20XX-023人力资源管理案例与解析

1、2021-05-232021-05-23人力资源管理案例与解析1 1人力资源管理案例与解析 5 5 月 2323 日案例 1:1:培训协议怎么执行才是正确的？20042004 年陈先生效劳于深圳市某 ITIT 公司 RDRD 工程师。公司与 陈先生签订劳动合同期限为 2 2 年，月薪 1.21.2 万元。公司有意将陈 先生培养为公司技术骨干，决定派他去美国培训。20052005 年 8 8 月双方签订了?出国培训协议?，规定培训期为 1 1 年，培训结束陈 先生回国后为公司效劳 5 5 年， 假设效劳期内提出辞职导致双方劳动 合同解除，需向公司支付 2020 万元违约金，同时还应赔偿公司支 付

2、的培训费用 1 10 0万元。陈先生于 20212021 年 8 8 月 1 1 日向公司提交了 辞职信。公司按照协议要求陈先生离职前支付3030 万元。陈先生只同意支付 6 6 万元的培训费用，弁与 20212021 年 9 9 月离职。公司向 劳动争议仲裁委员会裁决，要求陈先生承当违约责任。公司要求 合理吗？如果不合理，应该赔偿多少钱？知识点：培训协议，是公司为了开展，组织员工参加技术、 管理方面的付费培训，弁约定员工参加培训后，双方必须履行的 义务和责任。培训协议通常和效劳年限挂钩，说明付费的标准和 效劳的年限等相关问题。 培训协议签订后，可以约定员工接受公 司培训后，要承当什么义务，比

3、方：效劳期限，技术创新，违约 赔偿等。签订培训协议，也是培训管理的一种重要手段和环节。案例解析：本案例中，公司可以要求陈先生补偿，但是要求 补偿的金额是错误的。由于陈先生与公司签订了相关培训协议， 所以陈先生必须履行相关的责任和义务。但是，由于陈先生在合同签订后，又工作了 2 2 年多 1 1 个月，所以陈先生不应按 2020 万的 总数予以补偿。根据?劳动合同法?的规定，职工违反?培训协 议?约定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用， 也不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。由此，合同里虽然约定了 2020 万元的违约金和 1010 万元的培训费用，但陈先 生需要赔偿的只是

4、效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用6 6万元。相关法律条款：根据?劳动合同法?明确规定：用人单位为 职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 可与该职工 订立协议，约定效劳期。职工违反约定的，应当按照约定向用人 单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训 费用，也不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。案例 2 2、授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？石某于 20072007 年 9 9 月到某公司任仓库管理员。该公司要求与 每个员工都签订劳动合同，石某和公司另一员工对劳动合同中的 某些条款不满意，私下授权对方在自己的合同书上签上自己的名 字后将合同交回公司

5、。 后因石某违反公司的规章制度，公司通知 石某解除劳动合同，石某以劳动合同书上的名字不是自己所签为 由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资及其 他要求。石某的要求是否会得到支持，请分析原因。知识点： 劳动合同签订， 是劳动关系双方当事人对形成雇佣 关系，保障双方权益约定劳动关系的法律行为，以及履行双方责任和义务的手续。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系， 是公司处理录用、辞退、解除和终止劳动合同纠纷的重要依据。在公司与员工签订劳动合同时， 应注意让员工签订?劳动合同签 收表?，作为双方签订劳动合同的签收证据。案例解析：本案例中，双方事实上已签订劳动合同，申请人 提出未签订劳动

6、合同双倍工资的请求， 不应支持。本案争议的焦 点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，石某 让别人在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议弁将合同以自己所签的名义 交回单位，实际上已成认和认可了劳动合同。其次，根据?中华人民共和国民法通那么? 第六十三条“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内， 以被代理人的名义实施民事法律行为。 被代理人对代理人的代理 行为，承当民事责任、第六十五条“民事法律行为的委托代理， 可以用书面形式，也可以用口头形式。法律规定用书面形式的， 应当用书面形式规定，石某与公司另一员工实际是以口头

7、形式 建立委托代理关系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签 字弁予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动合同，由石某承当与公司已签订劳动合同的法律责任。案例 3 3、科技公司技术人员薪酬调整怎么调？某公司是初创期的高新技术企业， 公司的工资向核心技术人 员倾斜。尽管公司的本钱管控的压力比拟大， 但是为了到达留住 核心骨干技术员工的目的，每年的 3 3 月份都会进行核心员工的工 资调整。技术人员的工资由根本工资，绩效工资，年终奖三局部组成。公司 薪资调整的主要依据有以下两个方面：1 1个人的职位的调整晋升/降职，技术人员到了管理岗位，薪资必然会提高。2 2个人去年的绩效成绩等级，去年季度绩

8、效考核成绩三个A A 以上，薪资必然会提高。公司每年度技术人员薪酬调整比例占全部技术人 员的10%10%。很多技术人员发现，即使自己很努力，也很难升职和 调薪，所以每年都有一局部技术骨干离职。请结合本案例分析， 公司技术人员调薪的问题，有什么改善的方法。知识点：薪酬调整，是公司薪资体系的重要组成局部。公司 的薪酬调整一般分两种，普调，主要是考虑公司工资滞后于市场， 或者社会的物价因素。局部调整，主要考虑对局部核心的优秀员 工工资的调整，主要是基于个人能力和绩效考核。薪酬调整，主 要与员工的岗位变更，胜任能力变化，工作绩效水平等相关。技 术人员工作以新产品开发，工程的开发为核心，具有技术领先性，

9、 结果显性化的特点，所以要重点考虑鼓励的及时性和针对性。案例解析：本案例中，公司调薪主要依据1 1技术人员岗位的变化，成为管理人员，公司会调薪。说明公司没有建立技术 人员的开展通道。2 2去年的季度绩效考核 3 3 个 A A 以上，公司 会调薪。说明公司能调薪的比例也不大。 最后导致很多员工发现， 很难升职和调薪有一局部优秀的员工离职。基于以上情况分析， 公司应该 1:1:设立不同的开展通道，确保大家都有提升空间和通 道。技术人员在技术通道上开展也可以拿到管理人员相同的工 资。2 2、针对性设立研发技术类人员的工程奖金，产品奖金，创 新奖，专利奖等专项奖金。保证公司有专项的技术奖金，鼓励员

10、工创新，保持技术的领先性。3 3、由于公司是技术导向型的企业，应加大调薪的人数比例和薪酬调整的幅度，让更多的人有调薪的 时机和可能性。案例 4:4:劳动者拖延签合同能否主张双倍工资?田某于今年 2 2 月 1 1 月应聘到某能源公司工作。因某种原因， 双方未签订劳动合同。6 6 月 2525 日，公司书面通知与他签订劳动 合同，他拖延了五天时间，弁于 5 5 个月时间期限到了，与公司签 订了劳动合同。又过 2 2 个月后的 8 8 月下旬，田某决定辞去工作， 弁提前一个月书面通知所在公司。待正式解除劳动合同时，因 5 5 个月时间里公司未与他签订劳动合同，田某要求公司支付 5 5 个月的双倍工

11、资。公司以田某拖延签合同为由，拒绝支付双倍工资。公司的做法对吗？劳动者拖延签合同，就不能主张双倍工资吗？知识点：如何躲避劳动合同签订过期风险？劳动关系双方在 协商一致的前提下，应在员工入职后一月内，签订劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。劳动合同的签订，无论是员工成心拖延还是公司不按时 签订，都会导致因未在一个月之内签订劳动合同引起的双倍经济 补偿的法律风险。案例解析：本案例中，公司的做法没有法律根据，依法田某 应当得到 3 3 个月零 2222 天的双倍工资补偿。本案，田某所在公司 是在他工作到 4 4 个月零 2424 天时，提出与他签订劳动合同的，此 前的时间内未签订合同责任在公司；此后的责任在田某。那么， 公司向田某每月支付两倍工资的起算时间是其上班满一个月的 次日，即 20212021 年 3 3 月 2 2日，截止时间是 6 6 月 2424 日。田某应得双 倍工资补偿的时间为 3 3 个月零 2222 天。?劳动合同法实施条例?第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未