胜任力素质模型

1、胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的 个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三 个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的 任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。胜任素质模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为"Testi ngco

2、mpete nee rather than胜任力素质模型图in tellige nee ”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了 拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。 1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在 复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义：知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息；技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力 ；社

3、会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格 ；自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包 括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等 的认识;品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型 等;动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不 断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏 在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表 一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和

4、为什么做（价值观、品质、 动机）的内在特质的组合。冰山模型简介所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山 以下部分”。美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓 冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的冰山以上部分”和深藏的 冰山以下部分”。其中，冰山以上部分 ”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相1文档来源为：从网络收集整理.word版本可编辑对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而 冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它 们不太容易通过外界

5、的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项冰山模型具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可 以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、 动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱 动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作

6、所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化 影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思 维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不 易采用或效果不够准确。冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值 观、自我认知和角色定位等方面进行综合考

7、虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素 质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以 下7个层级：素质层级定义内容技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。女口：表达能力、组织能力、决策能力、 学习能力等知识指一个人对某特疋领域的了解。女口：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。女口：管理者、专家、教师价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。女口：合作精神、献身精神自我认知指一个人对自己的认识和看法。女口：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。女口：正直、诚实、责任

8、心动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动。女口：成就需求、人际交往需求相关人物美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士 (Lyle M Spencer，Jr& Signe MSpencer)则从特征的角度提出了素质冰山模型 ”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Compete nee)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对

9、性的培训习得。内 驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-fere ntiat ing Compete nee)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变 和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。洋葱模型素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看

10、法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任 特征，最不容易改变和发展。素质洋葱模型的启示这个是素质的洋葱模型，

11、 是研究人力资源的专家画出来的。一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很内向， 很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的性比较好的，比较 随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能解决一个人的内心和动机。所以，我们 从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父 母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价的。这是素质的洋葱 模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。胜任能力模型(素质模型)近来，国内、国际学界关于胜任能力模型(compete nee model )的研究，及应用有关理论研究的期盼不绝于耳，大有来势汹涌之状，为深化人力资源管理理论研究及企业实践意义深远，但从目 前国内外研究及实践来看，有必要认真审视和定位。胜任素质建模研究意义狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事， 事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任 职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、