浅析事业单位人力资源管理的运行机制

1、浅析事业单位人力资源管理的运行机制 浅析事业单位人力资源管理的运行机制 21世纪是知识经济时代，随着全球经济一体化的不断深入，人才和技术已经取代资本，成为国家、企业之间竞争的最重要因素。事业单位作为我国特有的一种社会组织类型，也面临着人力资源开发与管理的难题。鉴于此，本文对事业单位人力管理的运行机制进行分析和探讨，以期对相关从业人员有所借鉴意义。 一、前言 事业单位作是我国行政机关执行政策的工具，也是各项社会公共事业开展的重要力量。事业单位的主要职责是满足社会文化、科学、卫生以及教育等方面开展的需要，为社会提供各种专业化效劳。在事业单位中积聚了大量从事科学研究、教育文化以及体育医疗等专业人才，

2、具有人才密集、知识密集的特点。事业单位作用发挥的好坏直接关乎到国民经济的正常运行和人才强国战略的实施。截止到2021年，我国有超过130万个事业单位，事业单位的工作人员到达3000多万，如果算上大量的事业单位退休人员，事业单位人员规模已经将近4000万。 近年来，随着市场经济开展的日益深入以及经济体制改革的深化，事业单位管理上的弊端开始凸显，其中事业单位人力资源管理体制更是难以适应新时期社会开展的需要。一直以来，事业单位工作人员一直受到体制的保护，不同程度的存在铁饭碗的现象，人员能进不能出，工作积极性和主动性比拟差，人力资源管理效率低下。前人大副委员长成思危也公开表示，事业单位到了非改不可的地

3、步。事业单位改革随之拉开了序幕，其中人力资源管理的改革是重中之重。要调动如此庞大规模的事业单位人员的工作积极性，充分发挥事业单位在经济开展的作用，就要建立适合事业单位人力资源管理的运行机制。 二、事业单位人力资源管理的运行机制的建设 1.更新事业单位人力资源管理理念 目前，我国事业单位人力资源管理的理念是滞后于时代开展的。一是需要我们树立“以人为本的人力资源管理理念，将人力资源看作事业单位开展中最具活力的资源，事业单位要认识到对人力资源的投入可以创造出更大的价值，注重对人力资源的开发、培训和日常管理，最大化的发挥事业单位员工的潜力，做到人尽其才。二是打破事业单位人员铁饭碗的僵化思想，让事业单位

4、员工有紧迫感和危机感。随着事业单位改革的不断深入，事业单位原有的体制保护将逐渐消失，事业单位处于一个公平竞争的市场环境中，市场经济优胜劣汰的法那么将打破原来能上不能下的传统形式，工作责任心不够、积极性不高的员工将面临淘汰的风险。三是大胆使用人才。事业单位要在企业内部建立公平的人才使用环境，建立畅通的人员招聘渠道，吸收那些事业心强、有较高的素质和能力的优秀人员进来，不再以照顾单位员工的名义私下招聘内部员工子女，外举不避嫌、内举不避亲，对所有的人才按照统一的标准进行公平的甄选。在员工使用上，按照员工的能力和素质安排到适当的岗位上，让员工发挥最大的使用价值，对有干劲、有创造性、工作成绩突出的人员予以

5、物质和精神奖励，从而实现留住人才的目的。对人浮于事的职工给予批评和惩罚，促进事业单位健康、稳定、快速和可持续开展。 2.健全事业单位人力资源培训体系 知识经济时代，科学技术的开展日新月异，事业单位是一个知识和技术密集的组织，事业单位员工只有不断的学习和深造，不断提升个人素质和能力，才能适应时代开展的需要，才能在新时期发挥事业单位更加工作的功能和作用。为此，事业单位就要建设人力资源的培训体系。一是建立人力资源培训的长效机制。事业单位要在充分岗位设置和长远开展目标的根底上，制定事业单位人力资源开展的长期、中期和短期方案，根据开展规划制定完备的人力资源培训方案，使得人员的素质和能力与单位的开展目标相

6、一致。二是实施对具体员工的培训教育。事业单位先制定好培训调查表，将之发放到各个部门，各部门根据员工的实际培训需求进行填写，然后事业单位人力资源部门对调查表进行汇总和分析，根据不同员工的培训需求确定培训方式、时间和具体内容。这里需要注意的是，事业单位员工众多，其中大多是专业技术人员，培训的主要目的是提高专业技术人员的知识水平和创新能力。另外事业单位还有很多管理人员和工勤人员，这些岗位也发挥着巨大作用。对这些人员的培训不同于技术人员，主要是注重管理能力、效劳方式以及敬岗爱业方面的培训。之后，人力资源部门要联系师资进行员工培训，从事培训的老师可以从企业内部选拔那些工作经验丰富、工作能力突出的工程师，

7、也可以从社会培训机构聘请。单位内部培训师比拟熟悉单位实际情况，能够根据单位实际状况有针对性的进行培训。外面聘请的老师见识多、培训经验丰富，可以开拓员工的视野、给予其一定的启发。人力资源部门要根据具体情况具体对待。培训结束后需要进行考核，如果没有标准的、严格的考核制度，培训过程会流于形式，最终起不到应有的作用，培训考核主要对员工培训过程中的学习状态进行检查，以及通过结业考试对员工的学习成果进行检验，并将考核结果作为员工职称评定、升值或者岗位安排的重要依据。 3.改革事业单位考核评价方法 一是科学设置岗位。事业单位是效劳性的单位，要提高效劳的质量和效率。这就要求事业单位要根据单位事业开展规划，明确

8、岗位职责和目标任务，打破传统的岗位晋升机制和人才选拔机制，为客观、公正考核提供依据，真正解决“因人设事、因人设岗的问题。二是推行绩效考核。根据事业单位的公益目标、行业特点，制定以工作业绩为主体、上级和效劳对象评价为重要内容的分级分类量化绩效管理机制，重点考核出勤率、工作量、创新成果和目标任务完成情况。这要求绩效管理机制的设定要讲求公平、信息透明，事业单位每次在做方案时要尽量做到上下级能够有效的沟通，制定合理的绩效目标。年度没有做出突出奉献或没有创新成果的，一般不得评为优秀。绩效考核的机制是首先要进行岗位分析和岗位评价，制定岗位绩效工资标准，岗位分析与岗位评价结合岗位工资标准决定岗位聘任，岗位聘

9、任后再结合绩效评估算出岗位工资，这一过程中，绩效考核也给岗位聘任提供依据，得出岗位评估后还要进行反应和修正，重新修正岗位绩效工资标准并进行岗位分析和岗位评价。对年度考核评为优秀的，在工资调整、职务晋升、职称评聘上优先；对当年度考核被评为根本合格的，要进行诫勉谈话；考核不合格的，要降低聘任岗位等级。 4.完善事业单位收入分配制度 事业单位要打破吃大锅饭的平均分配薪酬体系，按照多劳多得的原那么，建立多元化的、与岗位挂钩的薪酬体系。通过深化薪资分配制度保障员工的工作积极性，主要做法主要有以下几种：一是实行岗位绩效工作制度。也就是将事业单位员工的工资与其具体岗位联系起来，分为两个局部，一局部岗位工资，

10、事业单位按照不同岗位对知识、素质以及能力的需求制定不同岗位的薪资标准，符合这个岗位能力要求并完成工作任务就可以拿到岗位工资。另一局部是绩效工资，也就是按照员工的奉献价值来衡量的奖励局部，绩效工资相比照拟灵活，事业单位为了留置一些高水平的人才，可以对一些特殊岗位或者特殊人才实行较高的岗位工资，从而实现对人力资源的合理利用。二是建立合理的福利制度。以往，事业单位对全体员工提供同样的福利待遇。一方面，统一的福利制度没有兼顾到员工的个体差异，有的员工拿到自己根本用不着的东西，起不到鼓励作用。另一方面，统一的福利待遇没有考虑到员工奉献值的大小，也是大锅饭的一种表现。为此，事业单位可以根据员工的考核结果和

11、工作成绩，实行多元化不同的福利待遇，可以让员工根据自己的实际需要进行自主选择，充分尊重员工的意见，让其享受获得自身价值的过程。还可以适当拉开差距，让成绩突出的员工得到满足感。三是建立竞争性的津贴制度。市场经济下，事业单位薪酬也应该与市场经济挂钩，一方面事业单位要加大津贴在工资中的比重，另一方面向关键的岗位进行倾斜，激发员工的工作积极性和主动性。 三、结语 总之，事业单位中集中了大量的各类人才，做好事业单位人力资源管理工作对于提高事业单位效劳效率、推动我国经济开展和社会进步具有重要意义。当然，由于各种因素的影响，事业单位人力资源管理工作比拟滞后，人才浪费现象比拟严重，这就需要事业单位领导和员工加快更新