典型案例分析及法律要点课件([1].11)

1、 典型劳动争议案例分析及 法律法规要点辨析 浙江省劳动仲裁院 吴正 (联系 案例一：特殊岗位人员未签订劳动合同可否主张二倍工资？ 对劳动合同法第82条的理解【案情简介】 申请人周某自2008年1月到被申请人某木业公司工作，担任行政人事部经理职务，从事公司的劳动人事管理工作，负责招录公司员工、与公司员工签订劳动合同、办理社会保险等相关工作事宜.周某本人未与公司签订书面的劳动合同，申请人也从未向公司负责人提出过签订劳动合同的要求，但该公司其他员工均已签订了劳动合同。被申请人曾于2007年12月26日召开了员工大会，讨论并通过了木业管理制度。该公司管理制度中的人力资源

2、管理办法有如下规定：行政人事部经理的职责是按照劳动合同法等国家相关规定，及时与员工签署劳动合同，并办理相关的保险及薪资事宜，如不认真履行职责并给公司造成经济损失的，由行政人事部相关责任人承担。该规章制度出台后，无论是新进公司员工还是老员工都已学习过。2008年11月2日，申请人以被申请人未及时足额支付工资、又无故克扣申请人2008年8月工资1000元，申请人被迫离职为由向仲裁委员会申请仲裁。 经查，被申请人提供的工资支付凭证证实被申请人未扣发申请人2008年8月工资1000元，申请人亦未提供相应证据证实自己的主张 。 案例一：特定岗位人员未签订劳动合同是否应当支付二倍工资？ 【仲裁请求仲裁请求

3、】 申请人请求仲裁委裁决被申请人：申请人请求仲裁委裁决被申请人： 1 1、支付、支付9 9个月的双倍工资，其中：试用期个月的双倍工资，其中：试用期1 1个月，工个月，工资资20002000，第二个月转正后工资，第二个月转正后工资35003500元，即：元，即：20002000* *1+35001+3500* *8=300008=30000元（不含已发放的单倍工资）；元（不含已发放的单倍工资）； 2 2、退还无故克扣的、退还无故克扣的20082008年年8 8月工资月工资10001000元。元。【处理结果处理结果】 仲裁委员会受理后，经调解不成，依法裁决：驳回申仲裁委员会受理后，经调解不成，依法

4、裁决：驳回申请人的仲裁请求。请人的仲裁请求。【争议焦点争议焦点】 特殊工作岗位的劳动者未签劳动合同，是否都应该支特殊工作岗位的劳动者未签劳动合同，是否都应该支付双倍工资？付双倍工资？ 【评析评析】 一、一、申请人作为被申请人单位的行政人事部经理，应当知晓国申请人作为被申请人单位的行政人事部经理，应当知晓国家关于劳动和社会保障方面的法律法规及相关政策，并且依照被申请家关于劳动和社会保障方面的法律法规及相关政策，并且依照被申请人的规章制度，申请人的工作职责就是代表被申请人一方与员工及时人的规章制度，申请人的工作职责就是代表被申请人一方与员工及时办理签订劳动合同、缴纳社会保险等事宜，对公司在日常人事

5、管理中办理签订劳动合同、缴纳社会保险等事宜，对公司在日常人事管理中存在的问题予以指出并提出建议，告知公司由此产生的法律责任。申存在的问题予以指出并提出建议，告知公司由此产生的法律责任。申请人入职后，应依职责及时向被申请人履行告知的义务，并依职权签请人入职后，应依职责及时向被申请人履行告知的义务，并依职权签订其本人的劳动合同，但申请人一直未履行该义务。订其本人的劳动合同，但申请人一直未履行该义务。20082008年年1111月申请月申请人却在与被申请人终止劳动关系后，以未订立书面劳动合同为由诉至人却在与被申请人终止劳动关系后，以未订立书面劳动合同为由诉至仲裁委要求被申请人支付二倍的工资，由此产生

6、的法律责任不应由被仲裁委要求被申请人支付二倍的工资，由此产生的法律责任不应由被申请人承担。当然，如果申请人能举证证明其已尽到了自身的职责，申请人承担。当然，如果申请人能举证证明其已尽到了自身的职责，向用人单位负责人提出了签订劳动合同事宜，但用人单位负责人拒绝向用人单位负责人提出了签订劳动合同事宜，但用人单位负责人拒绝的，或者该用人单位从整体上仍未实行劳动合同制度的，则申请人仍的，或者该用人单位从整体上仍未实行劳动合同制度的，则申请人仍可获得二倍工资的赔偿。即：对于特殊岗位人员如人事经理主张双倍可获得二倍工资的赔偿。即：对于特殊岗位人员如人事经理主张双倍工资的，应当举证证明过错责任在于用人单位，

7、而其他劳动者则无需工资的，应当举证证明过错责任在于用人单位，而其他劳动者则无需作此证明。虽然在此类案件的处理过程中，也有人认为是否支付二倍作此证明。虽然在此类案件的处理过程中，也有人认为是否支付二倍工资只看结果，而无需考量劳动者一方是还存在过错，但对此，湖南工资只看结果，而无需考量劳动者一方是还存在过错，但对此，湖南省、广东省均有不同的规定。省、广东省均有不同的规定。 二、根据二、根据劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人对的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据

8、属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，被申请人认真履行了举证义务，从工资记录看，被申请人已按规本案中，被申请人认真履行了举证义务，从工资记录看，被申请人已按规定支付了申请人定支付了申请人20082008年年8 8月工资，在被申请人依法履行举证义务后，申请月工资，在被申请人依法履行举证义务后，申请人应当对自己的主张承担举证责任，在不能举证的情形下，应当承担不利人应当对自己的主张承担举证责任，在不能举证的情形下，应当承担不利后果，故申请人要求被申请后果，故申请人要求被申请 人支付人支付

9、20082008年年8 8月工资月工资10001000元的请求，仲裁委元的请求，仲裁委不予支持。不予支持。【相关链接相关链接】 一、一、双倍工资的支付期限双倍工资的支付期限：从用工之日起的第二个月起算，到签订劳：从用工之日起的第二个月起算，到签订劳动合同时止。如事实劳动关系一直持续的，则从第二个月起付止满一年为动合同时止。如事实劳动关系一直持续的，则从第二个月起付止满一年为止，最长为止，最长为1111个月。个月。 二、二、双倍工资的支付标准双倍工资的支付标准：以劳动者的：以劳动者的“标准工资标准工资”作为基数，不以作为基数，不以劳动者实际获得的月工资作为基数，这与经济补偿金的支付标准不一致。劳

10、动者实际获得的月工资作为基数，这与经济补偿金的支付标准不一致。 三、三、双倍工资的申请仲裁时效双倍工资的申请仲裁时效：时效期间为一年，从侵权行为终了之：时效期间为一年，从侵权行为终了之日起计算。如某员工日起计算。如某员工20082008年年1 1月入职，双方一直未签订劳动合同，则该员月入职，双方一直未签订劳动合同，则该员工申请仲裁的最后期限为工申请仲裁的最后期限为20092009年年1212月月3131日。日。 案例二：用人单位擅自调整劳动者工作岗位，劳动者可以要案例二：用人单位擅自调整劳动者工作岗位，劳动者可以要 求解除劳动合同并支付经济补偿金吗？求解除劳动合同并支付经济补偿金吗？【案情简介

11、】【案情简介】 申请人李某自申请人李某自2005年年7月月1日起在甲公司工作。日起在甲公司工作。2008年甲公年甲公司被收购，成立了被申请人乙公司，李某继续在乙公司工作。司被收购，成立了被申请人乙公司，李某继续在乙公司工作。李某于李某于2008年年4月分别与被申请人乙公司的上级总公司及被申请月分别与被申请人乙公司的上级总公司及被申请人乙公司签订了劳动合同。其中，与被申请人签订的劳动合同人乙公司签订了劳动合同。其中，与被申请人签订的劳动合同中约定：中约定：“李某岗位为乙公司营业部总经理，基本工资为每月李某岗位为乙公司营业部总经理，基本工资为每月7000元元”。2009年年10月被申请人上级总公司

12、在未经考核的情况月被申请人上级总公司在未经考核的情况下，以李某不胜任工作为由，书面通知免除李某总经理职务下，以李某不胜任工作为由，书面通知免除李某总经理职务（证聘（证聘2009第第1号），调李某到总公司所属另一分公司零售客号），调李某到总公司所属另一分公司零售客户部工作，李某不同意工作调整，立即通过户部工作，李某不同意工作调整，立即通过 、邮件等方式向、邮件等方式向总公司人力资源部负责人及公司总经理提出协商解除劳动关系。总公司人力资源部负责人及公司总经理提出协商解除劳动关系。被申请人在没有履行任何变更工作岗位及薪金标准手续的情况被申请人在没有履行任何变更工作岗位及薪金标准手续的情况下，将李某的

13、工资进行了调整，降至下，将李某的工资进行了调整，降至2500元元/月，并按普通员工月，并按普通员工向申请人发放其它待遇。向申请人发放其它待遇。 2009年年10月至月至2010年年4月期间，李某月期间，李某多次与被申请人及总公司就解除劳动关系及补偿问题进行协商，多次与被申请人及总公司就解除劳动关系及补偿问题进行协商，但未能就经济补偿金数额达成一致意见。李某虽被停职，但仍但未能就经济补偿金数额达成一致意见。李某虽被停职，但仍坚持到被申请人单位上班，双方劳动关系存续。坚持到被申请人单位上班，双方劳动关系存续。2010年年4月，李月，李某向某市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。某向某市劳动争议仲裁委员

14、会提出仲裁申请。 【仲裁请求仲裁请求】 申请人李某请求裁决被申请人：申请人李某请求裁决被申请人： 1 1、支付、支付20092009年年1010月以来克扣的工资、奖金；月以来克扣的工资、奖金； 2 2、支付解除劳动关系经济补偿金；、支付解除劳动关系经济补偿金； 3 3、自、自20102010年年4 4月起解除劳动合同，办理相关手续。月起解除劳动合同，办理相关手续。【处理结果处理结果】 仲裁委做出如下裁决：仲裁委做出如下裁决： 1 1、双方解除劳动关系，被申请人支付李某解除劳动关系、双方解除劳动关系，被申请人支付李某解除劳动关系经济补偿金；经济补偿金； 2 2、被申请人补发李某、被申请人补发李某

15、20092009年年1010月以来低于合同约定的工月以来低于合同约定的工资部分；资部分； 3 3、驳回申请人的其它仲裁请求。、驳回申请人的其它仲裁请求。 【争议焦点争议焦点】 用人单位根据生产经营需要行使用工自主权，能否单方面调整劳动者用人单位根据生产经营需要行使用工自主权，能否单方面调整劳动者工作岗位？工作岗位？【评析评析】 本案是一起用人单位以劳动者不能胜任工作为由，将其调整到其他岗本案是一起用人单位以劳动者不能胜任工作为由，将其调整到其他岗位并降低其工资待遇引发的劳动争议案件。实践中确实存在着部分用人单位并降低其工资待遇引发的劳动争议案件。实践中确实存在着部分用人单位以经营需要或者用人自

16、主权等名义，擅自调整劳动者的岗位，并按调整位以经营需要或者用人自主权等名义，擅自调整劳动者的岗位，并按调整后的岗位核定工资从而降低劳动者工资待遇的情况。本案所涉及的法律问后的岗位核定工资从而降低劳动者工资待遇的情况。本案所涉及的法律问题有：题有： 一、一、关于劳动关系的归属问题关于劳动关系的归属问题 李某共签订了两份劳动合同，第一份劳动合同是与被申请人总公司签李某共签订了两份劳动合同，第一份劳动合同是与被申请人总公司签订的劳动合同，而第二份劳动合同是李某本人作为被申请人营业部总经理订的劳动合同，而第二份劳动合同是李某本人作为被申请人营业部总经理期间，期间， 与被申请人乙公司签订的，根据与被申请

17、人乙公司签订的，根据劳动合同法劳动合同法及其及其实施条例实施条例的规定，乙公司作为独立的用工主体，有权与员工签订劳动合同，因此李的规定，乙公司作为独立的用工主体，有权与员工签订劳动合同，因此李某的劳动关系与乙公司建立，上级总公司与其签订劳动合同可以视作一种某的劳动关系与乙公司建立，上级总公司与其签订劳动合同可以视作一种管理的方式。在上级总公司发文件免除其总经理职务后，被申请人乙公司管理的方式。在上级总公司发文件免除其总经理职务后，被申请人乙公司即调整了李某的工资，因此，本案的当事人仍为李某与乙公司。即调整了李某的工资，因此，本案的当事人仍为李某与乙公司。 二二、用人单位行使用工自主权调整劳动者

18、工作岗位的法律限制用人单位行使用工自主权调整劳动者工作岗位的法律限制 劳动合同法劳动合同法第第2929条规定，用人单位与劳动者应当按照合同的约定，条规定，用人单位与劳动者应当按照合同的约定，全面履行各自的义务，包括用人单位按照约定提供给劳动者的工作岗位，不全面履行各自的义务，包括用人单位按照约定提供给劳动者的工作岗位，不能随意进行变更，用人单位随意调整工作岗位、工作地点，并降低工资待遇能随意进行变更，用人单位随意调整工作岗位、工作地点，并降低工资待遇的，有可能构成违法，如果侵害劳动者权益的，还应承担相应的法律责任。的，有可能构成违法，如果侵害劳动者权益的，还应承担相应的法律责任。而用人单位的用

19、工自主权又是法律赋予用人单位的权利，这种权利也是劳动而用人单位的用工自主权又是法律赋予用人单位的权利，这种权利也是劳动合同制度的基本要求。合同制度的基本要求。但用人单位的用工自主权和工资分配权主要体现在招但用人单位的用工自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前和签订劳动合同之时用劳动者之前和签订劳动合同之时，用人单位在不违反国家法律规定的前提，用人单位在不违反国家法律规定的前提下，可以自行设置工作岗位和各岗位的工资待遇。在招用了劳动者并签订了下，可以自行设置工作岗位和各岗位的工资待遇。在招用了劳动者并签订了劳动合同后，必须要依法、依约进行管理，不可以用工自主权为由随意变更劳动合同后，必须要依

20、法、依约进行管理，不可以用工自主权为由随意变更工作岗位。虽然企业可以通过内部职工管理制度对职工进行管理，包括单方工作岗位。虽然企业可以通过内部职工管理制度对职工进行管理，包括单方调整劳动者工作岗位，但必须符合劳动合同法律和相关规定。本案的用人单调整劳动者工作岗位，但必须符合劳动合同法律和相关规定。本案的用人单位（上级部门越俎代庖）片面理解了用工自主权的特定条件，擅自调整劳动位（上级部门越俎代庖）片面理解了用工自主权的特定条件，擅自调整劳动者工作岗位，违反了者工作岗位，违反了劳动法劳动法和和劳动合同法劳动合同法关于变更劳动合同的相关关于变更劳动合同的相关规定。规定。 三、三、用人单位单方变更劳动

21、者工作岗位的条件和程序用人单位单方变更劳动者工作岗位的条件和程序 根据根据劳动合同法劳动合同法相关规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变相关规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同相关内容，包括工作岗位。但用人单位单方变更工作岗位的，法更劳动合同相关内容，包括工作岗位。但用人单位单方变更工作岗位的，法律则设置了严格的条件（律则设置了严格的条件（劳动合同法劳动合同法3939条、第条、第4040条对此作了明确规定）。条对此作了明确规定）。 根据根据劳动合同法劳动合同法第第4040条第条第2 2项的规定，劳动者不能胜任工作，项的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整劳动者工作岗位，经

22、培训或调整后仍不能胜任工作的用人单位可以调整劳动者工作岗位，经培训或调整后仍不能胜任工作的，可以单方解除劳动合同。此种工作岗位调整虽属法律赋予用人单位的，可以单方解除劳动合同。此种工作岗位调整虽属法律赋予用人单位的权利，但用人单位亦应本着人性化的原则操作，切不可滥用该权利，否权利，但用人单位亦应本着人性化的原则操作，切不可滥用该权利，否则会导致劳动关系的不和谐，甚至引发劳动争议，本案即是如此。如果则会导致劳动关系的不和谐，甚至引发劳动争议，本案即是如此。如果被申请人在调整申请人工作岗位时能尽量为申请人多考虑，尽量采取与被申请人在调整申请人工作岗位时能尽量为申请人多考虑，尽量采取与申请人协商的方

23、式，或者在申请人不愿去新岗位上班时，双方尽量协商申请人协商的方式，或者在申请人不愿去新岗位上班时，双方尽量协商解除劳动合同，而不是采取拖延战术，争议可能就不会发生。解除劳动合同，而不是采取拖延战术，争议可能就不会发生。 四、如何正确理解和把握劳动者四、如何正确理解和把握劳动者“不能胜任工作不能胜任工作”？ 劳动者不能胜任工作，是用人单位可以单方变更工作岗位的前提条劳动者不能胜任工作，是用人单位可以单方变更工作岗位的前提条件之一，实践中，用人单位在判断劳动者能否胜任工作的问题上，要注件之一，实践中，用人单位在判断劳动者能否胜任工作的问题上，要注意以下几个问题：意以下几个问题： （1 1）要区分劳

24、动者不能胜任工作的原因：是劳动者自身素质或技能）要区分劳动者不能胜任工作的原因：是劳动者自身素质或技能的主观原因，还是企业生产技术改造等客观原因。如因为前者，用人单的主观原因，还是企业生产技术改造等客观原因。如因为前者，用人单位应当先调整其到合适的岗位；如因为后者，用人单位应当有义务先进位应当先调整其到合适的岗位；如因为后者，用人单位应当有义务先进行培训，经过培训后仍不能胜任工作的，才能依法解除劳动合同。行培训，经过培训后仍不能胜任工作的，才能依法解除劳动合同。 （2 2）要确定）要确定“不能胜任工作不能胜任工作”的合理判断标准，即劳动者不能胜任工的合理判断标准，即劳动者不能胜任工作应当有科学

25、、合理的劳动定额标准或明确的岗位要求来衡量，并要有严作应当有科学、合理的劳动定额标准或明确的岗位要求来衡量，并要有严格的考核体系，而不能由用人单位单方随意认定劳动者格的考核体系，而不能由用人单位单方随意认定劳动者“不能胜任工作不能胜任工作”。根据。根据劳动部办公厅关于劳动部办公厅关于劳动法劳动法若干条文的说明若干条文的说明第第2626条的规定，条的规定，劳动者劳动者“不能胜任工作不能胜任工作”，是指不能按要求完成，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高劳动定额标准，。但用人单位不得故意提高劳动定

26、额标准，使劳动者无法完成。使劳动者无法完成。 （3 3）要正确认识）要正确认识“末位淘汰制末位淘汰制”与与“工作胜任度工作胜任度”之间的关系。对员之间的关系。对员工的工作业绩进行考核，是用人单位实施劳动用工管理的重要手段。实践工的工作业绩进行考核，是用人单位实施劳动用工管理的重要手段。实践中，有些用人单位对业绩考核处于末位的员工直接予以解除劳动合同，这中，有些用人单位对业绩考核处于末位的员工直接予以解除劳动合同，这种做法与种做法与劳动合同法劳动合同法的立法精神不符：首先，考核末位不一定等同于的立法精神不符：首先，考核末位不一定等同于“不胜任工作不胜任工作”，如果考核末位是出于客观原因，如病假、

27、产假等，而非，如果考核末位是出于客观原因，如病假、产假等，而非主观不努力或能力不胜任，那么两者之间显然不能等同。主观不努力或能力不胜任，那么两者之间显然不能等同。 案例三：如何正确理解劳务派遣及其法律属性？案例三：如何正确理解劳务派遣及其法律属性？-对劳动合同法第对劳动合同法第5858条、第条、第6363条、第条、第6666条、第条、第6767条等条文的理解条等条文的理解 【案情简介案情简介】申请人胡某于申请人胡某于19981998年年1 1月进入月进入A A银行某市支行从事柜员工作。银行某市支行从事柜员工作。20052005年年1 1月，双方签订一份一年期限的临时工用工合同，到期后，双方月，

28、双方签订一份一年期限的临时工用工合同，到期后，双方没有续订劳动合同。但申请人继续在在原岗位工作。没有续订劳动合同。但申请人继续在在原岗位工作。20072007年年1111月月3030日，双方日，双方签订了一份劳动关系终止协议书，约定双方劳动关系于签订了一份劳动关系终止协议书，约定双方劳动关系于20072007年年1111月月3030日日终止，终止，A A银行某市支行支付胡某经济补偿金银行某市支行支付胡某经济补偿金1887218872元。元。20072007年年1212月月1 1日，日，A A银行银行某市支行要求胡某填写了一份某人力资源公司求职登记表，当天又要求某市支行要求胡某填写了一份某人力资

29、源公司求职登记表，当天又要求胡某与某人力资源公司签订了一份劳动合同，主要内容为：甲方（某人胡某与某人力资源公司签订了一份劳动合同，主要内容为：甲方（某人力资源公司）委派乙方（申请人胡某）到甲银行某市支行（丙方）工作，期力资源公司）委派乙方（申请人胡某）到甲银行某市支行（丙方）工作，期限为限为1 1 年，自年，自20072007年年1212月月1 1日日2002008 8年年1111月月3030日止。该银行随即又与申请人胡日止。该银行随即又与申请人胡某签订了一份被派遣劳动者上岗协议，胡某继续从事柜员工作。但胡某某签订了一份被派遣劳动者上岗协议，胡某继续从事柜员工作。但胡某对劳务派遣协议的内容并不

30、知情。对劳务派遣协议的内容并不知情。20072007年年1111月之前，月之前，A A银行某市支行为银行某市支行为胡某缴纳了养老保险和工伤保险，其他各项保险未予缴纳。胡某缴纳了养老保险和工伤保险，其他各项保险未予缴纳。20072007年年1212月起，月起，某人力资源公司为胡某缴纳了各项社会保险，并每月将劳动合同约定的工资某人力资源公司为胡某缴纳了各项社会保险，并每月将劳动合同约定的工资发放给胡某，胡某虽明知每月工资较以前显减少，但考虑到合同期限未满，发放给胡某，胡某虽明知每月工资较以前显减少，但考虑到合同期限未满，也未提出异议。也未提出异议。20082008年年1111月月3030日，某人力

31、资源公司出具终止劳动合同决日，某人力资源公司出具终止劳动合同决定，不再与胡某续订劳动合同。定，不再与胡某续订劳动合同。【仲裁请求仲裁请求】胡某要求胡某要求A A银行某市支行：银行某市支行： 1 1、补缴、补缴20072007年年1111月以前的各项社会保险；月以前的各项社会保险； 2 2、补发一年来少发的工资、补发一年来少发的工资2400024000元；元； 3 3、A A银行某市支行与其签订无固定期限的劳动合同。银行某市支行与其签订无固定期限的劳动合同。 案例四案例四：如何正确认定用人单位规章制度的效力？如何正确认定用人单位规章制度的效力？ 规章制度的合理性应否审查？规章制度的合理性应否审查

32、？【案情简介案情简介】 20082008年年7 7月，李某大学毕业后应聘到某工艺品制造公司工作。双方签月，李某大学毕业后应聘到某工艺品制造公司工作。双方签订了自订了自20082008年年7 7月至月至20112011年年6 6月的劳动合同，合同约定李某的月工资为月的劳动合同，合同约定李某的月工资为18001800元，奖金根据业绩另行计算。该公司实行综合计算工时工作制，工作一天元，奖金根据业绩另行计算。该公司实行综合计算工时工作制，工作一天休息一天，每天的工作时间是休息一天，每天的工作时间是1212个小时，午餐由公司免费提供。公司规定，个小时，午餐由公司免费提供。公司规定，当班职工只能在本公司职

33、工食堂统一用餐，当班职工只能在本公司职工食堂统一用餐，每次用餐时间不得超过每次用餐时间不得超过1515分钟，分钟，吃饭超时的属于违纪行为吃饭超时的属于违纪行为，由公司予以通报批评或扣除当月奖金，连续违，由公司予以通报批评或扣除当月奖金，连续违反反5 5次或一年内累计违反次或一年内累计违反1515次吃饭时间规定的视为严重违纪，公司可以解除次吃饭时间规定的视为严重违纪，公司可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。李某由于生活习惯的原因，经常中午就餐劳动合同并不支付经济补偿金。李某由于生活习惯的原因，经常中午就餐超时。超时。20092009年年1212月，该公司通知李某解除双方的劳动合同，理由是李某多月

34、，该公司通知李某解除双方的劳动合同，理由是李某多次违反公司关于中午吃饭时间不得超过次违反公司关于中午吃饭时间不得超过1515分钟的规定，已构成严重违纪。分钟的规定，已构成严重违纪。李某找公司领导理论，认为该规定不公平。公司领导答复，吃饭不超过李某找公司领导理论，认为该规定不公平。公司领导答复，吃饭不超过1515分钟时间的规定经过了全体职工大会讨论，其后又作为员工手册的一部分分钟时间的规定经过了全体职工大会讨论，其后又作为员工手册的一部分发放到每个职工手中，解除劳动合同的决定合乎劳动法律法规的规定，不发放到每个职工手中，解除劳动合同的决定合乎劳动法律法规的规定，不服可以到劳动仲裁去告。因协商不成

35、，李某于服可以到劳动仲裁去告。因协商不成，李某于20102010年年1 1月向某市劳动争议仲月向某市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。裁委员会提出仲裁申请。 【仲裁请求仲裁请求】 撤销公司做出的解除劳动合同决定，双方继续履行原劳撤销公司做出的解除劳动合同决定，双方继续履行原劳动合同。动合同。【处理结果处理结果】 本案经过仲裁庭调解，双方最终达成了调解协议，公司本案经过仲裁庭调解，双方最终达成了调解协议，公司同意撤销对李某做出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳同意撤销对李某做出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。动合同。【争议焦点争议焦点】 李某的行为是否构成严重违纪？用人单位不合理的规章李

36、某的行为是否构成严重违纪？用人单位不合理的规章制度可否作为仲裁裁决的依据？制度可否作为仲裁裁决的依据？ 【评析评析】 本案中，对于李某是否构成严重违纪，存在两种不同意见：本案中，对于李某是否构成严重违纪，存在两种不同意见： 一种意见认为，制定规章制度是法律赋予用人单位的权利和义务，也一种意见认为，制定规章制度是法律赋予用人单位的权利和义务，也是用人单位实现用工管理自主权的体现，只要用人单位制定的规章制度符是用人单位实现用工管理自主权的体现，只要用人单位制定的规章制度符合合劳动合同法劳动合同法第第4 4条的规定，即经过民主程序、内容合法、并向劳动者条的规定，即经过民主程序、内容合法、并向劳动者公

37、示或告知，就具有法律效力，职工就应当遵守。对违反规章制度的职工公示或告知，就具有法律效力，职工就应当遵守。对违反规章制度的职工理应给予相应的惩处。该公司制定的关于吃饭时间不超过理应给予相应的惩处。该公司制定的关于吃饭时间不超过1515分钟的规定并分钟的规定并不违反法律和行政法规的强制性规定，在制定过程中也经过了全体职工大不违反法律和行政法规的强制性规定，在制定过程中也经过了全体职工大会讨论并向职工明示，应视为向职工尽到告知或公示义务。李某多次违反会讨论并向职工明示，应视为向职工尽到告知或公示义务。李某多次违反规定，根据规章制度已构成严重违纪，因此公司对其做出解除劳动合同的规定，根据规章制度已构

38、成严重违纪，因此公司对其做出解除劳动合同的决定合法，李某的仲裁请求不应得到支持。决定合法，李某的仲裁请求不应得到支持。 另一种意见认为，用人单位的规章制度既要合法，也要公平合理。仲另一种意见认为，用人单位的规章制度既要合法，也要公平合理。仲裁委员会在处理案件时，除审查规章制度合法性要件外，还要关注规章制裁委员会在处理案件时，除审查规章制度合法性要件外，还要关注规章制度内容的合理性，即还应审查用人单位规定的度内容的合理性，即还应审查用人单位规定的“严重违纪行为严重违纪行为”是否合理。是否合理。对对“严重严重”的认定，还应当考虑用人单位的生产经营特点、尊重公众的普的认定，还应当考虑用人单位的生产经

39、营特点、尊重公众的普遍认知和社会的一般道德观念。规定吃一顿饭的时间只能用遍认知和社会的一般道德观念。规定吃一顿饭的时间只能用1515分钟，虽然分钟，虽然谈不上违法但的确不合情理，而且对于吃饭超时的处罚也过于严厉，对劳谈不上违法但的确不合情理，而且对于吃饭超时的处罚也过于严厉，对劳动者极不公平，因此，公司的规章制度显失公正，公司解除劳动合同的决动者极不公平，因此，公司的规章制度显失公正，公司解除劳动合同的决定应予撤销。定应予撤销。 【启示与思考启示与思考】 在审理涉及企业规章制度的案件时，在审理涉及企业规章制度的案件时，是否应当审查其合理性是否应当审查其合理性？这在实务？这在实务界一直是个有争议

40、的问题。界一直是个有争议的问题。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第第3 3条规定，解决劳动条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，因此，仲争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，因此，仲裁委员会在合法之外还应坚持公平合理的原则，但对于规章制度合理性的审裁委员会在合法之外还应坚持公平合理的原则，但对于规章制度合理性的审查，由于法律并未作明确规定，查，由于法律并未作明确规定，应以应以“显失公正显失公正”为限为限，即对于符合规章制，即对于符合规章制度合法性三个要件且内容未显失公正的规章制度，仲裁机构应当认可其效力度合法性三个要件且内容未显失公正

41、的规章制度，仲裁机构应当认可其效力并作为裁决的依据。并作为裁决的依据。 从另一个层面看，企业的规章制度，是企业实施科学管理、提高劳动效从另一个层面看，企业的规章制度，是企业实施科学管理、提高劳动效率、增强凝聚力最重要的手段，目前，各类企业对规章制度的建设都予以了率、增强凝聚力最重要的手段，目前，各类企业对规章制度的建设都予以了高度重视，但不容回避的是有一部分企业的规章制度仍多少存在着制定程序高度重视，但不容回避的是有一部分企业的规章制度仍多少存在着制定程序不合法、内容不全面、条款不合理、要求过严苛等问题，从而埋下了争议的不合法、内容不全面、条款不合理、要求过严苛等问题，从而埋下了争议的隐患。结

42、合本案来讲，应该说企业对规章制度的合法性予以了充分重视，达隐患。结合本案来讲，应该说企业对规章制度的合法性予以了充分重视，达到了程序民主、内容合法、公示告知的要求，但却忽视了制度的合理性，过到了程序民主、内容合法、公示告知的要求，但却忽视了制度的合理性，过于强调自身利益，却忽视了对劳动者的人文关怀，以致部分条款有失偏颇。于强调自身利益，却忽视了对劳动者的人文关怀，以致部分条款有失偏颇。在劳动争议的审理中，制度的合法性仅是该制度被仲裁、法院采纳为审理依在劳动争议的审理中，制度的合法性仅是该制度被仲裁、法院采纳为审理依据的基本条件，并不是唯一条件，因为将显失公正的制度采纳为审理依据，据的基本条件，

43、并不是唯一条件，因为将显失公正的制度采纳为审理依据，将有违于劳动法保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定的立法宗旨，将有违于劳动法保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定的立法宗旨，势必加剧劳资双方的对抗性，长远来看既不利企业的稳定发展，也不利于社势必加剧劳资双方的对抗性，长远来看既不利企业的稳定发展，也不利于社会的和谐。会的和谐。 案例五案例五：劳动者在服务期内解除劳动合同，是否必须支付违：劳动者在服务期内解除劳动合同，是否必须支付违约赔偿金？约赔偿金？【案情简介案情简介】 20082008年年1010月月2525日，某速记中心聘用杨某从事右脑潜能开发讲师工日，某速记中心聘用杨某从事右脑潜

44、能开发讲师工作，同日签订了劳动合同及员工培训协议。双方约定劳动合同期限为三作，同日签订了劳动合同及员工培训协议。双方约定劳动合同期限为三年，试用期三个月，试用期工资年，试用期三个月，试用期工资12001200元，试用期满后每月工资元，试用期满后每月工资15001500元，元，工作时间为每天工作时间为每天8 8小时、每周不超过小时、每周不超过4040小时，社会保险按国家规定缴纳，小时，社会保险按国家规定缴纳，杨某某在参加完培训后，在合同服务期内不得以任何借口拒绝为公司服杨某某在参加完培训后，在合同服务期内不得以任何借口拒绝为公司服务，如因个人原因不能完成服务合同的，将按违约处理。同日，某速记务，

45、如因个人原因不能完成服务合同的，将按违约处理。同日，某速记中心将杨某及另一员工送至北京总部进行了为期中心将杨某及另一员工送至北京总部进行了为期4040天左右的培训，杨某天左右的培训，杨某取得超常记忆力讲师、快速阅读讲师、右脑潜能开发讲师等三份合格证取得超常记忆力讲师、快速阅读讲师、右脑潜能开发讲师等三份合格证书，期间某速记中心为杨某支付培训费书，期间某速记中心为杨某支付培训费1500015000元。培训完成后，杨某在某元。培训完成后，杨某在某速记中心工作。杨某某的工作时间为每天中午速记中心工作。杨某某的工作时间为每天中午1212点上班，晚上点上班，晚上8 8点下班，点下班，每个星期轮休每个星期

46、轮休1 1天，休息日这天下午天，休息日这天下午4 4点半上班，某速记中心未安排杨某点半上班，某速记中心未安排杨某补休或者支付杨某某加班工资。杨某在职期间，某速记中心一直没有为补休或者支付杨某某加班工资。杨某在职期间，某速记中心一直没有为其缴纳社会保险。其缴纳社会保险。20092009年年3 3月月6 6日，杨某以速记中心未缴纳社会保险、超日，杨某以速记中心未缴纳社会保险、超时加班未支付加班工资为由提出辞职。时加班未支付加班工资为由提出辞职。20092009年年4 4月月1414日，某速记中心将杨日，某速记中心将杨某某诉至仲裁委。某某诉至仲裁委。【仲裁请求仲裁请求】 申请人要求杨某支付违反服务期

47、解除劳动合同违约金申请人要求杨某支付违反服务期解除劳动合同违约金1718017180元（包括培训费元（包括培训费1500015000元、培训期间工资元、培训期间工资12001200元、交元、交通费通费580580元、餐费元、餐费400400元）。元）。【处理结果处理结果】 驳回某速记中心的仲裁请求。驳回某速记中心的仲裁请求。【争议焦点争议焦点】 杨某在服务期内以用人单位未依法缴纳社会保险费、杨某在服务期内以用人单位未依法缴纳社会保险费、超时加班未支付加班工资为由提出辞职，是否需要承担提超时加班未支付加班工资为由提出辞职，是否需要承担提前解除劳动合同的违约责任？前解除劳动合同的违约责任？ 【评析

48、评析】 本案经庭审查明，杨某在培训完成后工作不到本案经庭审查明，杨某在培训完成后工作不到5 5个月就提出辞职，在个月就提出辞职，在速记中心提请仲裁后，杨某以某速记中心未依法为其缴纳社会保险、超时速记中心提请仲裁后，杨某以某速记中心未依法为其缴纳社会保险、超时加班未支付加班工资为由提出抗辩，并提出反诉，要求某速记中心为其补加班未支付加班工资为由提出抗辩，并提出反诉，要求某速记中心为其补缴社会保险、补发其加班工资。某速记中心称，对于社会保险缴纳问题双缴社会保险、补发其加班工资。某速记中心称，对于社会保险缴纳问题双方在订立劳动合同时曾口头约定试用期满后缴纳。仲裁委认为，用人单位方在订立劳动合同时曾口

49、头约定试用期满后缴纳。仲裁委认为，用人单位为职工缴纳社会保险费，是一项法定强制性义务，不属于当事人可以约定为职工缴纳社会保险费，是一项法定强制性义务，不属于当事人可以约定的事项，的事项，社会保险征缴暂行条例社会保险征缴暂行条例（国务院令第（国务院令第259259号）明确规定了用号）明确规定了用人单位社会保险的缴费方式、期限，试用期内不缴纳社会保险违反了法律人单位社会保险的缴费方式、期限，试用期内不缴纳社会保险违反了法律规定。某速记中心未依法履行，应承担未为杨某缴纳社会保险费的责任，规定。某速记中心未依法履行，应承担未为杨某缴纳社会保险费的责任，同时某速记中心还存在违反劳动合同中关于每周工作时间

50、不超过同时某速记中心还存在违反劳动合同中关于每周工作时间不超过4040小时的小时的约定，该项约定既是杨某一项最基本的劳动条件，也是用人单位的法定义约定，该项约定既是杨某一项最基本的劳动条件，也是用人单位的法定义务，用人单位的违约是一项实质性的违约。某速记中心存在务，用人单位的违约是一项实质性的违约。某速记中心存在劳动合同法劳动合同法第第3838条第条第1 1款第款第1 1、3 3项的情形事实清楚，依据项的情形事实清楚，依据劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第2626条规定，劳动者依据条规定，劳动者依据劳动合同法劳动合同法第第3838条规定解除劳动合同的，不需条规定解除劳动合同的，不需要承担

51、违约责任，即当约定事项与法定事项相冲突时，应优先适用法律规要承担违约责任，即当约定事项与法定事项相冲突时，应优先适用法律规定。因此仲裁委驳回了某速记中心的仲裁请求，并支持了杨某的反诉请求。定。因此仲裁委驳回了某速记中心的仲裁请求，并支持了杨某的反诉请求。 【启示与思考启示与思考】 依法依规进行劳动用工管理，是用人单位维护自身权利的基本前提，依法依规进行劳动用工管理，是用人单位维护自身权利的基本前提，如果用人单位存在如果用人单位存在劳动合同法劳动合同法第第3838条规定的违法情形，劳动者可以条规定的违法情形，劳动者可以随时解除劳动关系，而无需承担任何法律责任，即使双方有过培训服务随时解除劳动关系

52、，而无需承担任何法律责任，即使双方有过培训服务期、保守商业秘密等特别约定。期、保守商业秘密等特别约定。 实施条例实施条例的这一规定，对用人单位的这一规定，对用人单位的管理有较强的警示作用。因为的管理有较强的警示作用。因为劳动合同法劳动合同法第第3838条列举的各种情形，条列举的各种情形，是用人单位应当给予劳动者最基本的权益保障，违反这些条款，是对劳是用人单位应当给予劳动者最基本的权益保障，违反这些条款，是对劳动者最直接、最根本权益的侵害，因此法律规定在用人单位存在违法情动者最直接、最根本权益的侵害，因此法律规定在用人单位存在违法情形的前提下，劳动者单方解除劳动合同可免予其违约赔偿的权利。形的前

53、提下，劳动者单方解除劳动合同可免予其违约赔偿的权利。【相关链接相关链接】 一、一、劳动者主张加班工资的，应当对加班的事实承担举证责任劳动者主张加班工资的，应当对加班的事实承担举证责任。加。加班工资的申请仲裁时效最长为二年，加班工资的计发基数为标准工资。班工资的申请仲裁时效最长为二年，加班工资的计发基数为标准工资。 二、用人单位应当在劳动合同中与劳动者约定工作时间，实行标准二、用人单位应当在劳动合同中与劳动者约定工作时间，实行标准工时制的，每周最多工作六天，每周工作时间不超过工时制的，每周最多工作六天，每周工作时间不超过4040小时；实行综合小时；实行综合计算工时或不定时工时制的，必须事先报经劳

54、动行政部门审批，否则双计算工时或不定时工时制的，必须事先报经劳动行政部门审批，否则双方即使在劳动合同中约定也是无效的。方即使在劳动合同中约定也是无效的。 案例六：案例六：本案该如何裁决？本案该如何裁决？对劳动争议调解仲裁法第对劳动争议调解仲裁法第4747条一裁终局的理解和适用条一裁终局的理解和适用 【案情简介案情简介】 申请人于某申请人于某 ，男，河南省某县某乡人，于，男，河南省某县某乡人，于20002000年年1 1月被某月被某市建筑材料公司（私营企业）招收为临时工，从事建筑材料的市建筑材料公司（私营企业）招收为临时工，从事建筑材料的运送工作，双方未签订劳动合同，公司也未为于运送工作，双方未

55、签订劳动合同，公司也未为于X X缴纳各项社会缴纳各项社会保险，保险，20082008年年1 1月，双方签订了一份劳动合同，期限至月，双方签订了一份劳动合同，期限至20082008年年1212月月3131日。日。20082008年年8 8月，在一次强台风期间，于某在运送建材途中月，在一次强台风期间，于某在运送建材途中三轮车不慎翻入路边的水沟，造成肋骨骨折。公司为其支付了三轮车不慎翻入路边的水沟，造成肋骨骨折。公司为其支付了医疗费及住院期间的工资后，于医疗费及住院期间的工资后，于20082008年年1212月终止其劳动合同，月终止其劳动合同，但未支付相关工伤待遇。但未支付相关工伤待遇。20092009年年5 5月，于某向某市劳动行政部门月，于某向某市劳动行政部门申请工伤认定，劳动行政部门作出了工伤认定结论，之后，于申请工伤认定，劳动行政部门作出了工伤认定结论，之后，于某向市劳动能力鉴定委员会提