20210206中弘网络营销公司营销中心制度汇编（b）

1、20210206中弘网络营销公司营销中心制度汇编（b） 北京中弘网络营销顾问有限公司 营销中心制度流程汇编 业务管理部 2021 年 2 月 前言 为加强营销中心业务管理部各项目经理对近期营销制度、流程和规则的学习，提高各项目经理对诸多制度的执行，保证相应项目对各项制度的认真落实，本汇编内涵人员绩效管理、销售过程管控和销售支持类政策等，通过制度的落实最终实现销售工作的闭环管理。 目录 序言 . - 3 - 第一部分：人员绩效管理 . - 4 - 第 1 章：营销中心业务执行考核管理办法 . - 5 - 第 2 章：o2o 中心营销中心业务执行考核管理办法 . - 7 - 第 3 章：营销中心a

2、mp;o2o 中心荣誉激励机制 . - 11 - 第 4 章："星光俱乐部'精英评选管理办法 . - 14 - 第 5 章：营销中心amp;o2o 中心区域人员绩效工资管理办法 . - 15 - 第 6 章：全产权佣金管理办法 . - 26 - 第 7 章：分产权佣金管理办法 . - 34 - 第 8 章：关于营销中心与 o2o 中心试用期业务人员转正的相关事项 . - 39 - 第三部分：销售过程管控 . - 42 - 第 9 章：全产权及分产权产品看房团政策 . - 43 - 第 10 章：分销商驻场管理办法 . - 47 - 第 11 章：营销推广费用管控管理办法 .

3、- 49 - 第 12 章：逸乐通卡全款客户销售流程 . - 56 - 第三部分：销售支持类政策 . - 57 - 第 13 章：电商团购费管理办法 . - 58 - 第 14 章：以房抵款操作办法 . - 68 - 第 15 章：全民经纪人管理办法 . - 74 - 第 16 章：关于扩大泛分销渠道商合作政策 . - 84 - 第 17 章：首付贷款客户质量管理办法 . - 85 - 序言 2021 年，借.对去库存和拉投资追求的政策东风，全年改善需求脱颖而出，再次刷新中国房地产市场高点,但高库存导致的城市分化加剧趋势没有改变。 2021 年房地产行业仍旧会被作为拉动经济增长的重要抓手。因此

4、，政策红利仍将延续，甚至更多强力刺激政策也有可能出台，包括大家期盼的贷款利息抵扣所得税、进一步降低首付比例等大招。这些政策对于刚性需求推动、改善型需求持续释放形成正向激励，也将会是 2021 年整个房地产市场保持稳定的前提。 从市场来看，2021 年市场成交不太会出现显著缩量。但由于 2021 年需求集中释放，成交也不太可能出现大幅增量，预计市场成交量将保持在 13 亿平方米、成交金额 9 万亿元左右，总体仍将维持高位、保持平稳。在这样"双稳'的格局下，一线和部分二线城市房价也不会出现 2021 年这样的大幅上涨，基本持平或微涨。土地市场成交进一步回落的可能性也比较小，总体保

5、持平稳。 城市分化依旧，强者恒强、弱者愈弱的情况仍将延续。住宅市场仍将相对稳定，办公商业压力巨大。整体来说，房地产市场结构性回暖特点短期难有改变。 对企业而言，2021 年有三方面的风险值得特别关注。首先是企业集中度将进一步提升，10 强、20 强、50 强的市场份额还将继续增长；其次是城市去库存任务下的价格竞争，再次是.重提"降价'要求后，城市去库存任务下的价格竞争，特别是库存突出的三四线城市；最后是规模企业在一线和热点二线城市的拿地竞争仍要持续。这几方面都会使得 2021 年企业竞争会更加激烈。 简言之，2021 年将是强力政策涌动、市场稳定、企业竞争最为激烈的一年。 第

6、一部分：人员绩效管理 第 1 章：营销中心业务执行考核管理办法 为规范"营销中心'(全产权房销售团队)渠道团队、实现全国全产权项目销售任务目标，并对全国六各项目相关业务团队、各级责任人的考核指标与方式进行规范。 基于以上目的，现特制定本营销中心业务执行考核管理办法，望全国各区域严格执行。 1.适用人员范围： 1.1 本管理办法适用于以下人员： 1.1.1 项目案场（全产权）业务团队：项目总经理、项目总监、项目渠道经理； 1.2 各级被考核责任人当月 15 日前入职则从次月起实施考核，当月 15 日之后入职则从次次月起实施考核； 2 .项目案场（全产权房产品）业务团队考核措施：

7、 项目渠道经理 项目总监 项目总经理 考核指标 个人签约销售额业绩作为考核指标； 所属项目内进行排名； 业绩相同时，按个人分销商全产权房当月有效带访客户数量进行排名；（带访为新访客户，不含二次或多次到访） 按照项目月度签约业绩指标完成率在全国全产权项目范围内排名； 按照区域内全产权项目月度签约业绩指标完成率进行全国排名考核； 考核措施 第一个月 个人业绩排名最后一名则予以警告并由上级领导予以培训整顿； 指标完成率排名最后一名则予以警告处分； 指标完成率排名最后一名则予以警告； 连续二个月 个人业绩排名最后一名则试用期员工认定为不符合录用条件、转正员工认定为不胜任工作，予以解除劳动合同处理。 指

8、标完成率排名最后一名则进行末位述职，并提出下月整改目标及措施； 指标完成率排名最后一名则进行末位述职，并提出下月整改目标及措施； 连续三个月 整改目标未达成则进行降职。 整改目标未达成则进行降职。 3.考核注意事项说明： 3.1 业绩指标的下达，根据产品业态及淡旺季因素，每月对可售货量进行梳理并制定相应去化比例，以此作为每月业绩指标。 3.2 新入职人员在入职时直接签署"业绩确认承诺书'； 3.3 已入职员工以合同附件形式签署"业绩确认承诺书'作为合同附件； 4. 本管理办法自 1 月 1 日起执行，营销中心可根据各阶段情况对本管理办法进行相应调整及补充说明

9、； 第 2 章：o2o 中心营销中心业务执行考核管理办法 为规范 "o2o 中心'渠道团队、实现全国销售任务目标，并对全国六大区相关业务团队各级人员的考核指标与考核内容进行规范。基于以上目的，现特制定本o2o 中心业务团队考核管理办法，望全国各区域业务团队严格执行。 1.适用人员范围： 1.1 本管理办法适用于以下人员： 1.1.1 全国六大区：渠道经纪公司、经纪公司经纪人； 1.1.2 全国 o2o 中心区域业务团队：渠道总经理、城市经理、经纪人管理经理； 1.2 各级被考核责任人当月 15 日前入职则从次月起实施考核，当月 15 日之后入职则从次次月起实施考核； 2.2

10、全国 o2o 中心业务团队各级人员考核措施： 经纪人管理经理 城市经理 渠道总经理 考核指标 个人销售业绩指标（含全产权产品与逸乐通卡）每月大于等于 60 万签约业绩； 所管辖城市内经纪人管理经理每月人均签约业绩大于等于 60 万元； 所管辖区域内经纪人管理经理月度人均签约业绩大于等于 60 万元， 排名范围 每月进行全国排名，对排名在后 10%且业绩低于 60 万列入考核.，若（零业绩人员超出排名 10%时，则全部列入考核.；签约业绩大于等于 60每月进行全国所有城市排名，对排名在后 10%且人均签约业绩低于 60 万列入考核.，若（零业绩城市经理超出排名 10%每月进行全国排名，对全国六大

11、区范围内排在最后一名的渠道总经理予以考核： 注：当月度区域人均签约业绩相同时，按照管辖区域所属 b 万人员不计入考核.）； 注：当月度个人签约业绩相同时，按照个人名下所属 b 级及b 级以上经纪人数量总数多少进行排名； 时，则全部列入考核.；人均签约业绩大于等于60 万人员不计入考核.）； 注：当月度城市人均签约业绩相同时，按照管辖城市所属 b 及 b 以上经纪人数量总数多少进行排名； 及 b 以上经纪人数量总数多少进行排名； 周考核措施 第一周 零成交、到访少于 5 组客户则予以警告； 连续二周 零成交、到访少于 5 组客户则进行严重警告并由上级领导予以培训整顿； 连续三周 零成交、到访少于

12、 5 组客户则试用期员工认定为不符合录用条件、转正员工认定为不胜任工作，予以解除劳动合同处理； 月度考核措第一个月 排在末位 10%，予以警告并由上级领导予以培训整顿； 排在末位 10%的城市经理予以警告； 排在最后一名的渠道总经理予以警告； 连续二个月 排在末位 10%，则试用期员工认定为不符合录用条件；转正员工认定为不胜任工作，予以排在末位 10%的城市经理则进行末位述职并警告上级； 排在最后一名的渠道总经理则进行末位述职并提出整改目标； 施 解除劳动合同处理； 连续三个月 排在末位 10%的城市经理则进行降职； 整改目标未完成的渠道总经理则进行降职； 注：总部每天按照 5%比例进行抽查，

13、弄虚作假者一经发现则予以解除劳动合同处理。 2.3 主力城市城市各级人员考核措施： 主力城市 经纪人管理经理 主力城市 城市经理 考核指标 以每月所对应全产权项目个人签约业绩进行排名 业绩相同时，按个人分销商全产权房当月有效带访客户数量进行排名；（带访为新访客户，不含二次或多次到访） 按照项目月度签约业绩指标完成率指标进行考核 排名范围 按项目进行排名 按项目进行排名 月度考核措施 第一个月 排在最后一名予以警告并由上级领导予以培训整顿； 指标完成率排名最后一名则予以警告处分； 连续二个月 排在最后一名则试用期员工认定为不符合录用条件、转正员工认定为不胜任工作，予以解除劳动合同处理； 指标完成

14、率排名最后一名则进行末位述职，并提出下月整改目标及措施。 连续三个月 整改目标未达成则进行降职。 注：全产权房项目去化期间，主力城市经纪人管理经理不参与全国范围内经纪人管理经理常规周度、月度考核； 3.经纪公司与经纪人评级管理 3.1 评级管理： 3.1.1 对合作经纪公司与经纪人进行分级管理，共分为 a 级、b 级、c 级、d 级四级； a 级为新合作、近一个月内有带看或有成交的经纪公司或经纪人； b 级为已合作，但一个月内未有带看或未有成交的经纪公司或经纪人； c 级为已合作，但连续两个月内未有带看或未有成交的经纪公司或经纪人； d级为已合作，但连续三个月内未有带看或未有成交的经纪公司或经

15、纪人； 3.1.2 经纪人管理经理负责维护各自经纪人档案维护，政策宣导与产品培训，总部对所有经纪人每天按比例抽查真实性，政策应知应会，产品专业度，对于抽查不过关的情况，则对所负责经纪人管理经理与城市经理进行处罚； （具体执行细则另行发文） 4. 考核注意事项说明： 4.1 o2o 中心总部统一制定各阶段相应销售指标任务目标，并下发各级考核人； 4.2 新入职人员在入职时直接签署"业绩确认承诺书'； 4.3 已入职员工补签"业绩确认承诺书'并作为合同附件； 5本管理办法自 2021 年 1 月 1 日起执行，o2o 中心可根据各阶段情况对本管理办法进行调整及补

16、充说明； 第 3 章：营销中心amp;o2o 中心荣誉激励机制 1. 常规竞赛全国个人签约销售业绩排名及奖励办法： 1.1 个人签约销售业绩适用人员范围：项目渠道经理、经纪人管理经理； 1.2 全国范围内全产权房、逸乐通卡、理财及旅游产品按月度、年度，分别取全国个人签约销售业绩前三名，即排名 1-3 名（含并列名次）；除领取基本工资+应发佣金，进行额外奖励并颁发相应荣誉证书，相同名次奖励金额相同； 1.2.1 全产权房、逸乐通卡、理财产品及旅游产品个人排名奖励内容说明： 全产权房 逸乐通卡 理财产品及旅游产品 适用人员 项目渠道经理、经纪人管理经理、主力城市经纪人管理经理 考核指标 个人签约销

17、售业绩 考核范围 全国范围内（完成基础任务指标人员） 奖励名次 前三名 奖励机制 月度排名 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 2021 元/人； 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 1000 元/人； 排名第二：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 1200 元/人； 排名第二：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 600 元/人； 排名第三：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 800 元/人； 排名第三：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 400 元/人； 年度排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 4000 元/人； 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 2

18、021 元/人； 排名 排名第二：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 2400 元/人； 排名第二：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 1200 元/人； 排名第三：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 1600 元/人； 排名第三：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 800 元/人； 2.常规竞赛营销中心与 o2o 中心各级责任人排名及奖励办法： 2.1 营销中心各级责任人排名及奖励内容： 营销中心 使用人员 项目总监主力城市城市经理 营销总经理 考核指标 人均全产权业绩（项目/主力城市/区域） 考核范围 全国全产权产品项目（完成基础任务指标人员） 奖励名次 第一名 奖励机制 季度排名 排名第

19、一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 5000 元/人； 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 5000 元/人； 年度排名 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 10000 元/人； 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 10000 元/人； 2.2 o2o 中心各级责任人排名及奖励内容： o2o 中心 适用人员 城市经理 渠道总经理 考核指标 所管辖城市经纪人管理经理人均产值 所管辖区域经纪人管理经理人均产值 考核范围 全国范围内（完成基础任务指标人员） 奖励名次 前三名 第一名 奖励机制 季度排名 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 2500 元/人；

20、 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 3000 元/人； 排名第二：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 1500 元/人； 排名第三：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 1000 元/人； 年度排名 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 5000 元/人； 排名第一：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 6000 元/人； 排名第二：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 3000 元/人； 排名第三：除领取基本工资+应发佣金，额外奖励 2021 元/人； 本次营销中心与 o2o 中心荣誉激励机制自 2021 年 1 月 1 日起实施，月度排名按照自然月（每月 1 日至 30/31

21、 日）执行，季度排名按全年四个季度（1-3 月、4-6 月、7-9 月、10-12 月）执行，最终结果由营销中心与 o2o 中心总部依据房否平台提供数据进行审核，并予以公示。 第 4 章："星光俱乐部'精英评选管理办法 "星光俱乐部'作为对业绩优秀业务团队人员的培养平台，为进入"星光俱乐部'的优秀员工制定并提供培训交流，经验分享与荣誉颁发的各项机制。 1.荣誉奖励内容说明： 1.1 对进入"星光俱乐部'的优秀人才给予优先晋升机会； 1.2"星光俱乐部'以季度为周期进行评选，根据进入星光次数进行"

22、一星、二星、三星、四星、五星'星级评比及颁发荣誉证书及徽章； 2. 营销中心与 o2o 中心各级人员"星级俱乐部"评选周期及条件内容： 2.1 各级人员评选细则如下： 营销中心 o2o 中心 项目渠道经理 项目总监 营销总经理 经纪人管理经理 城市经理 渠道总经理 主力区域 经纪人管理经理 主力区域 城市经理 评选周期 季度评选 评选范围 全国范围内 （完成基础任务指标人员） 评选资格 全产权个人销售总业绩排名前 10 名 全产权人均销售业绩排名第1 名 全产权人均销售业绩排名第1 名 个人签约业绩排名前20名 所管辖城市人均产值全国排名前 5名 所管辖区域人均产值

23、全国排名前 1 名 3. 星光俱乐部评选资格，各区域及项目可根据各层级人员业绩情况进行各自排名，销售中心与 o2o 中心将结合房否提供后台数据进行审核、汇总全国排名。 4、本次营销中心与 o2o 中心荣誉激励机制自 2021 年 1 月 1 日起实施。 第 5 章：营销中心amp;o2o 中心区域人员绩效工资管理办法 第一节 总则 1.1 编制目的 为提升营销中心及 o2o 中心区域人员绩效考核实施的有效性，实现考核的全面性、科学性，做好过程管控，为公司经营目标的最终达成保驾护航，特制定营销中心及 o2o 中心区域人员岗位绩效工资制度。 1.2 制度适用范围 本办法适用于网络营销公司营销中心各

24、项目案场及o2o中心各区域所有岗位人员。 第二节 绩效考核管理机构及职责 2.1 绩效考核管理机构及职责 2.1.1 计划部负责季度工作计划完成情况考核项目的确认、审核责任部门，主要职责： 2.1.2.1 每月确认营销中心各项目及o2o中心各区域月度计划销售指标。 2.1.2.2 审核营销中心及o2o中心季度销售指标完成情况。 2.1.2.3 每月负责实施、确定营销中心及o2o中心各区域组织绩效系数。 2.1.2 营销中心/o2o中心职责 营销中心及o2o中心是各自中心指标考核的责任部门，负责各自中心销售线 员工考核数据的支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相

25、关考核指标的绩效管理提出建议。营销中心/o2o中心负责在每个考核周期末向人力资源部、计划部提交相关数据、信息等，主要职责如下： 2.1.3.1 负责下级员工的岗位绩效管理的具体实施工作。 2.1.3.2 负责为下级员工拟定合理有效的销售目标。 2.1.3.3 负责对下级员工的销售目标的执行情况进行过程监控。 2.1.1.4 拟定运用考核结果的应用方案。 2.1.1.5 考核结果归档和保管。 2.1.3.6 负责对下级员工进行客观、公平、公正的绩效评估，并与员工进行绩效面谈，帮助下级员工制定绩效改进计划。 2.1.1.7 负责处理营销中心、o2o中心销售线绩效考核员工的绩效申诉。 第三节 区域基

26、层销售员工绩效考核 3.1 区域基层销售员工定义 3.1.1 区域基层销售员工，指营销中心项目渠道经理、主力区域经纪人管理经理；o2o中心非主力区域经纪人管理经理。 3.2 考核内容 3.2.1 具体考核内容 考核对象 考核周期 考核内容 考核权重 区域基层销售员工 季度 过程量化绩效考核 30% 关键绩效指标（kpi） 50% 关键胜任能力指标（kci） 20% 3.2.2 过程量化绩效考核 3.2.2.1 为达成销售业绩过程中区域销售线执行团队及其上级而进行的过程量化工作，此项考核权重为20%。 3.2.3 关键绩效指标（kpi） 3.2.3.1 关键绩效指标权重为50%，该指标设定直接与

27、销售业绩达成率挂钩。其中营销中心区域营销总经理、项目总监严格执行计划管理中心下发的季度项目销售指标，营销中心区域营销总经理负责将各个项目的部分销售指标拆分至主力区域城市经理，主力区域城市经理负责将指标拆分至主力区域经纪人管理经理个人；项目总监负责将项目的剩余部分指标拆分至项目渠道经理个人。o2o中心经纪人管理经理（不含主力区域经纪人管理经理）季度业绩考核目标为人均产值60万元销售指标（60万销售指标包含全产权产品和分权产品签约额）。 3.2.3.2 关键绩效得分标准 关键绩效得分标准 季度业务指标完成率 关键绩效得分 考核等级 95% 100 a 80%且95% 80 b 70%且80% 60

28、 c 60%且70% 40 d 60% 0 e 3.2.4 关键胜任能力指标（kci） 3.2.4.1 区域销售线员工此项考核权重为20%。 3.3 岗位考核系数及得分 3.3.1 岗位考核系数：季度绩效考核分数（季度绩效考核得分=过程量化绩效考核得分*30%+关键绩效得分*50%+关键胜任能力指标*20%）所对应的考核系数，具体考核分数对应的考核系数如下： 考核等级 等级比例 分数范围 考核系数 优秀(a) 10% x95 1.2 良好(b) 40% 80x95 1 合格(c) 40% 70x80 0.8 需改进(d) 及不胜任（f） x70 0.4 3.3.1 考核得分 季度绩效工资=【员

29、工提取 30%月基本工资*3 个月】*岗位考核系数*在岗系数-个人违纪扣罚 第四节 区域销售管理层员工绩效考核 4.1 区域销售管理层员工定义 4.1.1 区域销售管理层员工，指营销中心区域营销总经理、项目总监、主力区域城市经理；o2o 中心渠道总经理、非主力区域城市经理。 4.2 考核内容 4.2.1 具体考核内容 考核对象 考核周期 考核内容 考核权重 区域销售管理层员工 季度 组织绩效考核 30% 关键绩效指标（kpi） 50% 关键胜任能力指标（kci） 20% 4.2.2 组织绩效考核 4.2.2.1 为体现目标一致的原则，区域职能线员工绩效考核成绩须与区域组织绩效考核成绩挂钩，包括

30、但不限于整个区域项目签约回款、合同审批、开盘报告、开盘执行、董事长会议决策事项等，由营销公司计划部组织实施考核，此项考核权重为30%。 4.2.3 关键绩效指标（kpi） 4.2.3.1 关键绩效指标权重为50%，该指标设定直接与销售业绩达成率挂钩。其中营销中心区域营销总经理、项目总监严格执行计划管理中心下发的季度项目销售指标，主力区域城市经理销售指标由区域营销总经理进行分配。o2o中心渠道总经理、非主力区域城市经理季度业绩考核目标为其所属团队综合达成目标额。 4.2.3.2 关键绩效得分标准详见3.2.3.2。 4.2.4 关键胜任能力指标（kci） 4.2.4.1 区域销售管理层员工此项考

31、核权重为20%。 4.3.1 考核得分 季度绩效工资=【员工提取 30%月基本工资*3 个月】*岗位考核系数*在岗系数-个人违纪扣罚，绩效工资考核得分对应岗位考核系数详见 3.3.1。 第五节 区域职能线员工绩效考核 5.1 区域职能线员工定义 5.1.1 营销中心、o2o中心区域人员除基层销售员工、销售管理层以外的所有人员纳入职能线员工考核范围内。 5.2 考核内容 5.2.1 具体考核内容 考核对象 考核周期 考核内容 考核权重 区域职能线员工 季度 组织绩效考核 30% 关键绩效指标（kpi） 50% 关键胜任能力指标（kci） 20% 5.2.2 组织绩效考核 5.2.2.1为体现目标

32、一致的原则，区域职能线员工绩效考核成绩须与区域组织绩效考核成绩挂钩，包括但不限于整个区域项目签约回款、合同审批、开盘报告、开盘执行、董事长会议决策事项等，由营销公司计划部组织实施考核，此项考核权重为30%。 5.2.3 关键绩效指标（kpi） 5.2.3.1 关键绩效指标权重为50%，指标设定一般控制在5项为佳，最多不得超过8项。 5.2.3.2 员工的岗位关键绩效指标的设定应承接组织绩效指标，由上级主管负责分解、提取和成形。指标提取来源可从以下三种途径中选择： 5.2.3.2.1 部门kpi分解。该指标来源于部门季度kpi到季度kip的分解。如部门季度kpi能分解到岗位上的，上级主管应在拟定

33、下级员工绩效指标时做到向下层层 分解。 5.2.3.2.2 岗位职责抽取。此项是基于岗位说明书和员工承担的主责工作为前提抽取指标，不应突破岗位职责。 5.2.3.2.3 主要工作任务。该指标来源于部门组织绩效指标的分解，应与部门提报的季度考核计划相对应，上级主管将部门指标进行层层分解。 5.2.4 关键胜任能力指标（kci） 5.2.4.1 区域职能线员工此项考核权重为20%。 5.3 考核得分 季度绩效工资=【员工提取 30%月基本工资*3 个月】*岗位考核系数*在岗系数-个人违纪扣罚，绩效工资考核得分对应岗位考核系数详见 3.3.1。 5.4 考评标准 5.4.1 考核评分实行百分制，采用

34、定量标准和定性标准相结合方式进行评价。 5.4.2 考评标准分为abcde五档（见下表），如上级主管对下级员工的绩效评估为a的，需由上级主管提供书面事例说明并经分管领导签字确认。 5.4.3 考核评分完毕后，从高分至低分进行强制排序，采取"1441强制分布'，即绩效等级为a的人员不得超过考核总人数的10%，绩效等级为b的人员不得超过考核总人数的40%，绩效等级为c的人员不得低于考核总人数的40%，绩效等级为d和e的人员不得低于考核总人数的10%。 考核等级 等级比例 分数范围 条件描述 备注 优秀(a) 10% x95 1.有非常突出工作业绩表现，可作为从事相似工作的 员工（

35、或同级别员 全部满足 良好(b) 40% 80x95 1.工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标， 业绩表 现在同部门条件 合格(c) 40% 70x80 1.基本达到各项要求，没有较大失误，也无较突出的 表现， 总体绩效在正需改进(d) 10% 60x70 1.工作绩效不良或工作有明显失误，工作能力及表现 与岗位要求有一定的差距。 符合某单 项条件 不胜任(e) x60 1.工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需迅速提高。 2.工作上有重大失误，对公司或部门造成较大影响。 5.4.4 强制分布采取"四舍五入'原则，即部门被考核人员为5人（含）以上的，须至少有1人的绩效等

36、级为d或e；部门被考核人员为4人（含）以下的，其强制分布比例如下： 5.4.4.1 部门被考核人数为4人的，1人为a或b、2人为c、1人为d或e。 5.4.4.2 部门被考核人数为3人的，1人为a或b，1人为c，1人为d或e。 5.4.4.3 部门被考核人数为2人的，1人为b或c，1人为d或e。 5.4.5 上级主管进行绩效评估时，须充分考虑五档评分标准及"1441 强制分布'要求。如部门下设二级部门的，强制分布按部门整体被考核总人数进行强排，由部门负责人进行统筹考虑。"1441 强制分布'.初步形成后，部门负责人需与分管领导进行充分沟通后最终确定。如部门未

37、按规定强制分布的，人力资源管理部门有权要求部门负责人重新调整，否则该部门的员工季度绩效奖金暂缓发放。 5.4 绩效改进 5.4.1 对于季度绩效等级为d或e的员工，公司给予其一个季度的绩效改进期。上级主管应与其共同讨论绩效表现、分析造成绩效不佳的原因，且要求上级主管依据该员工的业绩与能力素质的评价为其制定绩效提升计划并报人力资源管理部门备案。在绩效改进期间内，上级主管随时观察员工的工作表现并帮助员工提升绩效。一个季度的绩效改进期过后，如该员工的当期绩效考核等级为b或c的，可继续留任；如该员工的当期绩效考核等级仍然为d或e的，公司将视其不胜任工作岗位，有权给予调岗、降职降薪甚至辞退处理。 5.4

38、.2 对于绩效等级为e的员工，公司将视其不胜任岗位，直接给予调岗、降职降薪甚至辞退处理。 5.5 员工发展培训计划 5.5.1 上级主管根据员工在绩效考核过程中所显现的能力差距，结合员工个人发展意愿，由上级主管与下级员工共同制定员工发展培训计划，并提交中弘学院实施。员工发展培训计划内容包括但不限于： 5.5.1.1 未来发展的方向。 5.5.1.2 有待提高的能力。 5.5.1.3 通过培训希望达到的水 5.5.1.4 能力改善的具体措施及实施的阶段性时间表。 第六节 绩效考核流程及绩效工资发放 6.1 考核流程 6.1.1 以季度为考核期，每个季度第一个月的第一周，开始启动上一季度绩效评 估

39、及下一季度绩效计划拟定的工作。 6.2.2 由被考核员工上级主管根据考核期初与下级员工共同确定的岗位绩效考核表，对下级员工在考核期内实际销售目标完成情况进行确认。 6.2.3 上级主管根据岗位绩效考核表与下级员工进行正式的绩效反馈面谈，上级主管在面谈过程中要做好并评估异议和沟通结果的记录。面谈内容包括但不限于： 6.2.3.1 员工在上一考核周期内的销售目标完成情况。 6.2.3.2 员工在工作中的优劣势，存在的问题及不足。 6.2.3.3 员工在下一考核周期的改进方向和措施。 6.2.3.4 员工在下一考核周期的销售计划指标。 6.3.4 绩效反馈面谈后双方达成共识在上一季度岗位绩效考核表上

40、签字后，拟于下个季度第一个月的25号之前将岗位绩效考核表提交人力资源管理部门备案。 6.2 绩效工资发放 6.2.1 本季度绩效工资依据季度考核结果最终将于次季度第二个月月初工资发放日一并纳税发放。 6.2.2 特殊情况 6.2.2.1 无季度考核成绩的员工无季度绩效工资。 6.2.2.2 绩效工资计算保留到整数。 6.2.2.3 如考核期间工资调整，均在下一考核季度初执行。 6.2.2.4 新员工自入职次月起实施绩效工资考核。 6.2.2.5 如员工在考核期内提出离职的，绩效工资将随离职工资一次性合并纳税 发放。 6.2.2.6 上级主管在员工离职后3个天内将岗位绩效考核表提报人力资源管理部

41、门，以作为其绩效奖金的核算依据。 6.2.2.7 如离职员工在离职后未提供绩效考核成绩的，将不发放其当期绩效工资。 6.2.2.8 原岗位的上级主管负责对员工岗位变动前的绩效进行评估。 6.2.2.9 新岗位的上级主管和其共同确定绩效指标和绩效标准。 6.2.2.10 考核周期结束后，新岗位上级主管负责绩效评估，同时应参考原岗位上级主管的考核结果。 6.2.2.11 上级主管应在考核周期内定期或不定期与下级员工进行正式或非正式的沟通，全面了解工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导和资源支持，帮助下级员工完成绩效目标，同时为绩效评估收集真实客观的数据。 6.2.2.12 如上级主

42、管在考核过程中出现偏袒或不严肃或违反规定的行为，人力资源管理部门有权纠正并给与工作警示。如情形严重的，人力资源管理部门将提请绩效管理委员会予以处理。 第七节 附则 7.1 本办法自 2021 年 1 月 1 日起试行，由营销中心及 o2o 中心负责解释。 第 6 章：全产权佣金管理办法 为完成股份公司 2021 年度整体营销目标，完成本年度销售任务，参照房地产行业标杆企业佣金制度及公司现有的管理规定，通过规范公司销售管队绩效管理及销售佣金结算发放，以此激励销售员工工作积极性，提高销售指标达成率，从而切实可行的完成年度销售任务，特制订本制度。 一、总则 1、适用范围 1.1、适用人员：营销中心佣

43、金发放范围为区域营销总经理、各项目案场所有人员（包含项目总监）、主力区域经纪人管理经理及所属城市经理；o2o 中心非主力区域经纪人管理经理、非主力区域城市经理、区域渠道总经理。 1.2、适用时间：2021 年 1 月 1 日起至 2021 年 12 月 31 日止。 1.4、 适用项目：2021 年度可售全产权项目。 1.4、销售指标：2021 年整体任务指标以营销公司下发的年度指标为准，任务指标核算时，扣减未拿地、拿地时间延后或其他客观条件导致年内不能形成销售的项目指标。 二、佣金管理细则 2.1、月度销售任务制定流程 营销公司根据集团下达的任务目标确定年度指标，计划运营部根据年度指标组织分

44、解并下达月度指标，产品中心组织货量，营销中心总经理下发月度任务书，各区域执行；各区域营销总经理拟定各自区域内各岗位月度销售任务指标后，于每月 25 日前将下月销售任务上报网络营销公司营销中心总经理审核，报网络营销公司分管营销中心副总裁审批。 2.1.1、任务指标发放流程： 营销公司 产品中心 计划运营部 营销中心总经理 （年度指标下达）（组织货量） （下发月度任务指标） （下发月度任务书） 区域营销总经理 区域/部门执行 （区域内个人月度任务） 2.2、佣金的分类及发放标准 2.2.1、佣金的分类：区域公佣、城市公佣、项目公佣、个人佣金。 2.2.2、营销中心个人佣金与公佣均为绩效佣金，需与销

45、售业绩达成率挂钩，执行浮动激励佣金考核。o2o 中心销售参与者不参与浮动激励佣金考核。 2.2.3、佣金发放原则：公佣与个人佣金均以佣金发放比例中的 90%为基础。 客户交款额 佣金发放比例 按揭客户按揭款到账/一次性全款到账 90% 客户收房，正式办理全部入住手续并提交办理产权的所有有效资料和税费 10% 说明：已计提佣金的房源发生客户退房的，该房源业绩从下月提佣参与者的计提业绩中扣除，若下月未能扣除完毕，则继续顺延。 2.2.4、佣金发放标准：绩效佣金以月度销售任务完成率为考核基准，本制度执行之日起至 2021 年 12 月 31 日的月度新增签约金额为准，确定绩效佣金发放系数，具体内容如

46、下： 关键业务指标完成率 考核浮动率 佣金发放系数 110% 上浮 10% 1.10 100%且110% 上浮 5% 1.05 90%且100% 基础佣金点位 1.00 80%且90% 下浮 5% 0.95 80% 下浮 10% 0.90 2.2.5、公佣与个人佣金发放标准依据"2.2.2 佣金发放原则'执行。 2.2.6 佣金发放审批流程 区域行政人力经理区域案场财务负责人项目总监区域营销总经理营销中心运营支持部总监营销中心总经理计划部总监分管营销中心副总裁网络营销公司财务部经理网络营销公司财务总经理行政人力部人力资源总监网络营销公司总裁（抄送：行政人力部薪酬绩效经理） 三

47、、营销中心区域各序列人员佣金分配标准 3.1、区域佣金分配标准 部门 佣金类别 岗位 基础岗位点位 （） 备注 区域负责人 区域公佣 区域营销总经理 0.5 计提区域所有销售业绩公佣 区域公佣 区域渠道总经理 0.5 按区域营销总经理基础点位计提其管辖非主力区域经纪人管理经理销售业绩 公佣 销售执行板块 个人佣金 主力区域经纪人管理经理 4.0 计提个人佣金 个人佣金 非主力区域经纪人管理经理 4.0 按照主力区域经纪人管理经理计提个人佣金 个人公佣 项目渠道经理 1.05，4.0 若项目渠道经理和经纪人经纪人共同成交，其按原讲解员点位计提，若项目渠道经理独立成交，则按现岗位计提 城市公佣 主

48、力区域城市经理 0.5 仅计提其下属城市经纪人管理经理销售业绩公佣 城市公佣 非主力区域城市经理 0.5 按主力区域城市经理基础点位计提其下属城市经纪人管理经理销售业绩公佣 项目公佣 项目总监 0.5 计提项目所有销售业绩公佣 案场后台管理部 项目公佣 后台管理部经理 0.3 计提项目所有销售业绩公佣 it 组明源系统主管 0.2 计提项目所有销售业绩公佣 it 组房否平台主 0.2 计提项目所有销售业绩公 考虑到佣金浮动因素，整体佣金比例范围为 6.1-9.7。 说明： 1.主力区域经纪人管理经理通过个人分销渠道完成房源成交，主力区域城市管 佣 客服组客户服务主管 0.2 计提项目所有销售业

49、绩公佣 客服组签约服务主管 0.2 计提项目所有销售业绩公佣 项目综合管理主管 0.2 计提项目所有销售业绩公佣 策划执行版块 区域公佣 区域策划总监 0.25 计提区域所有销售业绩公佣 项目公佣 项目策划执行经理 0.2 计提项目所有销售业绩公佣 项目公佣 项目策划执行主管 0.15 计提项目所有销售业绩公佣 行政板块 区域公佣 区域行政人力经理 0.05 计提区域所有销售业绩公佣 区域公佣 区域行政人力主管 0.025 计提区域所有销售业绩公佣 合计 6.275-8.825 经理仅提其下属经纪人管理经理销售业绩公佣，项目渠道经理按照之前2021年销售中心佣金管理办法讲解员的点位计提佣金。项

50、目渠道经理通过自有分销商资源独立形成成交，按照现岗位点位计提，经纪人管理经理和其所属城市经理不得参与佣金分配。 2. 非主力区域经纪人管理经理通过个人分销渠道完成房源成交，按照主力区域服务经理的基础点位计提佣金，项目渠道经理按照之前讲解员的点位计提佣金，非主力区域经纪人管理经理所属城市经理及区域渠道总经理按相应基础点位只计提所有非主力区域经纪人管理经理销售业绩公佣。 3. 全民经纪人通过个人资源完成房源成交，项目渠道经理按照之前2021年销售中心佣金管理办法讲解员的点位计提佣金，营销中心公佣岗位人员按照各自点位计提佣金。 4. 营销中心公佣岗位人员（除主力区域城市经理外）按照各自点位计提所有销售业绩公佣。 3.2、特殊情况处理 3.2.1 营销中心年薪岗位人员不得参与销售佣金分配。 3.2.2 公佣岗位人员佣金发放按照日常出勤作为考核依据，个人佣金（即项目渠道经理、经纪人管理经理）部分除外。除带薪年假及加班调休情况外，其他情况均以个人实际出勤挂钩，若出现无故旷工或严重违反公司规章制度并对公司造成影响或损失的情况下，由运营支持部同人力行政部进行审批，最终决定相关责任人佣金发放相关事宜。 3.2.3 营销中心各区域内原则上不允许突破营销中心组织架构岗位编制进行人员招聘，若特殊时期或特殊情况下，出现一岗多人则该岗位