在国有企业改革过程中

1、在国有企业改革过程中 在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直 是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改 革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济 效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、 建立现代企业制度的内在要求。国有企业工资分配制度改革势在必行分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组 成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重 要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资 分配制度改革取得了重大进展。 但是，随着国有 企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分 配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分 暴露出来。从工资的形成来看，分配行为不规范 20世纪80年代中期国有企业用工开始实

2、行劳动 合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业 与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有 作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配 随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作 为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少 数非国有企业无视国家法律、法规，恶意克扣、 拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障 制度的现象。工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重 在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同 的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形 式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革 目标所希望的那样真正拉大，知识、技术、人才 的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动 和简单劳动

3、、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在 结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工 资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普 调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平 均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。职工的工资收入构成不合理从职工由企业所得 全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比 重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性 收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少 主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定， 这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般 不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定 的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少， 纷 纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结

4、构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，国有企业之间存在严重的苦 乐不均现象有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获 得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由 国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归 属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用 于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子， 想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入， 这使得一些行业的职工工资收入大大高于其他 企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、邮电、铁路、金融、证券、 保险、电力等行业的职工，不仅收入水平较高， 而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性 行业相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业 的

5、职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水 平也不高。这种悬殊的差异，固然与不同行业、 不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机 制不同而致。国有企业工资分配制度改革的路径在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，积极探索新的分配形式 和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性 和创造性。引入劳动力市场机制，企业工资市场化所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形 成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制 度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适 应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场 工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封 闭式的工资分配形态将不复存在。所以

6、应尽快在 思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市 场机制，市场决定工资。国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价 格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范 社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐 步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那 些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人 才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人 才转载自安徽人事资料网 , 请保留此标记来源的，应确定相对低于市场劳动 力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关 键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保 护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动 力市场相同层次的职工

7、收入水平相适应，充分发 挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展 增添活力。建立以岗位工资为主的基本工资制度国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上， 应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求 并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗 位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式 的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工 资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗 位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据， 参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工 资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位 和高素质短缺人才岗位的工资水平。 岗位工资标 准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职 工个人工

8、资根据其劳动贡献大小能增能减。企业 内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。 同时，企业可以根据生产经营特点采取灵活多样 的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营 销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡 献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机 制。实行经营者年薪制为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收 入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营 管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其 年度收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本 年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的 生产经营及资产规模、管

9、理的难易程度、经营者 承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市 场价格确定；效益年薪主要是根据经营业绩、贡 献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核 后予以确认。探索按生产要素分配的具体途径和办法 结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技 术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按 生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它 以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上 说，按劳分配也是一种按生产要素的分配， 即按 参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。在实际工作中，（1）探索进行企业内部职工持股分 配办法。部分地市县以下国有中小企业， 结合企 业改制，可以进行职工持股试点。（2）积极试行技

10、 术入股，探索技术要素参与收益分配办法。 具备 条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价 折股，由科技发明者和贡献者持有。（3）在部分小 型国有企业，可以探索试行劳动分红办法。 通过 职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联 合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形 式。推行工资集体协商制工资集体协商作为企业工资决定机制创新的一 项重要内容，直接关系到广大职工的切身利益。 工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就 企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收 入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基 础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内 容，一般包括工资协议的期限、工资分配制度、 工资标准和工资分配形式，职工年度平均工资水 平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法， 工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工 资协议的中止条件以及工资协议的违约责任等。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同 等的约束力。为使企业工资水平与市场接轨，吸引和留住优秀 人才，提高企业核心竞争能力，对生产、管理、 技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人 才实行谈判工资制，其工资水平根据人才市场供 求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、 个人工作业绩、个人工