治理人员 164人,与生产工人的配比接近1:5.公司 下属18个车间中,二车间生产军品,二十七车

6、间生产环保产品.人员比例如下列图：图327%1%口直接生产工人后勤辅助人员 口月薪治理人员 口其他人员中级技术职称31%图3*公司附属单位及辅助部门情况：职工医院39人,保武处46人,总务处52人,基建处31人,党群工作处6人,党政办公室26人含中高层人员14人,合计200人.二年龄分布状况30岁以下196人,3140岁538人,4150岁789人,50岁以上268人.员工年龄 大多集中在3150岁之间,年龄结构不合理,老化现象非常严重.年龄分布比例如 下列图：图415%11%三文化学历状况月薪人员含治理人员和辅助人员中,硕士及以上学历者 2人,本科学历84 人,大专学历277人,中专/高中文

7、化932人,初中及以下310人.非月薪人员,大专 学历21人,中技/高中文化383人,初中及以下156人.高中及以下人员占据绝大多数. 全体人员的学历比例如下列图：图552.59%口硕士以上本科学历口大专学历口中专、高中、中技初中以下图5四人员培训开发状况据公司04、05年度培训方案分析,对中高层治理层培训每年302人次,销售人员 61人次,设计工艺人员20人次,质量、检验、技术工人及特殊岗位213人次,新员工 30人次,后备干部3- 4人次.存在的问题或产生的影响分析：1、对于生产制造企业,每年对销售人员及技术人员的培训人次明显缺乏.2、对新员工和后备干部培训人次数过少,反响了两个问题：一是

8、公司高层对目前人员年龄结构状况在未来即将引发的人力资源问题没有预见性；二是公司内部人员新陈代谢速度慢,人员优胜劣汰、内部竞争的机制缺乏,这也是大 多数国企的通病之一.3、中高层治理人员86人,年培训人次为302次,每年人均3.5次培训,占据了年 度培训中大量的培训资源,而培训效果却未可知.4、中高层治理人员以外的人员培训共计 320人次左右,人均不到0.2次/年.从 这里反映出公司对人员开发、储藏工作均没有清楚的思路和长远的方案.五员工薪酬鼓励分析由于调研时间短,调研难度大、 国企工资明目繁多因根底工资低,改立明目 变相发工资等因素的影响,对员工鼓励问题的分析只能从公司员工收入情况来进 行评价

9、.如下表：X X公司各类人员收入情况表人数人员类别根本工资工时奖金部门工作奖合计人月平均工资1791定额工人72388161868737657581016113276082114051544后勤及治理8138442205072232220012171421497技术人员16025128613554721943373342108中层85160972001609721894高层102926000292602926员工收入=根本工资+工时奖金+部门工作奖+工龄工资+年终奖金根本工资=国有企业档案工资+职称补贴+岗位等级津贴+职务津贴中层以上年终奖金：全体员工参与平均分配,以出勤率计发.1. 定额工人

10、：人均根本工资1219元/月,人均奖金186元/月.反映出一方面,月工资的固定局部占87流右,作为浮动局部的奖金只占13位右,浮动局部太 低,难以到达鼓励的目的.2. 后勤及治理人员：人均根本工资1038元/月,人均奖金459元/月.反映出一方 面,月工资的固定局部占69流右,作为浮动局部的奖金只占31%左右,浮动 局部比例较合理.3. 技术人员：人均根本工资1570.5元/月,人均奖金537.5元/月.反映出一方面, 月工资的固定局部占75位右,作为浮动局部的奖金只占25位右,浮动局部 比例较合理.但是相对普通工人及后勤等人员的工资来说,月平均仅超出600元左右的差额,幅度没有拉开.从绝对数

11、量2108元/月来看,这样的收入也是 比拟低的.因此对技术人员的鼓励弹性还有待加大.4. 中层：人均根本工资1894元/月.反映出一方面,没有设置浮动局部,这样的薪酬制度显然对中层人员毫无鼓励可言,一方面从绝对数量1894元来说,是比拟低的收入,另一方面与内部普通工人的差距也只有500多元,几乎表达不 出中层岗位的价值.5. 高层：人均根本工资2926元/月.同中层人员的情况根本一样,没有设置浮动 局部,实现不了鼓励的目的,绝对数量和内部差距都很小,不利于拉开差距, 并调动积极性.补贴津贴情况一览表分类高层中层开发设计人员治理人员二线工人定额工人补贴1488-1738638-938308-36

12、8288-388188-268188备注以下为全体员工津贴： 年功津贴5兀/年,加班伙食补贴10-20兀/餐；出差交通补贴40兀/天； 高温津贴和取暖费均为 300元/3个月.各类人员每月薪酬分配比例图:5.83% 1.06%口定额工人后勤及治理口技术人员口中层高层图6各类人员月均工资比照图290027002500230021001900 定额工人 后勤及治理口技术人员口中层 高层6、社保情况：月缴纳社保费用合计为769281元养老保险、失业保险、医疗保险等按此标准计算,人均缴纳社保基数为1300多元六劳动合同合签订情况如下表：劳动合同形式人数无固定期限1057周 定 期 限200成至IJ期266200w到期2732007年到期54200孙到期21200处到期802021到期17201/到期8201/到期12023至IJ期14小