中小企业薪酬管理存在的问题

1、感谢你的观看中小企业薪酬管理存在的问题1 薪酬缺乏战略导向性尽管薪酬及薪酬管理对于员工及企业都有重大的影 响，但薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，要做到从战略 的角度适合企业战略的需要。因此，在进行具体的设计之前，要考虑如何使薪 酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角 度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没 有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动 性和积极性。2 薪酬设计忽视了工作评价环节要设计出具有公平性、激励性、竞争性、 经济性的薪酬是一件比较困难的事，但有程序可循。工作评价是合理制定

2、薪酬标准的基础。所谓工作评价，就是系统地确定职位之间的价值从而为组织建立 一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化 以及外部市场等为综合依据。不仅如此，职位评价计划实际上还是一个有力的 沟通和管理工具，它实际上告诉员工：组织的治理结构是怎样的，承担不同工 作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。而正确的工作评价要求深入 理解各种工作的要求。工作分析通过了解各种工作的内容、工作所需技能、学历背景、工作危险程度等因素确定工作相对于公司目标的价值，可以作为决定 合理薪酬的依据。目前有些中小企业由办公室负责人事管理，把大部分的精力 放在了如何发展客户、拓展业务等直接关系

3、到企业生存的问题上，很少去关注与经营关系较为间接的工作评价上了。有些中小企业即使设立了人力资源管理部门，工作人员的专业程度较低，想进行工作分析，也是心有余力不足。3 薪酬设计未考虑市场的竞争性一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直 接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。薪酬调查是指通过各种正常手段，调查本企业主要岗位在 市场上的薪酬状况以及本企业员工对各岗位薪酬的满意程度，并对调查的结果进行统计和分析后，为企业制定和调整薪酬福利政策、结构提供有效依据。它 实际上是解决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平，检查

4、、分析本企业各岗位薪酬水平，从而检查、分析 企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。通过企业员工薪酬满意度的调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解 员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了对外公平，员工的薪酬是否与市场大体相当，还看是否与其工作价值大体相当，是否与个人价 值，与个人、所在小组或部门的业绩大体相当。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放， 大大挫伤了员工的工作积极性。4 对内在薪酬关注不够内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部 分，员工

5、存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，而精神需要是人类较高层次的需要，精神激励是内在动力。因此，在生产力水平和员工素质 日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。根据双因素理论，薪酬属于保健因素而非激励因素，即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。这种情况在知识型员工身上得到充分体现。有些人为了个人能力的发挥，以及寻求适合 自己的企业文化和领导风格而辞去高薪工作，接受薪酬水平稍微低一些的工作。中小企业的薪酬普遍采取基

6、本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业认为“金钱是万能的”，认为只要支付了足够多的薪酬， 就能激励员工，留住员工，但这并不能使一些知识型员工产生满意感。知识型 员工到企业中工作并不仅仅是为了挣得一份工资，还希望发挥自己的专长，得到社会的认可。5 薪酬与工作绩效的关联度太低薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前 提，那就是建立在公平基础上。公平理论认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机”。薪酬与绩效挂勾是有效薪酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是 公平的。有些中小企业制定了绩效考核制度，但形同虚设，在考核绩效时根本 就不按照制度来执行，掺入很多主观因素进去，导致员工极不满意。6 薪酬管理的透明度低保密薪酬制可以避免员工之间在薪酬上的互相攀 比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护管理的权威性。但同时容易引起员工之间、员工对管理者的猜疑，会减低员工对薪酬的公平感和满意度，会使员工产生不信任感和身处局外的感觉。保