劳动关系与劳务关系的区别12307

1、劳动关系与劳务关系的区别 :一、劳动关系概述劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力， 在实现社会劳动过程中与用人单位 形成的权利义务关系。劳动关系的主体： 劳动者和用人单位。 劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法 律和劳动合同， 在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。 达到法定 劳动年龄， 并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。 用人单位则是依法招用和 管理劳动者，并对劳动者承担相关义务的相对方，主要类型有（ 1）在中国境内 依法核准登记的各种所有制性质、 组织形式的企业。 如国有企业、 集体所有制企 业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。（ 2）依法核准登记 的个体经

2、济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。（ 3）依法成立的事业单 位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限 范围内有权使用劳动者。（ 4）依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范 围内，也有权使用劳动者。（ 5）依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究 会、协会等社会团体组织。劳动关系的客体： 劳动行为。实施劳动行为， 完成劳动任务是劳动者的首要义务。 由于劳动关系所指向的是劳动行为， 所以，劳动关系建立后， 劳动者必须加入到 用人单位的生产和工作中去， 成为用人单位的成员， 对内享受本单位职工的权利， 承担本单位职工的义务。 用人单位作为生产经营活动的组织管理

3、者， 在要求劳动 者完成生产工作任务的同时， 必须为劳动者完成劳动行为提供条件， 包括生产场 所、机器设施、劳动工具等。劳动关系的特征：（ 1）劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上 的隶属性。 劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利， 劳动者向用人单位提 供劳动或服务， 用人单位向劳动者支付劳动报酬， 双方在平等自愿的基础上建立 劳动关系。 同时，劳动者作为用人单位的成员， 在实现劳动过程中理所当然地应 当遵守用人单位的规章制度， 服从用人单位的管理， 双方形成领导与被领导的隶 属关系。（ 2）劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生 产资料相结合在实现劳动过程中

4、才能与用人单位产生劳动关系， 没有劳动过程便 不可能形成劳动关系。 因此，从严格意义上讲， 劳动法所涉及的范围只限于劳动 过程之中， 不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。 但是，由于我国是一个劳 动力资源大国， 就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内， 都关系 到社会经济的发展和稳定。 同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。 因此，我 国的劳动法将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此 将就业也归于劳动关系的范畴。（ 3）劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他 性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间， 劳动者与其他社会主体之间发 生的社会关系不能称之为劳动关系。

5、同时，作为自然人的劳动者， 在同一时间只 能与一个用人单位签订劳动合同、 建立劳动关系。 任何劳动者都不能与二个用人 单位同时签订劳动合同、 建立劳动关系； 任何二个用人单位也不得同时与一个劳 动者签订劳动合同、 建立劳动关系， 劳动关系具有排他性。 至于现实社会中存在 的灵活就业者，比如作家、自由撰稿人、小时工等，他们可以和不同的用人单位 建立劳动关系。 笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性， 因为 灵活就业者在工作时间上是相互错开的， 依然符合劳动者在同一时间只能与一个 用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范， 只不过这“同一时间”更为灵活、 更为具体而已。（ 4）劳动关系

6、的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳 动关系，是为了实现劳动过程， 为社会生产或社会产品提供服务。 劳动者的劳动 成果归属于用人单位， 也就是说， 劳动者是在用人单位组织指挥下， 为了最终实 现用人单位的利益而劳动的。 相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有 利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的报酬。（ 5）劳动关系具有国家意志 和当事人意志相结合的双重属性。 劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同 约定形成的， 既体现了国家意志， 又体现了双方当事人的共同意志。 我国劳动合 同法对用人单位和劳动者的权利、 义务作了明确的规定， 体现了国家对劳动关系 的强制干预性质，同时当事人

7、双方对劳动关系的具体事项可以在平等自愿的基础 上自由约定，体现了契约自由的本质属性。二、雇佣关系概述 雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务， 雇主向雇 员支付报酬的民事法律关系。当前我国雇佣关系的主要形式： 家庭帮工、 农民帮工、承包人用工等以完成特定 劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。另外，在建 筑工地和家庭装修用工， 装卸搬运工， 企业帮工等临时用工中， 雇佣关系也大量 存在。雇佣关系具有如下自身的特征：（1）雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性，主体范围非常广泛，双 方既可以都是自然人， 也可以一方为自然人一方为单位， 且以双方都为

8、自然人为 常态。雇佣关系主体之间具有普遍的平等性，雇佣关系的产生、变更和消灭，以 及雇佣合同的履行， 均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定， 相互 之间没有管理与被管理的隶属关系。 例如， 某钢铁企业为清理厂区草地， 以日工 资 100 元，日工作 8 小时为条件临时招用几 5 名农民工， 一农民在工作中不慎被 场地上的推土机碰伤致残， 该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥 和监督， 但并未成为该单位的成员， 不必遵守该单位的各项规章制度， 两者之间 不存在行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。（2）雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣

9、关系中，雇员出卖 劳动力，雇主支付工资报酬， 具有财产属性。 雇佣关系的财产关系应与承揽关系 中以交付劳动成果为内容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质， 表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样， 雇员未经雇主同意， 不得让他人代为提供劳务， 这是由劳动力直接依附于劳动者 人身不能分离的本性决定的。（3）我国劳动合同法主要调整的是劳动关系，对雇佣关系的规范有限，雇佣关 系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。三、劳动关系与雇佣关系之区分（一）关系主体的范围不同。 劳动关系的主体具有特定性， 即一方只能是劳动者 个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业

10、、个体经济组织、民办非企 业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动 者有严格的限制， 劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力， 而且公务员和 比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员， 农村劳动者、 现役军人不能 成为劳动关系的主体；劳动者为 16 周岁以下或女性超过 55周岁，男性超过 60 周岁的劳动者， 也不构成劳动关系。 而雇佣关系的主体范围就更为广泛， 凡平等 主体的公民之间、 公民与法人之间均可形成雇佣关系。 例如： 某建筑公司承建一 办公大楼， 与车主李某有口头协议， 由李某为其运送沙石。 李某雇佣司机黄某为 该公司运送沙石。 在公路运输过程中

11、， 黄某驾车违章行驶， 与一辆正常行驶的小 轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。 从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人， 属个人雇佣， 黄某和李某之间是雇 佣关系，不属于劳动法的调整范围。（二）关系主体间的地位不同。 劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等 性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必 须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某 经某企业负责人孙某介绍， 被招聘为锅炉工工作至今， 但当时并没有签订劳动合 同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然 没有签订劳

12、动合同， 但是自己一直在锅炉岗位上工作至今， 有企业负责人孙某出 具的证明， 这足以证明与企业存在事实上的劳动关系， 要求给付工伤赔偿。 企业 认为，赵某不是其单位的工作人员， 与单位无任何劳动关系。 负责人孙某所出具 的证明， 只能证明被告当时受伤的情况， 而不能证实被告是单位的工作人员。 法 院经审理认为， 原告赵某被被告方招用为临时工， 在被告方从事锅炉工作， 被告 方给付原告一定的报酬， 判决原、 被告双方形成了事实劳动合同关系， 同时支持 了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。 本案是关于用人单位雇佣临时工 的一个案例， 法院最终按照劳动关系来处理是合理的。 因为原告虽然不是被告

13、单 位的正式员工， 但在被告处定期领取报酬， 与被告形成了人身隶属关系， 也当然 构成事实劳动关系。 在雇佣关系中， 尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位 的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力， 劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、 奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等， 劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是中华人 民共和国劳动合同法 及其实施条例。 劳动法属于社会法范畴， 所维护的“劳动 利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利， 承担较少义务， 而用

14、人单位承担较多义务， 享有较少权利。 用人单位必须在保障 最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整， 包括民法通则及最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释。其对雇佣 关系的规定比较宽泛笼统， 主要遵从当事人意思自治， 对雇佣关系主体几乎没有 最低保障的限制。（四）劳动争议处理程序不同。 劳动关系主体间发生劳动争议后， 当事人不愿协 商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向调解组织申请调解； 不愿调 解、调解不成或者达成调解协议后不履行的， 应当先向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼， 劳动仲裁是提起诉

15、讼的前置程序。 而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷， 则适用民 事争议处理程序， 当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。 当事人可根据仲裁 协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁， 也可直接向人民法院起诉。 仲裁并非诉讼 的前置程序。（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后， 相对方承担的赔偿责任不同。 根 据关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 第十一条的规定：“雇 员在从事雇佣活动中遭受人身损害， 雇主应当承担赔偿责任。 属于工伤保险条 例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定： “依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害， 劳动者或者其

16、近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的， 告知其 按工伤保险条例 的规定处理。 因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体 损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的， 人民法院应予支持”。 由此可知 在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害， 雇主应承担民事侵权赔偿责任， 而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的， 用人单位则适用工伤保险 进行赔付。（七）关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地 在用工单位工作的主观意图， 同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提 供劳动为目的。 而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的， 不具有长 期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也 没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图， 劳动过程中劳动者虽然也要接受用人 单位指挥、 监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束， 双方的地位处