激励理论下酒店顶岗实习生薪酬优化设计方案

1、激励理论下酒店顶岗实习生薪酬优化设计- 人力资源激励理论下酒店顶岗实习生薪酬优化设计蒋乐松 桂林航天工业学院航空旅游学院基金项目： 2015年度广西高等教育教改工程项目“应用型酒店管理本科教育专业工学结合人才培养模式的研究与实践”编号 2015JGB430)( 。摘要：近年来，酒店员工流失率居高不下, 损害士气和效率，雇佣实习生能有效解决酒店人力资源配置不足的问题。酒店顶岗实习生是酒店最具活力的细胞体。对于实习生而言， 薪酬在一定程度上代表其自身价值，代表酒店对其工作的认同。如何采取有效的激励手段,提高酒店实习生的工作热情和积极性,提高酒店的服务质量 ,进而提高酒店的竞争力， 是酒店人力资源管

2、理的一项重要工作。关键词：激励理论酒店顶岗实习生薪酬优化设计截至 2015 年初，中国星级酒店己经达到13875 家，但普遍面临着员工流失率高、学历结构不合理、 素质偏低等问题。为了适应行业内激烈的市场竞争，降低人力资源费用支出， 许多酒店纷纷选择与高校合作，大量雇佣实习生。 酒店顶岗实习生是酒店最具活力的细胞体，具有扎实的专业知识、 较高的个人素质以及较强的自主性和独立性， 高度重视成就激励和精神激励。如何建立科学合理的薪酬激励机制， 提高实习生的薪酬公平感， 是现代酒店人力资源开发与管理的一项重要内容。一、酒店顶岗实习生薪酬激励现状激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使

3、之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和， 是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。赫茨伯格的“双因素”理论包括激励因素 (内在因素 )和保健因素 (外在因素 )，该理论强调，在工作环境或工作关系层面，使员工感到不满的属于“保健因素”。薪酬是一种外部激励因素。薪酬是组织因使用员工的劳动或员工对组织做出贡献而给予的回报， 广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两部分。 其中，外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬指员工实际获得或雇主实际支付的劳动报酬； 非经济性

4、薪酬主要指工作环境和组织环境为员工提供的培训学习等发展机会、 组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。 内在薪酬对员工而言是内在的心理收益， 主要表现为社会和心理方面的回报。 薪酬不仅具有保障功能， 而且具有激励功能和导向功能，引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法。目前，我国酒店顶岗实习生的薪酬主要包括薪资和福利。 酒店顶岗实习生薪酬激励的主要途径是优化酒店和学校的“保健因素”包括应完善薪酬和福利制度、 酒店工作环境、 员工业务技能培训、酒店和学校与实习

5、生沟通制度等。在工作方面，通过目标激励、示范激励、荣誉激励和关心激励等方式，提高实习生的满意度。目前，酒店顶岗实习生薪酬激励方面存在的主要问题是：第一，酒店人力资源部门对实习生薪酬激励重视不够。 较多地停留在传统的人事管理模式管理实习生，忽视实习生的个人潜力的挖掘和职业规划。第二，激励机制不合理、缺乏公平性，激励措施单一。导致酒店员工大量流失。第三，实习生薪酬普遍低于酒店正式员工。实习生的知识素养相比一般的酒店的服务员高,薪酬差距让实习生的自尊心受挫。第四，薪酬结构不合理，重外在薪酬，轻内在薪酬。导致实习生心态不稳，产生离职倾向，对酒店的满意度下降。二、酒店顶岗实习生薪酬优化设计将酒店顶岗实习

6、生薪酬设计为两大块：外在薪酬（精神待遇激励）+ 内在薪酬（精神待遇激励） 。外在薪酬即所谓物质待遇激励，包括：第一，基本工资。顶岗实习期一般为6-12个月不等，其中培训期为1个月，培训期工资为基本工资的70-80% 。基本工资包括基本生活费和学历津贴 ,反映实习生的知识、能力和素质，相对比较固定，分配上重在体现公平、公正的原则，按实习前、中、后期成递进式增长。 需要强调的是， 顶岗实习生的 基本工资不得低于酒店实习基地所在城市最低工资标准。 学历津贴体现对学生多年教育投资的回报， 显示这个特殊群体与酒店普通员工的不同， 体现酒店对高素质人才的重视。建议专科生 80 元，本科生 100 元，硕士

7、生 200 元）。第二，岗位工资。以岗位工作分析 (岗位价值 )和实习生勤、绩、德、能的评估为基础，实行岗位等级工资制。第三，绩效工资。绩效工资 = 绩效工资基数×绩效考核系数。根据实习生各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式按月发放。第四，期终奖金。是酒店根据实习生对酒店做出贡献而给予的一次性奖金。第五，福利。主要指实习生实习期间的食宿、交通、国家法定福利、伤害保险和加班津贴等。 酒店为实习生提供的福利主要有： 免费公寓楼住宿， 实习生员工的各种酒店业务技能等培训， 为实习生员工举办生日会， 集体旅游，提供体育锻炼设施、休闲娱乐活动，保证实习生一周两天休息和节假日的合理调休等。休息

8、日加班工资按实习生正常工作时间每小时工资×150% 支付，法定节假日加班工资按正常工作时间每小时工资×300%。 支付）内在薪酬即所谓精神待遇激励，包括:第一，个人晋升和成长机会，包括培训和职业生涯规划，尊重、关爱每实习生，为他们提供发展的平台。第二，参与酒店决策所获得的归属感和责任感，例如，给予实习生的工作自主权，充分授权，委以重任，提高实习生的参与程度。第三，挑战性工作带来的成就感。第四，高管与主管的赞美和肯定带来的荣誉感，包括表扬、 嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。第五，特色酒店企业文化，包括工作环境激励和组织环境激励等。三、酒店实习生薪酬优化应该注意的问题首先，实习生薪

9、酬体现公平、合理原则。认可实习生的双重身份（既是酒店一线员工又是学生） ，酒店不能简单按照一线员工的方式。酒店在薪酬优化设计要确保 :第一，薪酬具竞争力；第二，薪酬结构要合理；第三，执薪公正,同工同酬；第四，同级别、同层次员工分工合理,劳逸平均。其次，重视实习生的内在报酬。一是提供针对性培训，提高实习生职业能力和职业素质。 结合培训结果以及实习生的兴趣和特长，将其安置到适宜的岗位，而不能将其视为简单、廉价的劳动力；二是为实习生创造轮岗的机会，使实习生能够将所学的知识尽可能多地实践运用；三是及时对实习生进行绩效考核和反馈，根据绩效予以适当提升和奖励,以示对其工作的褒奖，消除实习生对未来职业的叛逆

10、和排斥心理； 四是对实习生进行“柔性管理”。关心实习生的工作和生活 ,利用员工文化墙或公开寄发电子邮件、QQ 、微信、备忘录等方式肯定实习生的工作表现，为实习生设立奖项，例如酒店优秀实习生、合理化建议奖、荣誉表扬信等，并给与一定数额奖金， 增强实习生的自信心与自豪感，使实习生感受到酒店工作的挑战性和成就感；五是工作量安排应循序渐进,加深正式员工和实习生之间的沟通与理解，给予实习生更多的授权；六是开辟就业、晋升新渠道。将推荐实习生本酒店就业与“优秀实习生”挂钩，为酒店储备后备人才。最后，完善实习生激励机制。帮助实习生设计职业发展规划；激励实习生机会要均等， 激励要把握最佳时机， 激励力度要足够； 物质奖励与精神奖励相结合；要充分尊重实习生， 合理为其配置工作岗位； 与实习生建立和谐的人际关系。综上所述，酒店顶岗实习生对薪酬的需求不仅是其物质需要的反映，也是他们实现自我价值需要的反映。 公平合理的薪酬激励能够增强实习生对酒店行业的认同感和归属感，减少实习生的离职意向，降低酒店行业的人才流失率。参考文献1 袁梦莎, 张亭. 实习生薪酬管理相关对策建议J. 时代金融 ,2011(12 下旬刊 ): 64-642 陈艾娜 . 浅谈如何建立合理的酒店实习生津贴制度 J