建筑施工企业劳动用工风险分析及对策【最新】

1、建筑施工企业劳动用工风险分析及对策摘要:劳动用工及劳动合同管理是建筑施工企业人力资源管理工 作中的重要一环， 对企业施工生产的顺利开展起着至关重要的推动作 用，而建筑施工企业自身特点又决定了其在日常劳动用工管理中面临 诸多问题，也促使施工企业必须在处理好各类劳动用工风险和劳动争 议事宜的基础上减少企业用工风险。 关键词 :劳动用工 ;存在问题 ;风险 及 对 策 中 图 分 类 号 :TU-0 文 献 识 别 码 :A 文 章 编 号:1001-828X(2016)007-0000-02劳动合同法及其实施条例自 2008 年 1 月 1 日颁布至今，建筑施工企业在劳动用工管理及风险防 范领域面

2、临诸多新的挑战，随着相关法律法规的深入贯彻和不断完 善，建筑施工企业劳动用工方面的问题也逐渐显露出来，同时，企业 自身发展也使一些问题呈现出多样化的趋势， 其面临的法律纠纷多是 由于合同法律风险所致， 使建筑施工企业的劳动用工问题得到妥善解 决，就必须对我国的建筑施工企业劳动用工中所存在法律风险问题进 行详细分析，并结合实际探索相应的防范措施。一、建筑施工企业自 身的主要特点建筑施工企业由于其产品的特殊性， 导致企业本身具有 以下几个特点 :一是组织结构动静结合。在建筑施工企业中，绝大多 数企业的领导层和管理层是固定的， 即常设的， 而从事施工活动的项 目经理部则是变动的， 即非常没的。 一个

3、项目结束时这个项目经理部 随即解散。 一个新项目开始时， 新组建的项目经理部也即组成并开始 运转。虽然项目经理部的基本组织结构可能予以保持， 但管理人员和施工人员的变动则经常发生。 这种变化表现在组织结构、 人员规模等各个方面，每个工程项目根据其具体情况灵活的变化其组织管理机构 来适应地域情况和规模。 其生命周期仅限在这个项目， 当开始下一个 项目的时候， 机构也开始了新的调整。 这些都决定了施工企业的流动 性和布局的分散性。 二是建筑施工的流动性突出。 建筑施工企业涵盖 面非常广泛，像铁路，公路、隧道、桥梁、房屋建筑等施工企业，其 工程项目分布点多、面广、线长，分支机构分布省内外，甚至世界各

4、 地。同时，施工的流动性十分突出。施工机构随着建筑物或构筑物坐 落位置变化而整个的转移生产地点 ;在一个工程的施工过程中，施工 人员和各种机械、 电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下 左右流动， 不断转移操作场所， 这也给人力资源管理带来诸多问题和 挑战。三是施工条件般较为恶劣。一般的建筑工程生产周期较长， 整个施工过程需要耗用大量的原材料， 购置和调配相应的施工机械设 备，需要大量人力。 施工活动通常是露天进行， 受自然界因素的影响 在大范围内分散进行施工，控制难度较大 ;在不同的国家和地区施工， 为不同的行业服务，涉及的行业要求、地方要求与法律、法规的要求 复杂 ;同一现场往往有数

5、个施工队伍交叉作业，互相影响 ;施工的季节 性强，连续高强度作业，休息环境差。二、建筑施工企业劳动用工的 几种主要形式建筑施工企业劳动用工主要分为以下几种形式:一是企业在编职工， 建筑施工企业多为国有大中型企业， 其通过人员引进招 聘等方式在所谓编制内直接雇佣的劳动者。 这些人普遍与建筑施工企 业签订了正式劳动合同， 或者通俗地说这些人是建筑施工企业的内部“正式工”。这种人员多是建筑企业的骨干及项目管理人员，如项目 经理、工程师等。 二是在建筑施工企业在编职工总数以外，按市场化 招聘方式聘用的人员，这类人员签订聘用合同，但员工人事、档案关 系由人事代理机构代管， 保险关系在相应的人事代理机构办

6、理， 相关 社会保险由企业代扣代缴。 这部分人员多数也在企业中从事技术、 管 理工作。 三是企业通过劳务派遣方式使用的人员， 劳务派遣人员与劳 务派遣机构签订劳动合同， 不与建筑施工企业建立劳动关系， 不签订 劳动合同或聘用合同，其人事、档案、保险关系均由劳务派遣机构管 理，四是成建制的劳务分包。自 2001 年建筑业企业资质重新就位后 出现的建筑劳务分包企业， 他们以独立企业法人形式出现， 从施工总 承包或专业承包企业那里分包劳务作业， 由其直接招收、 管理和使用 务工人员。五是由 “包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散 用工。此种用工方式主要是为了一个具体工程项目而临时雇佣， 是我

7、国建筑领域里的普遍现象，但基本上没有签订劳动合同。三、建筑施 工企业的行业特点与国家法规间的矛盾和冲突一是施工企业普遍用 工周期较短， 特别是使用大量一线操作层工人及劳务工， 如完全按照 劳动合同法的规定签订劳动合同，企业难以实现。二是建筑企业 由于施工和质量验收的阶段性特点， 资金结算不能按月进行， 所以大 部分采用每月只发工人生活费的办法 ，按时足额发放工人工资不符 合实际情况。三是国家现行劳动用工法律法规增加了企业的用工成 本，尤其是建筑业企业用工数量庞大，且行业薪酬水平普遍较高，两 相叠加造成企业用工成本居高不下， 加之国家从保护劳动者利益的角 度出发逐年提高社保缴费基数等福利标准，

8、并将相关负担完全转嫁给 企业，导致很多实力较弱的企业难以承担。 四是施工企业具有阶段性 及穿插作业、流水作业的特点， 施工过程中人员的更替和劳务工自身 的流动， 人员频繁大出大进。 劳务工的流动不但给劳动合同的签订和 管理工作带来很大困难， 也使得合同中一些与劳动者权益密切相关的 必备条款难于兑现。五是出现劳动争议仲裁时企业多数处于弱势地 位，由于自身管理的缺失导致举证困难， 国家为保护劳动者权益往往 做出倾向劳动者一方的仲裁裁决，企业随之面临相应的处罚和赔偿， 造成企业形象和经济的双重损失。 四、建筑施工企业在劳动用工及劳 动合同管理中存在的问题经过对施工企业的劳动用工管理现状进行 观察和了

9、解，笔者发现建筑施工企业在劳动用工方面存在诸多现实问 题。一是建筑施工企业管理层对劳动用工风险及控制缺乏应有的了解 和重视，部分企业领导对国家法律法规学习理解不够， 管控风险意识 不强，很多基层项目负责人长期习惯于粗放型管理模式， 将项目劳动 用工管理视为可有可无的“鸡肋”，对企业劳动用工管理制度没有深 入学习掌握， 对项目劳动纪律缺乏应有的约束， 出现用工问题不能及 时向上级管理部门反映或处理，导致劳动用工风险反应时间严重滞 后。二是建筑公司为劳动密集型企业，具有用工数量庞大、人员构成 复杂、社会保障意识淡薄等诸多特点， 加之长期以来不规范用工等习 气遗留严重，导致多数企业对劳动用工管理及风

10、险控制重视程度不 足，特别是企业各级管理人员缺乏对劳动用工风险和国家法规政策的 了解和研究，规范企业用工行为、控制用工风险和成本的意识不强。三是劳动用工制度不尽完善， 企业劳动用工制度应在国家 劳动法、 劳动合同法及劳动合同法实施条例等一系列法律、法规的基 础上加以制订， 相关管理制度的制订不应与国家法律相违背， 但现实 环境中， 各施工企业不同程度的存在劳动用工制度制订不及时、 未根 据劳动合同法 的相关精神对本企业用工制度进行修改和完善等情 况。更有部分企业从自身利益出发而制订的用工政策与国家法律法规 相抵触，这都给企业埋下很大的劳动争议隐患。 四是企业劳动用工制 度未结合企业的实际情况作

11、出明确规定， 导致制度流于形式， 可操作 性不强，特别是有关企业劳动纪律、加班待遇、奖惩措施等方面未进 行明确规定， 诸如迟到及旷工的标准及惩罚措施、 劳动者应遵守企业 哪些规章制度，哪些行为属于严重违反劳动纪律及如何处理等关键内 容，在用工制度中不具体、 不明确，从而造成进行劳动争议仲裁时企 业往往处理于被动地位。 五是很多建筑施工企业 “黑用工”现象普遍， 零散用工数量庞大，用工形式复杂多样，管理幅度“点多线长”，导 致用工管理出现“死角”和“盲区”，加之企业管理层对劳动用工管 理不够重视，人力资源管理人员数量不足、能力不强，造成用工风险 长期得不到有效控制。 六是企业劳动用工管理力量不强

12、， 管理队伍水 平不高，用工管理过程中操作不规范， 很多企业虽然制定了劳动用工 制度，但在具体管理和操作时出现诸多问题， 比如 :1.用工条件不明确、 不具体，表现为 :企业在员工招聘时对录用条件没有作出规范细致的 规定，导致在试用期欲解除不胜任工作的劳动者时， 无法提供相关依 据来证明劳动者不胜任哪些用工条件，从而造成劳动合同解除的风险。2.考核及奖惩制度不完善。 表现为 :公司管理模式不利于对员工进行可靠、严谨的考核评价， 得到的考核结果参考价值不大。或者对特 定人群的考核制度缺失， 特别是对于新员工在试用期或见习期内的考 核流于形式，导致不能对新员工的工作表现和岗位匹配度进行科学合 理的

13、评价， 对于达不到要求的新员工不能及时解除劳动合同， 从而造 成更深层次的劳动用工风险。 3.对不辞而别和长期不在岗员工处理不 够及时，由于企业自身管理能力不强，基层管理人员水平不高，造成 对企业中不辞而别和长期不在岗员工的情况不能做到及明掌握和动 态管理，延长了处理周期、增加了企业劳动用工风险，使得企业失去 了控制用工风险的最佳时机，变主动为被动，增加了管理难度，为以 后的劳动争议解决埋下隐患。 五、建筑施工企业面临的主要用工风险 建筑施工企业由于自身行业特点， 在日常用工当中既面临一般普遍风 险又面临行业特殊风险。 一是员工招录过程中面临的风险。 由于用工 数量庞大，人员流动频繁， 人员招

14、录过程中经常遇到与其他单位尚未 解除或终止劳动关系的员工，从而造成“双重劳动关系”风险，企业 既给其他单位造成损失，又要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责 任。特别是同行业中的专业技术人员、设计人员及高级管理人员，此 类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议， 一旦违 约企业将要面临高额的赔偿。 二是建筑施工企业员工工作过程中发生 工伤、工亡或潜在职业病的概率较大，如员工出现上述情况，根据国 家法律，在规定的医疗期内不能解除劳动合同， 因此企业不但需要承 担劳动力损失， 还要额外承担经济损失。 三是劳动合同管理过程中存 在一定法律风险， 诸如未按规定及时签订书面劳动合同， 或与劳动者

15、 形成事实劳动关系导致视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合 同，企业不但要支付经济补偿还为以后解除劳动关系制造了障碍。 四 是员工离职的法律风险， 由于建筑施工企业工程项目部分散， 管理难 度较大，如基层项目部员工出现不辞而别或擅自离职等情况， 用工单 位多数不能及时做出正确反映， 无法及时按照法律规定程序进行劳动 合同处理， 后期员工主张自身权益时企业大多处于被动地位。 五是拖 欠员工工资及社保费用的风险， 受困于行业周期性及阶段性特点， 很 多建筑施工企业资金回笼时间较长， 支付员工工资及社保费用的资金 到位不够及时，一旦因拖欠严重造成员工损失或引起相关部门的调查 处罚，企业将付出更大代

16、价。六、建筑施工企业应对劳动用工风险的 措施根据上述风险分析， 结合施工企业劳动用工管理的行业特点， 建 议采取以下措施健全企业劳动用工管理体系，完善劳动用工管理行 为，以期达到防范和控制劳动用工风险的目的。 一是提高管理层对劳 动用工风险的认识和关注度， 加强用工风险宣传和劳动用工法律法规 教育，组织企业各级领导人员， 特别是基层项目经理进行劳动合同法 及企业劳动用工管理制度的宣贯培训。 保证一线项目管理人员掌握 风险管理手段， 提高劳动用工管理能力和水平。 二是根据施工企业的 用工特点， 建立和完善劳动用工各环节的规章制度。 建立和完善劳动 规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。 施工企 业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点， 对涉及法律风险 的重要事项， 以规章制度的形式对事前预防、 事中控制和事后补救作 出明确规定。同时，对于劳动规章制度，应根据企业自身劳动用工的 变化，适时作出相应的修改， 保证规章制度合理合法并适应劳动用工 管理的需要。 三是对于企业历史遗留的劳动用工问题， 应制订切实可 行的解决方案， 诸如非在岗人员及擅自离职员工处理、 劳动合同签订 或解除、员工工资保险费用拖欠等能够导致潜在用工风险的问题， 不 能久拖不决， 企业应开展自查自纠， 在摸清实际情况的基础上可通过