员工招聘管理

1、员工招聘管理制作：王鑫制作：王鑫招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性自检自检人力资源部工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性 招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性 所谓招聘，是指所谓招聘，是指 企业吸引各种所企业吸引各种所 需要的人才前来需要的人才前来 应聘，并加以选应聘，并加以选 拔的过程拔的过程招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性 重要性重要性 提高成本效率；提高成本效率； 吸引合格的人才；吸引合格的人才； 通过提供

2、现实工作预览来降低流失者；通过提供现实工作预览来降低流失者； 帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍。帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍。 招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性自检自检作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时 最关注哪些问题？招聘的概念及其重要性招聘的概念及其重要性 就业安全感； 高工资； 股票期权； 参与授权； 发展机会； 公平待遇。招聘的前期工作招聘的前期工作 不招人就可以弥补空缺； 需要招人来弥补空缺。招聘的前期工作招聘的前期工作 应急职位 核心职位比较项目 招聘方式招聘渠道优点缺点内部招聘从公司现有员工内部选拔任用以人为本，激励内部员工的进取心。容易形成公司

3、内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘招聘会、报纸广告、网上、内部员工推荐招聘进来的人是类型多样化的。不能保证其近来后一定能适应公司的企业文化。内部招聘和外部招聘的渠道及优、缺点比较表内部招聘和外部招聘的渠道及优、缺点比较表招聘的前期工作招聘的前期工作招聘的前期工作招聘的前期工作辨认目标群体，即要清晰确定目标群体的特点，进行合理定位。 招聘的前期工作招聘的前期工作确定目标群体后，可采取各种方法通知面试。招聘的前期工作招聘的前期工作以上步骤完成后，就可以约见应聘者，做进一步的工作。招聘的前期工作招聘的前期工作上述步骤完成之后，才能称之为一个完整的招聘过程，从而确保了工作的严密性和规范性。招聘的前

4、期工作招聘的前期工作步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺步骤3：辨认目标群体步骤4：通知目标群体步骤5：会见候选人招聘应急核心不新雇人临时/承包内部招聘加班工作重新设计防止跳槽 招聘流程图招聘流程图招聘的前期工作招聘的前期工作自检自检 尽管大力推荐内部招聘， 那么，能不能认为所有的 职位候选人都要从内部提拔？ 为什么？人力资源部和部门经理在招聘中的分工人力资源部和部门经理在招聘中的分工人力资源部的工作一线经理的工作规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程辨认招聘需要向人力资源部传达招聘需要参与向应聘者传达信息招聘前必要的沟通内容招聘前必要的沟通内容 告知如何描述公司的主营业务 提供有关事实

5、及数据 实事求是描述公司情况 描述空缺职位 如实告诉工作环境 如实描述职业生涯发展机会 招聘前必要的沟通内容招聘前必要的沟通内容自检自检 请参照以上要点，写出你在公司进行招聘前准备工作的时候，需要和各部门经理沟通的细节。招聘前必要的沟通内容招聘前必要的沟通内容员工离职员工离职232原则原则“2”是两周： 为什么有些应聘者到公司才两周就辞职不干了？百分之九十以上的原因是： 在招聘时欺骗了他。当初许诺的优厚条件，两周过去了都没有兑现。应聘 者不会再等，两周后就会辞职。“3”是三个月试用期： 为什么有些人在试用期内就辞职了？绝大部分原因是在某些承诺上欺骗了 他，许诺的优厚薪金，参加培训，良好的福利，

6、晋升机会-3个月后都 没有发生，当初夸大的言辞令其感到被骗，所以等试用期一过就赶紧走人。232前面两个原因都跟招聘有直接关系。最后一个“2”是两年： 员工工作满两年，可以称其为老员工。他想升职，想工作轮换 -假如不 能给他提供机会，两年期限一到，也就留不住人了。招聘中常见的误区及避免方法招聘中常见的误区及避免方法 刻板印象 相信介绍信或介绍人 非结构性面谈 忽视情商因素 问真空里的问题 寻找“超人” 反应性方法 选材的概念选材的概念 所谓选材，即招聘工作完成 后，从合格的应聘者中，通 过面试等程序，选拔出优秀 人才的过程。选材的概念选材的概念 顺序型 系列型 小组面试型选材的概念选材的概念类型

7、挑选方式优点缺点适用场合顺序型有部门里职位比较低的人来做第一级筛选，然后逐级进行面试。其顺序为：助理-部门经理-副总-老总能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。职位比较低的人对职位本身的理解会与误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的应聘者。有很多应聘者来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。系列型多个部门一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。容易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时会影响各部门的正常工作。要求团队沟通能力特别好的职位，适合用系列化的面试方法。小组面试型一组经理同时面试一个人，然后由小组决定是否聘用他。节省时间，不容易错过一些关键性的考

8、核项目。应聘者的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。适用招管理、营销或市场等人员。选材为公司带来的竞争优势选材为公司带来的竞争优势 提高生产率； 减少培训。选材为公司带来的竞争优势选材为公司带来的竞争优势自检自检如果你是主考官，在每位面试者这3分钟的演讲中，应主要考核哪些内容？选材过程的工作分工选材过程的工作分工 设计申请表格； 组织面试； 实施心理测试； 到其所在的原公司去取证； 参与聘用决定； 给部门经理提供适当的培训咨询。选材过程的工作分工选材过程的工作分工 确定这个职位所需具备的素质、 能力等条件，制定职位说明书； 对应聘者进行面试、评估等多种 方式，确定应聘者真实水平； 做

9、出聘用决定。 结构化面试结构化面试 一次好的面试=收集相关信息 +不断地询问有关行为表现的内容 +准确的记录+评估（+测试+取证）结构化面试结构化面试自检自检第一次就选对人有什么好处？结构化面试的步骤结构化面试的步骤 在面试过程中，应聘者的软件 技能应该是重点。所以，要在 面试开始之前就要将该职位需 要考核的条件逐一列出，这些 条件称之为面试围度。结构化面试的步骤结构化面试的步骤 根据面试围度制定面试计划面试计划表的使用方法准备工作的注意事项结构化面试的步骤结构化面试的步骤自检自检你认为在面试时考察应聘者何种技能更重要？是硬件技能还是软件技能？为什么？结构化面试的步骤结构化面试的步骤自检自检如

10、果招一个部门秘书，刚才提到的这5个围度中哪条应该去掉不要，哪条还应该保留？结构化面试的步骤结构化面试的步骤自检自检如果把“部门秘书”这个职位换成“人力资源经理”。面试围度应该如何设定？结构化面试的步骤结构化面试的步骤职位职位第一次面试第一次面试第二次面试第二次面试普通职员人事部+用人主管人事经理+用人经理初级主管人事经理+用人主管人事经理+副总经理中层经理以上人事经理+用人经理人事经理+总经理结构化面试的步骤结构化面试的步骤应聘者排序应聘者排序 姓姓 名名 应聘职位应聘职位 面试主持人面试主持人 从简历中发现的尚需要进一步核实的问题：（1）（2）（3）-需考察的围度针对性问题应聘者的回答记录（

11、1）A B C （2）A B C - 第一次面试综合评价： 结构化面试的步骤结构化面试的步骤自检自检你认为在应聘者进行之前的15分钟内需要进行哪些准备工作？结构化面试的步骤结构化面试的步骤 浏揽简历； 亲自迎接应聘者； 进入正式面谈的必要步骤； 面试过程的时间分配。结构化面试的步骤结构化面试的步骤 结构化面试的提问原则结构化面试的提问原则 遵循已确定的面试计划，不再做任意修改；遵循已确定的面试计划，不再做任意修改； 系统化地探寻问题答案，可以运用修改、系统化地探寻问题答案，可以运用修改、 重述、跳过、发展等问话技巧；重述、跳过、发展等问话技巧； 直接在面试计划表上做记录；直接在面试计划表上做记

12、录； 以自然的口吻问问题；以自然的口吻问问题； 准确收集有关行为表现的具体事例。准确收集有关行为表现的具体事例。结构化面试的步骤结构化面试的步骤 结构化面试的提问技巧结构化面试的提问技巧 修改法；修改法； 重述法；重述法； 跳过法；跳过法； 发展法。发展法。结构化面试的步骤结构化面试的步骤自检自检如果在面试销售员工时，要求其讲述过去的销售情况。应聘者回答说：“实际上，我是当时那个区最好成绩的销售员之一，卖出去的产品都多于别人好几倍，而且特别擅长处理困难问题。事实证明，我是当初那个区最好的销售员”。你认为这个人的回答里，是否能听出关于他以往的行为表现？结构化面试的步骤结构化面试的步骤 应该允许应

13、聘者有时间提问； 介绍面试的后续内容； 对应聘者进行感谢； 做好总结工作； 不要轻易许诺。结构化面试的步骤结构化面试的步骤 简历并不能代表本人的真实情况； 工作经历比学历更重要； 要忽视求职者的个性特征； 让应聘者更多地了解公司； 给应聘者更多的表现机会； 面试安排要周到； 注意自己面试的形象。结构化面试的步骤结构化面试的步骤 面试结束后的评估（步骤）面试结束后的评估（步骤） 再次确定职业的围度是什么； 对照记录进行评分； 根据分数确定入选人。 结构化面试的步骤结构化面试的步骤 像我； 晕轮效应； 相比错误； 首因效应和近因效应； 盲点。结构化面试的步骤结构化面试的步骤 如何避免评估中易出现的

14、问题如何避免评估中易出现的问题 “像我”：应聘者的情况记录真实，将所有应聘者的相关记录整 理好后，以此为据作出正确判断； “晕轮效应”：面试时经常提醒自己注意，如果某个应聘者某个 优点或缺点突出时，要注意将其淡化，刻意去挖掘背 后的信息； “相比错误”：应该以职位为参照，以围度来进行对比，而不 应该以标杆人物进行对比； “首因效应和近因效应”：应该给每位应聘者做一份很专业的 面试办计划，做好面试记录，才能将这两种效应的影 响减到最小； “盲点”：应该牢记：不要“以人比人”，而要以职位的围度做参 照物，即重点要看这个职位需要什么围就考察应聘者 是否具备这个围度。结构化面试的步骤结构化面试的步骤

15、心理测评的方法心理测评的方法 反应性测验； 操作性实验； 情景模拟。结构化面试的步骤结构化面试的步骤结构化面试的技巧和注意事项结构化面试的技巧和注意事项自检自检你认为面试前为什么要让应聘者先填一个求职申请表？结构化面试的技巧和注意事项结构化面试的技巧和注意事项 制定求职申请表结构化面试的技巧和注意事项结构化面试的技巧和注意事项 STAR方法 概念： S：Situation，情景； T:Target，目标，即要干什么，当时行动的目的是什么； A:Action，行动，即为了达到目的，采取了哪些行动； R:Result，完成的目标、最后的结果。情景情景目标目标行动行动结果结果结构化面试的技巧和注意事

16、项结构化面试的技巧和注意事项 利用STAR方法纠正面试中的提问方式错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成该任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人呢？或是随即进行分配？请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。你觉得人生中最大的激励是从金钱中获得还是从工作中获得？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这么说？你的前任主管是一个严厉的人，还是一个随和的人？你如何评价你的前任主管？请举一些事例来说明。你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队沟通的？请举例说明。在今后的职业生涯中，会继续在这个领域工作，还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计

17、划是什么？ 结构化面试的技巧和注意事项结构化面试的技巧和注意事项 应聘者提供真实信息时的表现为：应聘者提供真实信息时的表现为： 用第一人称； 说话很自信； 和其他一些已知事故明显一致。 应聘者提供虚假信息时的表现为：应聘者提供虚假信息时的表现为： 很难一针见血； 倾向于夸大自我； 在举止或言语上表现迟疑； 语言流畅，但感觉向背书。结构化面试的技巧和注意事项结构化面试的技巧和注意事项非语言信息非语言信息典型含义典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在桌子边缘上焦虑、紧张、有理解力摇椅子厌倦、自以为是结构化面试的技巧和注意事项结构化面试的技巧和注意事项 引导； 探询； 总结； 直截了当； 开放型问题。结构化面试的技巧和注意事项结构化面试的技巧和注意事项 在面试计划表上直接做记录； 用最简短的话把应聘者回答 的案例、故事记录下来； 要让应聘者知道自己在做记录， 但是不应该