人力助师 招聘与配置 新教材 杜岗坡

1、12公司战略公司战略人力资源规划人力资源规划市场营销规划市场营销规划财务管理规划财务管理规划组织结构设计组织结构设计 VS 工作分析工作分析绩效绩效考核考核薪酬薪酬福利福利培训培训开发开发招聘招聘配置配置选人选人育人育人用人用人留人留人劳动者和用人单位之间的关系劳动者和用人单位之间的关系 劳动关系劳动关系3人员招聘和配置补人员招聘和配置补q 人员招聘是指组织为了开展的需要，根据人力资源规划和工作分人员招聘是指组织为了开展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程

2、。并从中选出适宜人员予以录用的过程。q 招聘的原因：新公司成立、现任职位空缺、公司业务扩大、调整招聘的原因：新公司成立、现任职位空缺、公司业务扩大、调整员工队伍员工队伍q 招聘的目的：成功选拔和录用组织所需的人才。招聘的目的：成功选拔和录用组织所需的人才。q 招聘的根底：人力资源规划和工作分析。招聘的根底：人力资源规划和工作分析。q 涉及的内容：招募招聘渠道、选拔、录用和评价等。涉及的内容：招募招聘渠道、选拔、录用和评价等。q 人员配置指的是人与事的配置关系，是通过人与事的配合及人与人员配置指的是人与事的配置关系，是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人的协调，充分

3、开发利用员工，实现组织目标。4员工招聘与录用程序补员工招聘与录用程序补 人力需求诊断人力需求诊断 制定招聘方案制定招聘方案 员工招聘与录用员工招聘与录用 招聘测试与面试招聘测试与面试 录用人员岗前培训录用人员岗前培训 试用员工上岗试用试用员工上岗试用5本章培训重点本章培训重点q 员工招聘与配置的相关知识补员工招聘与配置的相关知识补q 人员招聘的根本程序补人员招聘的根本程序补q 招聘准备招聘准备q 招聘需求分析、工作岗位分析、制定招聘方案和招聘策略招聘需求分析、工作岗位分析、制定招聘方案和招聘策略q 招聘实施招聘实施q 招募、挑选人事测评方法介绍、录用招募、挑选人事测评方法介绍、录用q 招聘活动

4、的评估招聘活动的评估q 劳务外派与引进劳务外派与引进6员工招聘与配置的相关知识员工招聘与配置的相关知识q招聘过程管理招聘过程管理q招聘目标：获得企业所需的人才、降低本钱、标准招招聘目标：获得企业所需的人才、降低本钱、标准招聘行为聘行为q招聘前提：人力资源规划、工作描述与工作说明书招聘前提：人力资源规划、工作描述与工作说明书q招聘过程：招募、选择、录用、评估招聘过程：招募、选择、录用、评估7员工招聘与配置的相关知识员工招聘与配置的相关知识q确定招聘原那么确定招聘原那么q效率优先原那么尽可能低的招聘本钱录用到同效率优先原那么尽可能低的招聘本钱录用到同样素质的人员样素质的人员q双向选择原那么单位自主

5、择人，劳动者自主择双向选择原那么单位自主择人，劳动者自主择业业q公平公正原那么性别、年龄、外貌所导致的不公平公正原那么性别、年龄、外貌所导致的不公平录用公平录用q确保质量原那么确保每个岗位上用的都是最适确保质量原那么确保每个岗位上用的都是最适宜的人员宜的人员8员工招聘与配置的相关知识员工招聘与配置的相关知识q人员配置的主要原理人员配置的主要原理q要素有用原理没有无用之人，只有没用好之人要素有用原理没有无用之人，只有没用好之人q能位对应原理大才大用，小才小用，各尽所能，能位对应原理大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才人尽其才q互补增值原理个体之间取长补短形成整体优势，互补增值原理个体之间取长补

6、短形成整体优势，实现组织目标最优化实现组织目标最优化q动态适应原理不断调整人和事的关系动态适应原理不断调整人和事的关系q弹性冗余原理不能超越身心的极限弹性冗余原理不能超越身心的极限9招聘工作的一般流程招聘工作的一般流程企业原有职位空缺企业原有职位空缺企业出现新的职位企业出现新的职位确定企业招聘需求确定企业招聘需求选择适宜招聘渠道选择适宜招聘渠道熟人熟人/ /机构推荐机构推荐内部招聘内部招聘初步筛选初步筛选广告招聘广告招聘自荐自荐其他渠道其他渠道吸引人们前来应聘吸引人们前来应聘心理测验心理测验笔试笔试面试面试其他测试其他测试情景模拟情景模拟比较择优比较择优录用合同录用合同试用期试用期评估反馈评估

7、反馈1011招聘需求分析招聘需求分析q 招聘需求分析招聘需求分析q 人力资源规划；人力资源规划；q 用人部门填写用人部门填写“人员需求表人员需求表；q 人力资源部审核，对各部门需求进行综合平衡。人力资源部审核，对各部门需求进行综合平衡。12工作分析工作分析q 工作分析工作分析q 工作分析工作分析job analysis)job analysis)是指通过标准的程序和科学的方法是指通过标准的程序和科学的方法，明确职位的主要工作内容和职责，确定完成各项工作所需，明确职位的主要工作内容和职责，确定完成各项工作所需知识、技能和能力的系统过程。知识、技能和能力的系统过程。q 工作分析要答复的问题：工作分

8、析要答复的问题：q 员工为何要完成该工作员工为何要完成该工作(why)(why)q 员工要完成何种工作，哪些内容员工要完成何种工作，哪些内容(what)(what)q 由谁完成由谁完成(Who)(Who)、向谁、向谁(To whom)(To whom)、何时完成、何时完成(when)(when)q 工作在哪里完成工作在哪里完成(where)(where)、应该如何完成、应该如何完成(How)(How)q 工作分析主要给出：工作分析主要给出：q 根本信息、职责、工作关系、绩效标准、工作条件、任职资根本信息、职责、工作关系、绩效标准、工作条件、任职资格格13工作分析目标及侧重点确实定工作分析目标及

9、侧重点确实定工作分析目的工作分析目的工作分析侧重点工作分析侧重点为空缺岗位招聘员工为空缺岗位招聘员工工作职责和任职资格要求工作职责和任职资格要求确定绩效考核的标准确定绩效考核的标准每项工作任务的标准、责任每项工作任务的标准、责任确定薪酬体系和奖励方案确定薪酬体系和奖励方案岗位的量化评估，全面问卷法岗位的量化评估，全面问卷法制定培训和开发计划制定培训和开发计划工作要求、内容和任务标准工作要求、内容和任务标准14工作分析方法的选择工作分析方法的选择r工作分析的主要方法工作分析的主要方法 观察法观察法、调查问卷法调查问卷法、工作日志法、工作日志法 面谈法面谈法、工作实践法、典型事件法、工作实践法、典

10、型事件法q各种方法的适用条件？各种方法的适用条件？15工作分析的两种模式工作分析的两种模式q任何一种工作都有相互关联的要求：一是工作任务，二任何一种工作都有相互关联的要求：一是工作任务，二是为完成工作任务所必须具备的知识、技巧、能力以及是为完成工作任务所必须具备的知识、技巧、能力以及其他特征。其他特征。q职位分析问卷职位分析问卷PAQPAQposition analysis position analysis questionnairequestionnaireq功能性工作分析功能性工作分析FJAFJA functional job analysisfunctional job analysi

11、s16不同工作分析方法的比较不同工作分析方法的比较工作分析方法工作分析方法优点优点缺点缺点观察法观察法感性、相对客观感性、相对客观时间长、精力大时间长、精力大面谈法面谈法方便、准确、方便、准确、沟通顺利沟通顺利时间长、精力大时间长、精力大主观性和过滤主观性和过滤问卷调查法问卷调查法快速有效获取信息、快速有效获取信息、费用低费用低问卷编制、不全面不准问卷编制、不全面不准确、应用有局限确、应用有局限PAQ(PAQ(岗位分析问卷）岗位分析问卷）输入加工输出输入加工输出无法反映实际工作中特无法反映实际工作中特定、具体的任务活动定、具体的任务活动FJAFJA功能性职位分析功能性职位分析工作内容描述彻底工

12、作内容描述彻底员工必备条件描述较少员工必备条件描述较少17工作分析方法选择的标准工作分析方法选择的标准1 1、根据目标进行选择薪酬定量、招聘资格、根据目标进行选择薪酬定量、招聘资格2 2、根据岗位特点进行选择机械观察、内隐脑力劳、根据岗位特点进行选择机械观察、内隐脑力劳动、教育问卷动、教育问卷3 3、根据实际条件进行选择时间、精力和财务、根据实际条件进行选择时间、精力和财务18胜任能力分析胜任能力分析Competency ModelingMcClelland(1973)McClelland(1973)年提出的概念年提出的概念智力测验和学业成绩不能预测职业成功，应用胜任特征代替智智力测验和学业成

13、绩不能预测职业成功，应用胜任特征代替智力测验力测验 题目：学业成绩与工作绩效关系不紧密？题目：学业成绩与工作绩效关系不紧密？胜任能力的分类：胜任能力的分类： 基准性胜任特征：冰山下的局部根本技能、自我意识基准性胜任特征：冰山下的局部根本技能、自我意识 鉴别性胜任特征：区分好坏的特征，岗位特定性鉴别性胜任特征：区分好坏的特征，岗位特定性胜任能力的内容：胜任能力的内容： 认知能力：分析和思考问题的能力认知能力：分析和思考问题的能力 工作风格：如何采取行动和能量水平工作风格：如何采取行动和能量水平 人际交往能力：人际胜任能力人际交往能力：人际胜任能力题目：招聘中除了考察业务能力外，还要考察题目：招聘

14、中除了考察业务能力外，还要考察 ？19胜任特征分析的步骤胜任特征分析的步骤q 发现胜任特征：发现胜任特征：以往资料分析、优秀员工分析、关键事件调查以往资料分析、优秀员工分析、关键事件调查q 界定胜任特征界定胜任特征归纳和总结、胜任特征维度的行为描述、实证的检验归纳和总结、胜任特征维度的行为描述、实证的检验q 评估胜任特征水平评估胜任特征水平雷达图、雷达图、ProfileProfile20招聘申请表设计招聘申请表设计 招聘申请表由单位设计，包含了职位所需根本信息并用标招聘申请表由单位设计，包含了职位所需根本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。准化的格式表示出来的一种初级筛选表。 设计招

15、聘申请表时，应注意的问题设计招聘申请表时，应注意的问题 一般来说，招聘申请表应反映以下信息：应聘者个人根本一般来说，招聘申请表应反映以下信息：应聘者个人根本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验以及业信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验以及业绩、能力特长、职业兴趣等。绩、能力特长、职业兴趣等。212223招聘来源的选择招聘来源的选择q 根据招募对象的来源，可以将招募分为内部招募和外部招募。根据招募对象的来源，可以将招募分为内部招募和外部招募。q 内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储藏

16、中选拔出适宜的人员补充到空方法，从企业内部人力资源储藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增岗位上去的活动。缺或新增岗位上去的活动。q 外部招募：从企业外部招募适合企业空缺或新增岗位的人员。外部招募：从企业外部招募适合企业空缺或新增岗位的人员。24内部招募和外部招募优缺点比较内部招募和外部招募优缺点比较内部招募内部招募外部招募外部招募优点优点准确性高；适应较快；准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。激励性强；费用较低。带来新思想、新方法，产生带来新思想、新方法，产生“鲶鱼效应鲶鱼效应”；有利于招到；有利于招到一流人才；帮助树立企业形一流人才；帮助树立企业形象。象。缺点缺点导致内部矛盾，加大员工导

17、致内部矛盾，加大员工和部门间的竞争；容易造和部门间的竞争；容易造成近亲繁殖，缺乏创新。成近亲繁殖，缺乏创新。筛选难度大，时间长；进入筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工积极风险大；影响内部员工积极性。性。25内外部招募的具体来源内外部招募的具体来源 内部招募内部招募外部招募外部招募 内部提拔内部提拔 工作调换工作调换 工作轮换工作轮换 重新聘用重新聘用 公开招募公开招募 学校招聘学校招聘 竞争对手与其他单位竞争对手与其他单位 下岗失业者下岗失业者 退伍军人退伍军人 退休人员退休人员26内外部招募的主要方法内外部招募的主要方法内部招募内部招

18、募外部招募外部招募 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 发布广告发布广告 借助中介法借助中介法（人才交流（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公中心、招聘洽谈会、猎头公司）司） 上门招聘法上门招聘法（校园招聘（校园招聘） 熟人推荐法熟人推荐法27广告招聘的本卷须知广告招聘的本卷须知广告媒体的选择广告媒体的选择广告内容的设计广告内容的设计 报纸报纸（特定区域、数量大、（特定区域、数量大、流动高）流动高） 杂志杂志（专业领域、针对性强、（专业领域、针对性强、地区分布广）地区分布广） 广播电视广播电视（冲击力强、时间（冲击力强、时间短、费用高）短、费用高） 网上招聘网上招聘（传播广、速度快（传播广、

19、速度快、成本低、联系方便）、成本低、联系方便） 其他印刷品其他印刷品 单位情况简介单位情况简介 职位情况介绍职位情况介绍 任职资格要求任职资格要求 相应的人力资源政策相应的人力资源政策 应聘者的准备工作应聘者的准备工作 应聘的联系方式应聘的联系方式28招聘方法的选择招聘方法的选择 不同招聘方法适用的对象：不同招聘方法适用的对象： 发布广告和一般中介招聘使用中下级人员发布广告和一般中介招聘使用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员 熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员

20、熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员 不同岗位适用不同方法：不同岗位适用不同方法： 办公室人员首选内部提升，其次员工推荐办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术效劳类人员外部招聘专业技术效劳类人员外部招聘2930人员选拔的方法和运用人员选拔的方法和运用q 人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。个人资料核实等内容。q 最常用的人员选拔方法包括：最常用的人员选拔方法包括：q 笔试最古老、最根本、

21、测试根底知识和根本素质笔试最古老、最根本、测试根底知识和根本素质q 面试最常见、最普遍、可测试应聘者综合素质、工作动机、面试最常见、最普遍、可测试应聘者综合素质、工作动机、经验经验q 情境模拟非常有效的方法，适合测量工作能力、人际交往、情境模拟非常有效的方法，适合测量工作能力、人际交往、语言表达能力等语言表达能力等q 心理测试较先进的方法、心理特征数量化、具有客观性、确心理测试较先进的方法、心理特征数量化、具有客观性、确定性和可比较性特点定性和可比较性特点31根据岗位和才能选择对应的方法根据岗位和才能选择对应的方法 经营管理能力公文筐测验经营管理能力公文筐测验 人际关系能力人际关系能力LGDL

22、GD 智力状况笔试方法智力状况笔试方法 工作动机心理测试、情景模拟、面试等工作动机心理测试、情景模拟、面试等 心理素质心理测试心理素质心理测试 工作经验资历审核、面试中的行为描述面试工作经验资历审核、面试中的行为描述面试 身体素质体检身体素质体检。32简历和应聘申请表的筛选简历和应聘申请表的筛选q 初步筛选是对应聘者是否符合职位根本要求的一种资格审初步筛选是对应聘者是否符合职位根本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务标准所需条件查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务标准所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的

23、人员。人员。q 资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。33简历与应聘申请表的优缺点分析简历与应聘申请表的优缺点分析应聘申请表应聘申请表个人简历个人简历优点优点直截了当直截了当结构完整结构完整限制了不必要的内容限制了不必要的内容易于评估易于评估体现应聘者的个性体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重允许应聘者强调自认为重要的东西要的东西允许应聘者点缀自己允许应聘者点缀自己费用较小费用较小缺点缺点限制创造性限制创造性设计、印刷、分发费设计、印刷、分发费用较贵用较贵允许应聘者略去某些东西允许应聘者略去某些东西难以评估难以评估34如何筛选简历

24、如何筛选简历 分析简历结构：结构应当简洁扼要分析简历结构：结构应当简洁扼要 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。绩。 判断是否符合职位技术和经验要求。判断是否符合职位技术和经验要求。 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。 对简历的整体印象。对简历的整体印象。35如何筛选申请表如何筛选申请表 判断应聘者的态度：从字迹来判断。判断应聘者的态度：从字迹来判断。 关注与职业相关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求关注与职业相关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求相关。注意分析应聘者是否经常变

25、换工作而这种变换却相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。缺少合理的解释。 注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。36笔试笔试q 对根底知识和素质能力的测试对根底知识和素质能力的测试q 一般知识和能力：语言理解能力、数字能力、推理能力一般知识和能力：语言理解能力、数字能力、推理能力、记忆能力等。、记忆能力等。q 专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力，如财专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、

26、工程工程知识、市场营销知识等。务会计知识、工程工程知识、市场营销知识等。q 笔试的优点：题目多，信度效度高；使用范围大；本钱笔试的优点：题目多，信度效度高；使用范围大；本钱低、时间少；成绩评定客观；应聘者心理压力小。低、时间少；成绩评定客观；应聘者心理压力小。q 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、以及企业管理能力、口头表达能力等。以及企业管理能力、口头表达能力等。37面试面试q 面试是最常见、最普遍的测试手段。可测试应聘者综合素面试是最常见、最普遍的测试手段。可测试应聘者综合素质、工作动机、经验等信息。质、工作动机、经验等信息。q

27、面试的分类面试的分类q 从面试所到达的效果来看，分为初步面试和诊断面试从面试所到达的效果来看，分为初步面试和诊断面试q 根据面试的结构化程度，分为非结构化面试和结构化面试根据面试的结构化程度，分为非结构化面试和结构化面试q 非结构化面试：事先无需太多准备，面试者只要掌握组织非结构化面试：事先无需太多准备，面试者只要掌握组织、职位的根本情况即可。具有很大随意性。、职位的根本情况即可。具有很大随意性。q 结构化面试：试题的结构化、考官结构、测评要素结构化结构化面试：试题的结构化、考官结构、测评要素结构化、评分标准的结构化、程序和时间安排结构化、评分标准的结构化、程序和时间安排结构化38面试的目标面

28、试的目标q 面试考官和应聘者都具有自己的目标面试考官和应聘者都具有自己的目标q 面试考官目标面试考官目标q 创造融洽气氛、让应聘者了解企业和职位的信息、了解应聘创造融洽气氛、让应聘者了解企业和职位的信息、了解应聘者的相关情况、决定应聘者是否通过面试者的相关情况、决定应聘者是否通过面试q 应聘者目标应聘者目标q 创造融洽气氛、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问创造融洽气氛、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问题、决定是否愿意来该单位工作题、决定是否愿意来该单位工作应聘者应聘者面试考官面试考官直接了解直接了解综合了解综合了解39人员面试的根本步骤人员面试的根本步骤 面试前的准备阶段面试前的准

29、备阶段 确定面试的目的确定面试的目的(需要测评的能力需要测评的能力) 慎重选择面试考官慎重选择面试考官 科学设计面试题目科学设计面试题目 选择适宜的面试类型选择适宜的面试类型 确定面试的时间和地点确定面试的时间和地点 面试开始阶段：创造融洽气氛，消除紧张情绪面试开始阶段：创造融洽气氛，消除紧张情绪 正式面试阶段：注意提问和追问技巧正式面试阶段：注意提问和追问技巧 结束面试阶段：给予进一步补充说明的时机结束面试阶段：给予进一步补充说明的时机 面试评价阶段：评分式和评语式，评价和推荐面试评价阶段：评分式和评语式，评价和推荐40面试问题的设计面试问题的设计q 设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的

30、个人资料设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的个人资料q 情景面试和行为面试情景面试和行为面试q 情景面试：假设某种情景，请应聘者答复碰到这种情景如情景面试：假设某种情景，请应聘者答复碰到这种情景如何反响。何反响。“假设用人部门的领导非常挑剔，一直不满意你假设用人部门的领导非常挑剔，一直不满意你推荐给他的人选，你该如何处理？推荐给他的人选，你该如何处理？q 行为面试：询问应聘者过去发生的事情，通过过去的行为行为面试：询问应聘者过去发生的事情，通过过去的行为来预测将来的行为。来预测将来的行为。“你是否经常向用人部门的领导推荐你是否经常向用人部门的领导推荐人选？请讲述一次你所推荐的人选被用人部门

31、拒绝的经历人选？请讲述一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？，你是怎样处理这件事情的？41面试过程中应注意的问题面试过程中应注意的问题 防止提出引导性问题。防止提出引导性问题。 有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的答复有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的答复。 了解应聘者的求职动机。了解应聘者的求职动机。 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问。所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问。 面试中要观察应聘者的非语言行为。面试中要观察应聘者的非语言行为。42情景模拟评价情景模拟评价q 情景模拟评价情景模拟评价q 根据应聘者可能担任的

32、职位，编制一套与该职位根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试工程，将应聘者安排在模拟的真实实际情况相似的测试工程，将应聘者安排在模拟的真实情景中，解决某方面的问题，测试其实际工作能力的方情景中，解决某方面的问题，测试其实际工作能力的方法。法。q 情景模拟评价的类型情景模拟评价的类型q 公文筐测验公文处理公文筐测验公文处理q 无领导小组讨论无领导小组讨论q 基于角色扮演的即席演讲基于角色扮演的即席演讲q 角色扮演接待来访者、拜访客户等角色扮演接待来访者、拜访客户等q 情景模拟评价的特点和作用情景模拟评价的特点和作用43心理测验心理测验q 心理测验法心理测验法q 通过一系列手

33、段，将人的某些心理特征数量化，来通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和开展潜力的一种评定。结果是对应聘者的能力特征和开展潜力的一种评定。q 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动技能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动技能测试能测试q 人格测试：个性测验人格测试：个性测验q 兴趣测试：职业倾向测试兴趣测试：职业倾向测试q 心理测验的方法：纸笔测试、投射法、仪器测量法心理测验的方法：纸笔测试、投射法、仪器测量法q 本卷须知

34、本卷须知44背景调查和体检背景调查和体检q 背景调查背景调查 背景调查通常是用人单位通过背景调查通常是用人单位通过第三者第三者对应聘者的情况进行了解和对应聘者的情况进行了解和验证。了解应聘资料的真实性。验证。了解应聘资料的真实性。q 假文凭的识别假文凭的识别 观察法、提问法、核实法、网上查询观察法、提问法、核实法、网上查询q 体检体检 健康检查、身体运动能力测试健康检查、身体运动能力测试4546员工录用员工录用q 人员录用决策人员录用决策q 人员录用的主要策略人员录用的主要策略q 多重淘汰式多重淘汰式q 补偿式补偿式q 结合式结合式q 录用决策的标准举例录用决策的标准举例q 以人为标准以人为标

35、准q 以职位为标准以职位为标准q 以双向选择为标准以双向选择为标准47人员录用的原那么人员录用的原那么q因事择人原那么因事择人原那么q任人唯贤原那么任人唯贤原那么q用人不疑原那么用人不疑原那么q严爱相济原那么严爱相济原那么48人员录用的工作环节人员录用的工作环节q 通知录用者通知录用者 公布录用名单公布录用名单 办理录用手续办理录用手续q 签订合同签订合同 员工安排与试用员工安排与试用 正式录用正式录用q 新员工培训新员工培训 上岗前的集中训练上岗前的集中训练 上岗后的分散训练上岗后的分散训练4950招聘活动的评估招聘活动的评估q 招聘评估通过本钱与效益核算使招聘人员清楚的知道招聘评估通过本钱

36、与效益核算使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，有利于降低今后招聘的费用，为组费用的支出情况，有利于降低今后招聘的费用，为组织节省开支。织节省开支。q 本钱效益评估本钱效益评估q 数量与质量评估数量与质量评估q 信度与效度评估信度与效度评估51本钱效益评估本钱效益评估q 招聘本钱招聘本钱招聘总本钱招聘总本钱招聘单位本钱招聘单位本钱q 本钱效用评估本钱效用评估总本钱效用录用人数总本钱效用录用人数/招聘总本钱招聘总本钱招募本钱效用应聘人数招募本钱效用应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用选拔本钱效用被选中人数选拔本钱效用被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用人员录用效用正式录用的人数人员录用效用正

37、式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用q 招聘收益本钱比招聘收益本钱比招聘收益本钱比所有新员工为组织创造的总价值招聘收益本钱比所有新员工为组织创造的总价值/招招聘总本钱聘总本钱52数量与质量评估数量与质量评估q 录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。三方面进行。q 录用比录用人数录用比录用人数/应聘人数应聘人数100q 招聘完成比录用人数招聘完成比录用人数/方案招聘人数方案招聘人数100q 应聘比应聘人数应聘比应聘人数/方案招聘人数方案招聘人数100q 对录用人员进行等级排列确定其质量对录用人员进行等级排列确定其质量53

38、信度与效度评估信度与效度评估q 信度评估：测试结果的可靠性或一致性。信度评估：测试结果的可靠性或一致性。 稳定系数稳定系数等值系数等值系数内在一致性系数内在一致性系数q 效度评估：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征效度评估：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。的符合程度。 预测效度预测效度内容效度内容效度同测效度同测效度5455劳务外派与引进劳务外派与引进P109 劳务外派与引进是劳动力的国际流动，通过提供劳动和劳务外派与引进是劳动力的国际流动，通过提供劳动和效劳，收取报酬的一种商业行为。劳务外派和引进分公效劳，收取报酬的一种商业行为。劳务外派和引进分公派和民间两种类型。派和

39、民间两种类型。 外派劳务管理外派劳务管理外派劳务工程的审查外派劳务工程的审查外派劳务人员的挑选外派劳务人员的挑选外派劳务人员的培训外派劳务人员的培训 引进劳务管理引进劳务管理聘用外国人的审批聘用外国人的审批聘用外国人就业的根本条件聘用外国人就业的根本条件入境后的工作入境后的工作561 1、在人员配置的主要原理中，、在人员配置的主要原理中， 是指通过个体之间取长补短是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最大化。而形成整体优势，实现组织目标的最大化。A.A.动态适应原理动态适应原理 B.B.互补增值原理互补增值原理 C.C.要素有用原理要素有用原理 D.D.弹性冗弹性冗余原理余原理

40、2 2、最适合行政人员的工作分析方法是、最适合行政人员的工作分析方法是 。A.A.工作表演法工作表演法 B.B.直接观察法直接观察法 C.C.阶段观察法阶段观察法 D.D.工作实践法工作实践法3 3、招聘本钱效益评估是衡量、招聘本钱效益评估是衡量 的一个重要指标。的一个重要指标。A.A.招聘效率招聘效率 B.B.招聘数量招聘数量 C.C.招聘质量招聘质量 D.D.招聘方法招聘方法574 4、从理论上讲，、从理论上讲， 是人员录用效果最正确的方法。是人员录用效果最正确的方法。A.A.因事择人因事择人 B.B.因人择事因人择事 C.C.双向选择双向选择 D.D.任人唯贤任人唯贤5 5、在面试提问中

41、，、在面试提问中， 是让应聘者对某一问题做出明确的是让应聘者对某一问题做出明确的答复。答复。A.A.工作实践法工作实践法 B.B.工作日志法工作日志法 C.C.工作表演法工作表演法 D.D.典型事例法典型事例法6 6、在情景模拟测试方法中，、在情景模拟测试方法中， 是经多年实践不断充实完是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.A.决策模拟竞赛法决策模拟竞赛法 B.B.即席发言即席发言 C.C.无领导小组讨论法无领导小组讨论法 D.D.公文筐测试公文筐测试587、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是、企业招聘大批

42、的初级技术人员，最适合的招聘渠道是 A.校园招聘校园招聘 B.猎头公司猎头公司 C.熟人推荐熟人推荐 D.档案筛选档案筛选8、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的人员的 A.数量数量 B.本钱本钱 C.质量质量 D.规模规模592004年年6月月13日考题日考题技能题技能题二、计算分析题。二、计算分析题。2020分，先根据题意进行计算，然后分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果，没有过程不得分进行必要分析只有计算结果，没有过程不得分 某企业根据生产经营需要决定招某企业根据生产经营需要决定招A A、B B、C C、D D四种四种职位所属人员，经过测试选