家具企业薪酬制度

1、家具企业薪酬制度1薪酬理念滞后从某种程度上来讲， 进入二次创业阶段的民营家具企业， 在 薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的 仍然是资本雇佣劳动关系。 在旺季时， 若发现计件员工的产量剧 增而应得薪酬增多时， 因担心薪酬总额超出预算控制， 而肆意压低 员工的工资； 随意规定不合理的工作作息时间， 强制性地要求员 工接受无任何报酬的加班， 完全不按劳动法办事。 员工普遍反应 工作强度与收入严重失衡； 但这些公司老板则认为， 他们给员工 的收入已经包括所有的劳动报酬， 员工所做的事情只可以给那么 多报酬。企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。 企业 应改变把工资看作成

2、本费用的理念，树立“人才聚则企业兴，人 才散则企业亡” 的人才观。 只有积聚人才才能形成企业的核心竞 争力，只有树立员工与企业“双赢”的观念，才能实现通过核心员工素质的逐步提升， 从而实现企业的发展目标。 民营企业主应 将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起， 员工 所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多。2薪酬体系缺乏激励家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值 的客观评价。新员工进来后，没有较为明确的薪酬基准，由于受 自身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意 性，企业高层凭其权威、 管理及行业经验来确定各岗位的工资待 遇。有些新进员工口才好，夸大自身的能

3、力，企业高层因缺乏科 学的测评系统， 仅凭其主观印象来决定新员工的待遇， 导致在同 一个岗位上工作能力最低、 绩效最差的员工反而工资最高。 企业 因为薪酬机制缺乏科学的依据， 员工对于自己的薪酬是如何决定 的；薪酬制定的标准是什么； 怎样才能提高自己的薪酬感到不解。 这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个： 外部公平性、 内 部公平性和个人公平性。薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现。常听说用户至 上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时， 员工 应放在更重要的位置， 因为面对客户的是公司内的员工， 若不能 让员工满意，又怎么让顾客满意。因

4、此，企业在设计员工薪酬体 系时，必须基于岗位价值评估，以员工的努力程度、工作绩效为 基础，对内具有公平性，对外具有竞争性。二、薪酬制度创新面对民营家具企业遇到的上述诸多问题， 必须根据公司发展 的现状进行再设计。 对处在二次创业阶段的民营企业而言， 薪酬 制度创新应从以下几个方面人手。1薪酬战略必须服从企业的发展战略规划企业在不同的发展阶段， 有其不同的发展战略； 企业处于行 业的不同时期 （导入期、成长期、成熟期、衰退期 ） ，企业的赢利 水平和赢利能力及企业远景不同， 这些差别都将导致企业薪酬战 略的不同。二次创业的民营家具企业处于成长期， 强调创新、 风险承担 以及市场开发， 与此匹配的

5、薪酬战略是与雇员共同分享风险与成 功。绩效薪酬的变化幅度比较大，最低可以是零，最高可以达到标准绩效薪酬的 2 3 倍甚至更多，如计件工资、销售提成等。 通过灵活地使用绩效薪酬，可以达到有效激励员 32 的目的。因 而薪酬构成比例中， 固定工资的比例相对较低， 绩效工资的比例 相对较高， 同时实行分红计划， 从而使员工通过其努力的工作能 够得到丰厚的回报。2薪酬水平定位必须差异化为了支持公司不同阶段战略的实现， 需要对薪酬水平采取不 同的定位。薪资水平与企业管理的关系如表 1 所示：从上表可以看出，较低的薪资水平并不能为企业降低成本， 企业应着眼于长远发展， 为员工提供合理的薪资水平， 提高员工

6、 的满意度。进入二次创业阶段的民营企业，处于发展阶段，需要 大量的高素质人才的支持， 而人才的获得需要支付高薪。 但员工 的薪酬与企业负担能力的大小也存在着非常直接的关系。一个采用 75P 策略的公司，需要雄厚的财力、 完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性，降薪几乎不 可能，一旦企业的市场前景不甚乐观， 将会难以维持员工的忠诚 度。对于家具制造业，从事生产、销售、跟单工作的员 32 的流 失率普遍较高， 而留住优秀的技术人员、 业务员和跟单员对于企 业发展和稳定具有重要的意义， 对于他们， 企业应该为其建立具 有挑战性和吸引力的薪酬体系。 为减少企业负担， 企业可以采取 对不同层级的员

7、工采取不同的薪酬水平定位。 企业可以对关键人 才如高层管理人员、 销售人员和研发设计人员等采取略高于平均 水平的薪资，如60P;对于重复完成规定的简单任务为主，在人 才市场上也比较容易寻找到的员工，可以采用50P。薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、 高绩效与高工资、 高收入结合在一起， 这样既能提高公司对关键 人才的吸引力， 推动公司的迅速发展， 又能有效控制公司的薪酬 总额。3员工绩效应与组织绩效挂钩家具制造业仍然采用传统的绩效工资，通常只依据个人绩 效，而不关心团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，这将导致 团队成员间的激烈竞争; 而且有些团队通过牺牲其他团队和整个 组织的

8、利益来实现自身利益的最大化， 最终团队的绩效目标与组织的整体目标出现了很大的偏离。 这样，虽然公司上下所有员工 都在努力工作，但企业绩效仍达不到所预期的目标。因此，企业要想在全球竞争中寻求生存和发展， 必须实施团 队激励计划， 员工因团队业绩而受到集体奖励， 不仅会产生集体 荣誉感， 而且可以增强企业团队的凝聚力， 促使员工为提高团队 绩效而努力工作， 从而提高企业竞争力和改善组织绩效。 改进后 的绩效薪酬如下：部门季绩效薪酬实得总额 =当季公司业绩系数 X 当季部门绩 效系数 X 当季标准绩效工资总额注： (1) 公司绩效系数：公司业绩得分 100(2) 部门当季标准绩效工资总额=刀员工季标

9、准绩效工资(3) 部门绩效系数 =部门业绩得分 100员工季绩效工资=f(员工标准绩效薪酬x员工个人绩效考核分数)/E (员工标准绩效薪酬x绩效考核分数)?A注：部门获得的季度绩效薪酬总额 A=部门内部实际参加绩 效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额x 3x部门业绩系数X公 司业绩系数4薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计为发挥薪酬对员工的激励作用，有效地调动员工的积极性， 以便更好地实现公司的经营目标， 公司必须对工作类型不同的员 工采取不同的薪酬结构。(1) 生产工人的薪酬设计目前家具制造业的生产工人， 其薪酬体系普遍采取的是简单 计件制。 这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合， 可以激励员

10、 工更好地工作。完成产品数量多的员工，收入增加，可以使员工 更加积极勤奋的工作，提高工作效率。但是，简单计件制这种方法存在两个明显的缺点：首先，没有最低的工资保障， 而家具行业存在明显的淡季与 旺季之分，所以应当对其进行改进，采取混合计件制。即当员工 的产量低于基准数时， 他将拿到基本工资， 以确保其基本的生活费用；当员工的产量高于基准数时，按直接计件工资制计算。其次，员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量， 虽然员工 的计件工资按“生产合格产品量 X 每件产品工资率”来计算，但 若员工生产出不合格产品，给企业带来的不仅仅是直接成本损 失，还会因返工带来各种费用的损耗。同时，为了确保企业目标 的

11、按期实现，对生产工人进行绩效考核，考核内容主要包括：计 划完成情况、产品合格率、返工率等。这样，员工关注的不单单 是效率，而是同时兼顾效率与效果。根据以上分析，生产工人的薪酬公式为：核系数 +福利保险此外，对于采购部、物控部、质保部员工和辅助工人，他们 虽不直接参加计件性的生产活动， 但其为直接计件工人提供了必 需的服务并制约和影响着直接计件工人劳动成效， 为促使这些员 工提高服务质量，加强服务合作，采用间接计件工资方式。比如 给他们制定间接计件单价， 然后按其所服务对象的计件产品数量 计发计件工资； 也可以采取领取相当于所服务计件工人的平均工 资额，或所服务计件工人单位时间完成劳动定额的一定

12、百分比来 决定其工资数额。具体的比例依岗位实际情况而定。这样，整个制造系统包括生产、质保、物控、采购都可以采 用计件工资制， 从而将制造系统当作类似于以生产为核心的承包 责任制结算体。(2) 销售人员的薪酬设计家具制造业民企对销售人员的薪酬结构普遍采用提成制。 将 销量直接与收入挂钩， 有利于激发销售人员的积极主动性， 从而 实现公司的发展目标。现有的提成办法基本是根据不同地区的消费水平， 经济发展 状况来设定不同的提成基数， 然后根据各地区的销售额来计算负 责各个地区的销售人员的提成收入。但对于需快速成长的家具制造业来讲，存在一个主要问题： 各地区销售人员都有一批关系较稳定的老客户， 在某些

13、区域， 单 靠这些老客户的销售额就能获得较高的提成。 因此，对于这些区 域的销售人员对开拓新市场与新客户的积极性较低。为了实现公司不断提高市场占有率的目标， 公司要求销售人 员既要能保持原有的客户， 又要鼓励积极开拓新的客户， 并且重点放在对新客户的开拓上为达到此目的， 公司可以在原有提成制的基础上， 分别对老 客户与新客户的销售额设定不同的提成基数。 对老客户的销售提 成基数较低， 新客户销售额的提成基数起点较高。 随着时间的推 移，新客户自动转变为老客户， 按老客户的销售额提成基数计算 其提成收入， 而老客户的销售提成基数随时间的增长， 最终维持 在一个低的份额不再变动。销售人员的提成工资

14、二当季新客户销售额X提成比率 A% +当 季老客户销售额X提成比率B% (注：A>B)(3) 研发人员的薪酬设计家具制造业的研发人员在开发新产品时，缺乏主动贴近市 场、了解消费者需求的动力， 而通过相互抄袭， 从主观认识出发， 片面求新、求异，忽视用户的真正需求。为了激发研发人员以市场为导向， 公司可以对研发人员实行 产品销售贡献提成制。 当研发人员设计的新产品超过一定的销售 量，则按一定的比例提取奖励。 对销售量的提成依具体情况设计 提成期限。研发人员的提成 T 资=（ 新设计产品销售额一销售基准额 ）X 提成比率 A四、结束语薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性， 从而提高员 工的劳动生产率。 二次创业期的家具制造业民企，