人职匹配理论

1、人一职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有白己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者 的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行 职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征 来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好， 那么个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就 大为提高。反之那么工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于 组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行 人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特

2、性有充分的了解和掌 握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论根底。其中最有影响的是特性一因素论和入格类型论。1 1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor(Trait-Factor Theory)Theory)的渊源可追溯到 1818 世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons(F.Parsons 关于职业指导三要素思想 之上，由美国职业心理学家威廉斯(E.(E. G G WilWil lianson)lianson)开展而形成。特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为 中，每个人都具有白己独特的能力模式和人格特质

3、，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。 每种人格模式的个人都有 其相适应的职业，人人都有选择职业的时机，人的特性又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步要素组成第一步是评价求职者的生理和心理特点特性。通过心理测量及 其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、 气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求 职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评 价。第二步是分析各种职业对人的要求因素 ，并向求职者提供有 关的职业信息.包括职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可 能性:求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体

4、要求、 年龄、各种能力以及其它心理特点的要求； 为准备就业而设置的教 育课程方案， 以及提供这种训练的教育机构、 学习年限、 入学资格和 费用等;就业时机。第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各 项指标的根底上，帮助求职者进行比拟分析，以便选择一种适合其个 人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技 能 因素之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解 与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因 素论进行职业指导是以对人的特性的测评为根本前提。 它首先提出了 在职业决策中进行人一职匹配的思想。

5、 故这一理论奠定了人才测评理 论的理论根底，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和开展。2 2、人格类型理论美国职业心理学家霍兰德(Holland)(Holland)创立的人格类型理论对人才 测评的开展产生了重要的影响。在人格和职业的关系方面， 霍兰德提出了一系列假设： 在现实的 文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、 社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业 类型中的工作或学习感兴趣； 环境也可区分为上述六种类型； 人 们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；个人的行为取决于 个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。 在上述理论假设的基 础上，

6、霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需 要不同的生活或工作环境，例如 实际型的人需要实际型的环境或职 业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的时机与奖励，这种情况即称为 和谐(congruence)(congruence)类型与环境不和谐，那么该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的时机与奖励。霍兰德在其所著的职业 决策?一书中描述了六种人格类型的相应职业。实际型(Realistic):(Realistic):根本的人格倾向是， 喜欢有规那么的具体劳动和需要根本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。 具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、

7、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等).研究型(Investigative)(Investigative):具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质 的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、 工程师等。艺术型ArtisticArtistic: :其本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、无 秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性 质的职业和环境，不善于事务工作。其典型的职业包括艺术方面的如 演员、导演、艺术设计师、雕刻家等、音乐方面的如歌唱家、作曲 家、乐队指挥等与文学方面的

8、如诗人、小说家、剧作家等.社会型SocialSocial: :具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教 导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者如教师、教育行政工作人员与社会工作者如咨询人员、公关人员等。企业型EnterprisingEnterprising:具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及 企业性质的职业、独断、白信、精力充分、善社交等，其典型的职业 包括政府官员、企业领导、销售人员等。传统型ConventionalConventional: :具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有 效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任

9、务，其典型的职业包括 秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、 打字员、税务员、统计员、交通管理员等。然而上述的人格类型与职业关系也并非绝对的-对应。 霍兰德在研究中发现，尽管大多数人的人格类型可以主要地划分为某一类 型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于 另外两种人格类型，那么也能适应另两种职业类型的卫作。也就是说， 某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有种极为相斥的 职业环境类型。霍兰德有一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够 找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型

10、相一致的 环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥白己的才 能。因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与 方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为 了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验 (The(The Self-DirectedSelf-Directed Search,Search,简称 SDS)SDS)来配合其理论的应用。二测试篇sinteresintere/magazine/magazine43/huolande.doc/magazine/magazine43/huolande.do

11、c:/:/hnzrhnzr/zytest/zytestindex.asp/zytest/zytestindex.asp三应用篇兴趣是个体参与有关活动的感觉或偏爱。对某事物感兴趣意味着个 体花更多的时间考虑某事或有所行动，而不管这些想法和行为是积极 的还是消极的。霍兰德认为个体对职业的选择受到动机、知识、爱好等因素的支配，其中最主要的是职业兴趣。因此霍兰德说职业兴趣就 是人格的表达。职业兴趣作为人格的一个方面，具有人格的稳定性和 差异性等根本特征。职业兴趣在人的职业活动中起着重要作用，主要表现为影响人的职 业定向和职业选择、开发人的能力、激发人的探索与创造、增强人的 职业适应性和稳定性。有研究说

12、明，一个人所从事的工作与其职业兴 趣相吻合，能发挥其全部才能的 80%-80%- 90%,90%,并能长时间地保持高效 率的工作而不疲劳；反之那么只能发挥全部才能的20%-20%- 30%,30%,还容易感到厌倦和疲劳。所以作为人力资源管理者，了解职业兴趣的理论， 对做好选人、用人、培训、升迁等各个方面的人力资源工作很有意义。下边引用一个案例说明职业兴趣在人力资源管理中的应用。某公司频繁接到顾客对一线员工的投诉，总经理要求人力资源部门 介入调查。人力资源部经过初步调查，发现一个奇怪的现象：公司销 售部、售后效劳部、咨询部共 300300 多名一线员工中，得到上级主管好 评的，大局部的顾客评分都

13、较低；相反，顾客评分较高的一线员工， 大局部的上级主管评分较低。为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱 怨呢？原来公司实行的是主管考评的绩效管理制度。对直接效劳顾客 的一线员工，公司同时也一直在进行顾客满意度的跟踪调查：即针对每个员工，公司每个月联系 2525 位顾客，请他们就所接受效劳的质量 打分，调查持续 1212 个月，每个员工得到 300300 位顾客的评分。通过认 真分析这些数据，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间 实际上并无明显联系。这个现象反响出的背后问题是什么呢？人力资源部采用霍兰德职业 性向测试工具和性格测试工具对每个员工进行了测试，再一对一地面谈，以掌握每个人的 霍兰

14、德密码和性格特点。调查结果显示，得到 顾客较高评分的 121121 位员工中，社会型的员工占 96%,96%,企业型的员 工占 89%;89%;而得到上级主管较高评分的 130130 位员工中，常规型的员 工占 98%98%。这个结果说明：社会型的员工和企业型的员工容易受到顾 客的好评，而常规型的员工那么容易受到上级主管的好评。按照霍兰德 的职业性向理论不难理解：社会型的人有白己的主见和特长， 喜欢从 事为他人效劳的工作；企业型的人善交际，口才好，能影响他人；而 常规型的人尊重权威，习惯接受他人指挥和领导，工作踏实，忠诚可 靠，上级主管当然喜欢。同时，人力资源部还发现了另一个有趣的现象： 这 300300 多名员工分别 是由两个经理招聘录用的：李经理挑选的员工中，研究型的占99%,99%,常规型的占 82%82%、 社会型的占 56%;56%;张经理挑选的员工中， 社会型 的占 93%93%，常规型的占 68%68%，研究型的占 16%16%。而李经理本人是研 究型的，张经理本人是社会型的。很明显，负责招聘的主管人员倾向 于聘用与白己同类型的人。至此，人力资源部胸有成竹地提出了调整招聘制度和绩效管理制度的建议报告：1.1. 摒弃主管考评制度，代之以