开发部经理业绩合同

1、开发部经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位开发部经理发约人职位公司总经理合同期限受约人姓名发约人姓名岗位工资：主要岗位职责：1.负责组织土地信息的收集、整理、分析工作；10.负责组织办理建设工程规划许可证2.负责土地出让谈判，签订土地转让协议；参与土地投标；11.负责组织到人防、消防、交通、园3.负责组织办理征地手续；报批工作；4.负责组织项目的用地管理，土地评估；12.负责组织办理开工证手续；5.配合现场的七通一平工作；13.配合办理设备及设施的报批工作；6.负责组织办理项目立项手续；14.配合办理销售许可证和项目产权；7.负责总体规划方案的报批、报审工作；15.负责办理竣工验收和

2、交接手续；8.负责组织办理建设用地规划许可证；16.负责组织办理市政开通手续。9. 负责组织初步、扩初设计方案的报审报批；KPI权重（ %）目标值评分规则及标准实际值1. 部门费用预算控1） =目标值，得 100 分；制率2）比目标值每降低，加10分，最高 120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算2. 土地取得成本预1） =目标值，得 100 分；算控制率2）比目标值每降低，加10分，最高 120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算办理各项手续延一般延误：比计划延误 天以内；误次数严重延误：比计划延误 天以上；严重延误一次相当于一般延误三次）小于、等于目标值得分；

3、）大于目标值不得分员工遗憾流失率1) 小于、等于目标值得100分2) 高于目标值不得分部门协作满意度1）大于等于目标值，得100分；2）低于目标值不得分工作目标完成情况见 业合 同件分数合计-指标分配签字确认结果沟通签字确认发约人：发约人：时间：时间：受约人：受约人：二、奖惩条款1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4年度浮动 =岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12岗位绩效工资

4、制年收入 = 月固定收入 +月度浮动 +年度浮动2、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、 等于分计两点， 分数合计大于、 等于 80 分但小于分计一点。累计点数满点， 可以选择价值万元的出境旅游一次， 或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。累计点数满点， 可以选择价值元的境内旅游一次， 或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。享受旅游或

5、报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，由总经理办公会决定解聘或降职使用。7、受约人出现重大失误，经总经理办公会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X 年重点工作目标设定受 约 人 姓名 :_受约人职位:_上级主管人员( 考核评价人 ) 职位 : _评价人 ) 姓名 :_上级主管人员( 考核本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35 个工作目标。 工作目标应反

6、映当年公司对该雇员完成工作的期望。人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准及时间受约权重1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A 超出预期 :提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。B 达到预期 : 按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期 : 未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素