2018年人力资源管理概论-题库答案整理

1、2021年人力资源治理概论-题库 答案整理1 .人力资源：人力资源,又称劳动力资源或劳动 力,是指能够推动整个经济和社会开展、具有 劳动水平的人口总和.2 .人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力 所具有的劳动包括体力劳动和脑力劳动价 值总和；3 .人力资源治理：人力资源治理,就是指运用现 代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力 进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力 经常保持最正确比例,同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导、限制和协调,充分发挥 人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人 事相宜,以实现组织目标.4 .3K 综合考评法：即 KPI+KO+KSA,KO ,即 Key

2、Objectives ,关键任务考核或行为量表法,或 对重要任务列出方案书,据实现情况打 分;KSA,即使 Knowledge, Skill and Ability , 对人的素质和水平进行测评,3K考核是一种综 合考核方式,要包括 A局部即KPI, B局部关 键任务,C局部技能素质改良方案的考核5.360度测评：360度测评就是针对被评价者的 行为表现,从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价.它是行为比拟法的 拓展应用,评价者更多,不仅仅局限于被评价 者的上级.目前我们对党政领导干部进行的民 主评议就是最典型的360度评价.6 .平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内 部运营

3、、学习与成长四个角度,将组织的战略 落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新 型绩效治理体系7 .职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据 各职位对企业经营目标的奉献, 对企业中的各 个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个 职位相对价值的大小,从而确立一个合理、系 统、稳定的工作结构,开发一个工作价值的等 级制度,在此根底上确定各职位的薪酬级别和 职位待遇.8 .无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同.这里所说的无确定终止时间,是 指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合 同的期限长短不能确定,但并不是没有终止时 间.只要

4、没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务.一旦出现了法律规定的情形,无 固定期限劳动合同也同样能够解除.9 .薪酬外部竞争性：是指薪酬治理要到达人才竞 争的目的,要能留住、吸引人才,企业的薪酬 水平必须在市场上具有一定的竞争力,要支付 高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平, 保证企业的薪酬水平与类似行业,类似企业的 薪酬水平相当.10 .薪酬内部公平性：支付薪酬是必须考虑员工 对企业的价值和奉献的大小,薪酬设定对岗不 对人,岗位价值高那么收入高,同等岗位那么收入 相同,只有这样才能调发动工的积极性,提升 企业的核心竞争力.11 .内部招聘：内部招聘是

5、指在单位出现职务空 缺后,从单位内部选择适宜的人选来填补这个 位置.所谓内部招聘可以分为广义和狭义上 的：广义上的内部招聘是指公司内部员工自荐 或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的 内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗 员工,相当于人员内部调动,任何方式必要岗 位必须及时补充以免缺失12 .企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保证方案,由企业和雇 员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保证, 当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育 保险以及住房公积金,其目的在于降低受了严 重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性,保证 他们的被赡养人的生活,以及维持退休人员的 收入水平13

6、 .企业年金：企业年金是对国家根本养老保险 的重要补充,是我国正在完善的城镇职工养老 保险体系由根本养老保险、企业年金和个人 储蓄性养老保险三个局部组成的“第二支柱 在实行现代社会保险制度的国家中,企业年金 已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老 金方案,又称为"企业退休金方案"或"职业养老 金方案",是雇主为员工建立的养老金方案, 是在参加城镇职工根本养老保险根底上自愿 建立的,雇主和员工共同缴费,各单位具体的 缴费不一样.14 .结构化面试：根据特定职位的胜任特征要 求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价 标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对

7、面的言语交流等方式,评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法.15 .公文筐测试：公文筐测试,又叫文件处理测 试、篮中练习法In-basket.它将被评价者置 于特定职位或治理岗位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件,要求 被评价者在一定的时间和规定的条件下处理 完毕,并且还要以书面或口头的方式解释说明 这样处理的原那么和理由.是评价中央中最常用 和最核心的技术之一.16 .职业生涯的TOP原那么：T代表Talent,也 就是您是否具备做好这项工作的水平；O代表 Organization也有人称是 Opportunity ,也就是您从事的这项工作是否符合公司的需 要,是否

8、能够给企业带来增值效应；P代表Passion ,表示您是否有足够的兴趣和激情投 入您所从事的这项工作.17 .职业倾向：职业倾向是职业观中的行为成 分.指人们在职业评价根底上形成的一种稳定 的行为倾向.18 .团队：团队Team是由基层和治理层人 员组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,到达共同 的目标.19 .团队治理的1855原那么20 .贝尔宾团队角色理论：贝尔宾团队角色理论 是,高效的团队工作有赖于默契协作.团队成 员必须清楚其他人所扮演的角色,了解如何相 互弥补缺乏,发挥优势.成功的团队协作可以 提升生产力,鼓舞士气,鼓励创新.即一支结 构合理的团队应

9、该由八种角色组成,即智多 星、外交家、审议员、协调者、鞭策着、凝聚 着、执行者、完成者、专业师几大局部组成.简单题1 .劳务关系和劳动关系有何区别一,主体不同.劳动合同中接受劳动的一 方须为单位,提供劳动的一方须为自然人；劳 务合同的主体无限制可双方为单位、自然人; 亦可一方为单位,一方为自然人.二,地位不同.劳动合同属于隶属关系, 雇员成为雇主的成员,须遵守雇主的规章制 度,具领导与被领导、治理与被治理的关系； 劳务关系中一方无须成为另一方成员,双方法 律地位平等.三,社会保证不同.劳动合同中用人单位 有义务为劳动者购置社会保险； 劳务关系中无 此法定义务.四,提供劳动一方遭受人身损害的救济

10、不 同.劳动关系：工伤保险或人事制度或侵权责 任都是无过错责任；劳务关系：用人单位 承当过错责任五,适用法律不同. 劳动关系：?劳动法?与 ?劳动合同法?劳动争议仲裁系前置程序； 劳务关系：?民法通那么?与?合同法?.2 .工作分析的根本方法有哪些？为什么说工作 分析是人力资源治理的基石；工作分析是指对工作进行整体分析,以 便确定每一项工作的的7个w:用谁做Who、 做什么what、何时做When、在那里做 Where 、如何做How 、为什么做Why、 为谁做Whom .分析的结果或直接成果是 岗位说明书.第一步：确定组织结构和部门责任.第二步：建立工作小组,并制定工作分析方案第三步：设计岗

11、位说明书模板,并进行工 作分析和岗位说明书编写培训.第四步：岗位说明书的编写.第五步：进行工作分析访谈.针对一些公司的 关键岗位,由外部专家主持进行一对一的工作 分析访谈.工作分析的重要意义：一、工作分析与评价是人员招聘与录用的基 础.二、工作分析与评价对员工培训与职业生涯 设计的作用.三、工作评价与评价是合理制定薪酬标准的 根底,正确的工作评价那么要求深入地理解各种工 作的要求,这样才能根据它们对组织的价值大小 进行排序.四、工作分析与评价为企业的组织结构与管 控模式奠定了根底.3 .平衡记分卡的根本思想是什么,它与传统的考 核方式相比有哪些优势.平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成

12、长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指 标和目标值的一种新型绩效治理体系.设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导的绩效管 理系统,从而保证企业战略得到有效的执行.因此,人们通常称平衡计分卡是增强企业战略执行力的 最有效的战略治理工具.平衡记分卡不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及无视无形资 产收益等诸多缺陷,而且是一个科学的集公司战而治理限制与战略治理的绩效评估于一体的治理系统.而传统的考核方式根本上只关注于财务指标对客户和员工开展关注的比拟少其优点主要有：1、战略治理与经营治理的平衡2、财务指标与非财务指标的平衡3、内部人员与外部人员的平衡4、结果

13、指标与动因指标的平衡4.解除劳动合同和终止劳动合同有何区别劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或者双方当事人约定的终止条件出现, 合同规 定的权力和义务即行消灭的制度.引起合同关 系消灭的原因,包括法定终止合同条件和约定 终止条件两种：1 .合同到期；2 .当事人约定的劳动合同终止条件；3 .用人单位破产、解散或者撤销；4 .劳动者退休、退职；5 .劳动者死亡劳动者或者补法院宣告死 亡.6 .法律法规规定的其他情形劳动合同的解除指劳动合同在签订以后,尚未履行完毕之前由于一定事由的出现, 提前 终止劳动合同的法律行为,1;双方协商解除劳动合同；2:单方解除劳动合同：(1.单位单方解除 劳动合同2

14、劳动者单方解除劳动合同.)5 .人力资本、社会资本、心理资本理论对社会发展有何指导意义人力资本乃是根本社会资本乃是运转之道心理资本乃是抗压基石；6 .薪酬设计的根本步骤是什么职位薪酬体系的设计步骤主要有四个；1 .搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析；2 .根据工作的实际执行情况对其进行确认, 界定以及描述编写工作说明书；3 .对职位进行价值评价即进行工作评价；4 .根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构.基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：(1)进行职位分析,形成职位说明书.职位 说明书主要包括工作责任、业绩标准、任职资 格要求、工作条件等.它是职位价值评

15、价的基(2)职位价值评价.职位价值评价是通过一 套标准化的评价指标体系,对各职位的价值进 行评价,得到各职位的评价点值.评价点值就 成为决定该职位根底工资的主要依据.职位价 值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素 比拟法、计点法等.其中计点法和分类法是目 前企业中运用最多的职位评价方法.(3)薪酬调查.在职位价值评价之后,还需 要对各职位进行外部市场薪酬调查,并将外部 薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合,形 成各职位平均市场价值的市场薪酬线.(4)确定公司薪酬政策.公司薪酬政策主要 反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平 相比拟的结果.薪酬政策可以分为领先型、匹 配型和拖后型.企业根据自己

16、的薪酬政策对市 场薪酬线进行修正,得到企业的薪酬线,从而 将职位评价点值转化为具体的工资数目.(5)建立薪酬结构.企业在参照各职位平均工 资的根底上,根据从事相同工作员工间的绩效 差异决定不同的薪酬.也就是建立起每个职位 的中点工资、最高工资和最低工资,从而形成 薪酬结构.7 .请简述企业劳动争议的处理程序双方自行协商解决.双方通过协商方式 自行和解,是当事人应首先争取解决争议的途 径.当然协商解决是以双方自愿为根底的,不 愿协商或者经过协商不能达成一致, 当事人可 以选择调解程序或仲裁程序.调解程序.当事人可以向本企业劳动争 议调解委员会申请调解.调解程序是自愿的, 只有双方当事人都同意申请

17、调解,调解委员会 才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接 申请仲裁.仲裁程序.假设经过调解双方达不成协 议,当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁 委员会申请仲裁.当事人也可以直接申请仲 裁.只要有一方当事人申请仲裁,且符合受案 条件,仲裁委员会即予受理；当事人如果要起 诉到法院,必须先经过仲裁程序,未经过仲裁 程序的劳动争议案件,人民法院将不予受理. 法院审判程序.当事人如果对仲裁裁决不服 的,可以向当地基层人民法院起诉.当事人假设 不服一审判决,仍可向上级法院上诉.法院审 判程序是劳动争议处理的最终程序.8 .绩效考核指标设计的smart原那么是和含义 绩效指标设计的smart的原那么介绍

18、如下： 1.绩效指标必须是具体的(Specific) 2.绩效指标必须是可以衡量的(Measurable )3 .绩效指标必须是可以到达的 (Attainable )4 .绩效指标是实实在在的,可以证实和观 察(Realistic)5 .绩效指标必须具有明确的截止期限 (Time-bound )无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效 目标都必须符合上述原那么,五个原那么缺一不 可.9.请简述劳动合同的补偿金是如何核算的 经济补偿金：标准为,根据在单位的工作年限, 每满1年支付1个月工资.工龄缺乏1年的部 分,超过6个月的,给予1个月工资的补偿, 不满6个月的,给半个月工资的补偿.10.何为劳动

19、派遣？劳务派遣对中国企事业单 位的劳动用工有何现实意义劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动 派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派 遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业 实际用工单位给付劳务,劳动合同关系存 在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力 给付的事实那么发生于派遣劳工与要派企业实 际用工单位之间.在这种形式下,派遣单位只管人而不用人,被 派遣单位只用人而不管人,从而到达标准劳动 关系、转移用工风险、降低用人本钱的目的. 它的好处在于：1 .用工方式灵活：?劳动合同法?规定了多 种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳 动合同,如连续签定两次固定期限合同应当转 为无固定期限合同,而

20、通过派遣的方式将有效 解决这一问题.2 .降低招工费用：3 .减少人员储藏：4 .节省人工本钱：5 .降低治理本钱：6 .进行员工筛选：7 .降低社保费用：8.降低争议风险：11.职位评价的工作流程是什么？如何利用要 素计点法进行职位评价？1、按工作性质将企业的全部职位分类；2、收集有关职位的各种信息；3、制定具体工作方案,确定详细实施方案；4、以资料为根底,找出与职位有直接联 系、密切相关的各种主要因素；5、规定统一衡量标准,设计各种问卷和 表格；6、先以几个重点单位作为试点,以发现 问题、总结经验、及时纠正；7、全面实施.包括：职位测定、资料整 理汇总、数据处理分析等；8、撰写各个职位的评

21、价报告书,提供应 各有关部门；9、全面总结.12.何为薪酬治理的外部竞争性和内部公平 性？她对企业治理有何指导意义？外部竞争性,就是指公司的薪酬水平在行 业中具有竞争性,容易吸引到优秀的人员,同 时公司自身的核心人才也容易得到保存.内部公平性,是指公司内部要提供一个公 平的环境给员工,按劳分配.在企业处于不同开展阶段,会使用到不同的薪 酬策略.比方在初创期侧重外部竞争,吸引人 才,成长期侧重外部竞争,并开始重视内部公 平,成熟期重视内部公平性和员工鼓励性,衰 退期注重外部竞争性以保存核心人才.论述题1.全球化背景下企业如何挑选外派员工？外派 员工的文化周期理论有何实践指导意义？在国际人力资源治

22、理研究范畴中,人才 招募、招聘、练习、开展、薪酬、外派、回 任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成 败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必 须在文化、政治、经济、法律条件与母国截 然不同的环境中独立作战外,还须具备较一 般员工更高之抗压性及领导智能.跨国企业 外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针 对驻在国的特殊国情如语言、政治、社会、 文化及抗压性分别加权评核.伴随全球经济 的开展,跨国经营企业对外派人员的需求量 日渐增加,选择适宜的外派人员已成为决定 跨国经营成败的关键影响因素.招聘招聘是 人力资源治理的根底工作,是企业招募人才 的主要途径.为此,跨国经营企业外派人员 的招聘要从具体需求

23、出发,以期能为跨国经 营企业外派人员的选择提供有益的参考.(1)技能因素：主要考察外派人员的 硬性技能包括技术水平、语言水平、国际商 务知识以及在国内的业绩或曾经的海外业 绩(2)跨文化水平：主要考察对异国文 化的容忍度、是否善于移情、治理者本人是 否具有种族中央主义、以及是否抱有成见 等.(3)治理水平/个人特征：该项因素 可以用Michael等提出的多元IQ量表中的 七项IQ指标(其中社会/文化IQ可归属 为跨文化水平)进行测量,其涵盖了大局部 的个人特征因素.(4)人格因素：可用传统的“大五人格 因素进行测量,但成形的量表不多,并且在 实践中的效果褒贬不一.(5)家庭因素和个人意愿：考察外派候选 人的配偶和子女的职业和教育问题；人员对 外派工作的意愿和自身的职业生涯开展所 处阶段,作为重要的选拔辅助因素.2.贝尔滨的“团队角色理论对指导团建设有何指