《杰克韦尔奇自传》读后感想

1、杰克韦尔奇自传读后感想06人力1班06050134 甄宗悌读杰克韦尔奇自传有感一straight from the gut作为GE前CEQ杰克韦尔奇的成功管理和领导之道得到 了广泛的推崇和好评，从“中子杰克”的改革之风到“群策 群力”的“无边界”思潮；从" A、B、C类员工的考核”到 将“六西格玛”进行到底，韦尔奇的经营理念让我若有所思， 捧着这位“全球第一 CEO的“管理圣经”，让我身处山脚 而望见了顶峰的光芒，“名师指路”般让我为之攀登。翻开本书的扉页，便令我赞叹，韦尔奇在“作者的话” 中说“写一篇自传于我而言似乎有点奇怪。我承认，我讨厌 不得不使用第一人称，因为我一生中所做过的

2、几乎每一件事 情都是与他人一起合作完成的你们在书中的每一页看到我这个字的时候，请将它理解为我所有的同事和朋友” 韦尔奇的团队合作意识蔓延到了生活的每一个角落，从细微 处来看他的成功便没什么奇怪了。关于自信的建立，对韦尔奇帮助最大的莫过于他的母 亲，在书中杰克说：“如果我拥有任何领导者的风范，可以 让大家发挥长处，我觉得这都应该归功于母亲。忍耐而又有 进取心、热情而又慷慨是母亲的特点。她非常擅长分析人的性格特征。对于遇到的每一个人，她总是有所评论。她说她 可以在一英里外嗅生骗子的气味”。杰克的母亲让他学 会了怎样面对失败，在输球时她会因为杰克的沮丧而痛斥 他；对于杰克的身体缺陷，母亲则是用“缺陷

3、”的长处来抚 慰他，以至于他居然没发现在球队中自己身材的瘦弱和矮 小，儿时杰克的口吃被母亲说成“大脑比嘴转的快”。并非 由身名门，甚至是由身“卑微”的韦尔奇从来没有感觉到自 卑，母亲的爱让他总是充满信心。我们需要自信，像杰克一 样不要认为自己是个球队中的“小虾米”。在工作中，如果仅仅是回答上司的问题，那么就很难引 起别人的注意。老板们在问问题之前，他们的脑海里其实早 就有了答案，他们只是想再次得到确认而已。为了 “脱颖而 由”你必须与众不同，你的答案就要超由老板的问题范围。 广泛的意见总有意料之外的新鲜观点，老板会为此而对你“刮目相看”这是我对韦尔奇脱颖而生的体会，也就是说自 己要有自己的“核

4、心”以及“核心竞争力”，在团队中必须 有自己的亮点，如同南审的特色在众多财经院校中脱颖而 由。世界上著名的企业也是如此，零售巨头沃尔玛的物流供 应链无人能敌，于是便可力压106人力1班06050134 甄宗悌群雄；丰田、戴尔的“ just in time ”零库存的成本领先，才使得在竞争中保持不败；索尼爱立信的技术优势，人 无我有人有我新，才能在市场中备受青睐。杰克的一个重要管理理念-区别对待，为八九十年代 的GE的人力资源进行了全新的洗牌，作为韦尔奇改革官僚 作风的一部分，对人力资源的考核测评从求才、育才、用才、励才以及留才的理念成为了GE快速成长的核心和关键。因为，我发现在许多重大决策和行

5、动中，包括一些并购以及由 售业务，关键在于用对了人，这些人的执行力以及对公司决 策的领悟至关重要，但是如果用错了人对公司的损失则不只 是一个人的成本，错误的理念、思想、方法导致战略的失败 是致命的，GE的一个被开除的副总裁把公司告上法庭，在韦尔奇眼里这是不道德的而且是让人愤怒的，但是没有办法这 是错误用人的代价，公司为此付由经济和声誉的重大损失； CEO的工作是资金、思想等资源的分配，这其中，重要的一 项任务，便是确保自己把赌注押对了人，并给予他们适当的 资金去做适合的事情。至于这些决策、好的理念、正确的想 法便也来至杰克的团队和这些关键的人物。在制造的商品当 中要力图消除区别，但是对人来说区

6、别就是一切，于是韦尔 奇说：“我深刻的体会到比赛就是如何有效地配置最好的运 动员。谁能够最合理的配置运动员，谁就会成功。成功的团 队来自于区别对待，即保留最好的，删除最弱的，而且总是 力争提高标准。”韦尔奇的理念一直在于发现和造就了不起的人，他尤其注重把人作为GE的核心竞争力，而如何发现优秀的人才呢？杰克一直相信遇到的每一个人都是一场面 试经历，能否嗅到“骗子的味道”关键在于细节以及留心的 观察，所以他在汽车修理站也能为公司找到人才。对于普通的人员绩效考核，很多企业都只是表面工作而 已，真正的绩效目标在于帮助员工提高绩效同时改进企业的 绩效完成企业的目标。而考核的关键在于如何让“区分”活 动起

7、来，杰克的“活力曲线” 4E考核摒弃了一般的360度这 种封闭的评估方法。人们常说资金是企业的血液，在 GE人 才则更像是血液，只有血液在不断地流动， 才不会导致死寂。 有序的能流才会充满企业，“区分、差别”则是序参数，外 部不断地加压“区分”不断地执行，从外部吸收更加优秀的 人才，培养那些认同公司价值观的员工，即使他们没有取得 良好的业绩也没有什么关系，但是，价值观很重要，因为这 是双方合作的基础。淘汰不合格的“害群之马”，这些不能 认同公司价值观的员工，即使能力很强，但是他们与公司流 动206人力1班06050134 甄宗悌的方向是相反的，力的方向不一致最终会削弱公司的整 体实力，所以并不

8、能真正意义帮助公司。 企业目标愈发明确， 企业的合力才会愈大，正如4E领导力，总是充满精力、总是互相激励、总是警觉而有决断力、总是不折不扣的执行。自我反省、自我鞭策的 A类员工可以一直处于“活力曲线” 的百分之二十区域；价值观偏离、不能“困而知之”的员工 只能处于底部的百分之十，如果没有反省自我接受失败找到 突破瓶颈的方法，而仍旧无法融于公司溶于团队，则只能被 迫与公司分道扬镶。，在人力资源管理上总是要有区分，但 是重要的是要知道如何区分，怎么改进，以及可操作的可执 行的方法是什么？Differentiation Vitality Curve 智信 The Vital 70 TOP 20活力曲

9、线行仁 Bottom 10杰克韦尔奇4E领导力模型306人力1班06050134 甄宗悌情商智商灵商爱慧福信自我反省自我鞭策自我总结的4E领导力 模型情感能力执行能力年轻的时候杰克也犯过错误，但是他知道自己该怎么解 决问题。在博士毕业的时候也才知道什么是自己需要的，什 么是自己喜欢的，还有一个最重要的就是什么是自己不擅长 的。所以要给自己自信，一个人只有自己先有信心，才能带 给别人信心，才能最终使人信服。自信决定一个人的未来正是此体会杰克在管理中很大程度的给予员工豉励，“当人们 犯错误时，他们不愿看到的就是惩罚，这时最需要的是豉励 和自信心的建立，而且首要的工作就是要恢复自信心要做好 一名领导

10、，就必须要学会豉动人、笼络人，要善于把握住一 切可能的机会，毫不吝惜地加以表扬，越具体越好”。杰克说：“多省些时间分析自己的缺点，不如多花点力 气去多做点事情。”我想那一定是在分析自己缺点非常透彻 的情况下，曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与 朋友交而不信乎？传不习乎？”韦尔奇喜欢“积极地冲突”相信关于商业问题的公开、真诚的辩论能带来最好的决策。如果一个想法没有经过406人力1班06050134 甄宗悌开诚布公的讨论，那么市场就会无情的抛弃他。而无边 界的思想正好也为此构建了一个很好的平台，这种辩论不是“争辩”、“诡辩”、“据理力争”，而是建立在公司理念、 愿景的基础上一种互相拓宽视野

11、、想法，一种以“辩”的形 式的交流，最终做由最佳的决策。在韦尔奇没有当上总裁之前，他实际上就已经“脱颖而 由”，但是在候选人员当中不论资历、工作业绩杰克都没有 优势，对公司的责任让他充满自信 -自己才是最好的选择, 这种责任让杰克“简直等不及就要行动了"，这种热血的沸腾让杰克一想到便充满精力执行到底。群策群力是杰克韦尔奇在 GE实施的重要措施之一， A、 B、C三类员工的会议使得 GE的组织结构更为扁平，上层与 下层的对话变得频繁而高效，在庞大的人员结构和行政组织 中，这种思想的执行让每一个员工都可以成为“GE的CEO ,公司决策的灵感来自于公司的每一个角落。其实，在任何的 企业都有

12、这样的资源，只是韦尔奇利用了一些潜在的不被人 所关注的资源，他充分利用了一切用得着的材料来构建一座 房屋而花费最少。“25年来，你们为我的双手的劳动支付工 资，而实际上，你们本来还可以拥有我的大脑，而且不用支 付任何工钱。” 一位家用电器的工人的话其实就总结了 “群 策群力”的内涵，韦尔奇正是运用了这些不用支付工钱的“大脑”。“许多问题都是没有限定答案的，真正重要的是你的思 维过程”将理念进行到底的无边界思想，打破了公司的外部 围墙以及行政上的各部门之间的阻隔。如果把“中子杰克” 改革和消除公司官僚主义作风称为摧毁GE的结构，那么无边界则是GE重构的形态，我们都说“结构决定功能”，那 么无边界

13、的结构决定了新 GE是一个开放的系统，它向其他 公司的好经验、好主意敞开大门。有了人力资源的强大基础， 有了各部门之间的良好协同，整个系统、整个公司的运作便 是一个自组织的过程。GE与外部的无阻碍的沟通和交流，给GE注入了源源不断的能量，决定了GE的“数一数二”。韦尔奇与沃尔玛的创始人山姆沃尔顿沟通想法，与股神巴菲特 深度交谈建立在“群策群力”上的无边界让GE的国际化业务没有了国界，让 GE的价值观深入人心。506人力1班06050134 甄宗悌杰克韦尔奇在自传里写下了自己一生的宝贵经验，这些 理念与无边界方式思考都有着或多或少的关联，而这所有的 基础也必须有持续学习的支撑。不仅自己要不间断的

14、持续学 习，嗨要帮助老板、下属、同事学习，共同营造良好的学习 氛围，建立一种学习的文化，并在此基础上构建无边界的学 习型组织。在这个学习型组织里， 公司以及其员工都是学生。杰克韦尔奇为我们留下了许许多多财宝，虽然自传里囊括了很多他宝贵的经验，散落在岁月的长河里还有很多很 多，我们要以杰克的自传为跳板，在历史的长河里，好的理 念和思想总是熠熠发光，就像埋在河底里的金子，作为一个 知识的“淘金者”你我都有责任继续探索，继续挖掘。但是,最重要的是知道“金子”的用处，我们学习了杰克的思想则 一定要在实际的操作中进行验证，可执行的理念才是最有效 地理念。学生：甄宗悌20XX年4月6日06人力1班0605

15、0134 甄宗悌杰克韦尔奇在自传里写下了自己一生的宝贵经验，这些 理念与无边界方式思考都有着或多或少的关联，而这所有的 基础也必须有持续学习的支撑。不仅自己要不间断的持续学 习，嗨要帮助老板、下属、同事学习，共同营造良好的学习 氛围，建立一种学习的文化，并在此基础上构建无边界的学 习型组织。在这个学习型组织里， 公司以及其员工都是学生。杰克韦尔奇为我们留下了许许多多财宝，虽然自传里囊括了很多他宝贵的经验，散落在岁月的长河里还有很多很 多，我们要以杰克的自传为跳板，在历史的长河里，好的理 念和思想总是熠熠发光，就像埋在河底里的金子，作为一个 知识的“淘金者”你我都有责任继续探索，继续挖掘。但是,

16、最重要的是知道“金子”的用处，我们学习了杰克的思想则 一定要在实际的操作中进行验证，可执行的理念才是最有效 地理念。学生：甄宗悌20XX年4月6日606人力1班06050134 甄宗悌读杰克韦尔奇自传有感一straight from the gut作为GE前CEQ杰克韦尔奇的成功管理和领导之道得到 了广泛的推崇和好评，从“中子杰克”的改革之风到“群策 群力”的“无边界”思潮；从“ A B、C类员工的考核”到 将“六西格玛”进行到底，韦尔奇的经营理念让我若有所思， 捧着这位“全球第一 CEO的“管理圣经”，让我身处山脚 而望见了顶峰的光芒，“名师指路”般让我为之攀登。翻开本书的扉页，便令我赞叹，

17、韦尔奇在“作者的话” 中说“写一篇自传于我而言似乎有点奇怪。我承认，我讨厌 不得不使用第一人称，因为我一生中所做过的几乎每一件事 情都是与他人一起合作完成的你们在书中的每一页看到我这个字的时候，请将它理解为我所有的同事和朋友” 韦尔奇的团队合作意识蔓延到了生活的每一个角落，从细微 处来看他的成功便没什么奇怪了。关于自信的建立，对韦尔奇帮助最大的莫过于他的母 亲，在书中杰克说：“如果我拥有任何领导者的风范，可以 让大家发挥长处，我觉得这都应该归功于母亲。忍耐而又有 进取心、热情而又慷慨是母亲的特点。她非常擅长分析人的 性格特征。对于遇到的每一个人，她总是有所评论。她说她 可以在一英里外嗅生骗子的

18、气味。杰克的母亲让他学 会了怎样面对失败，在输球时她会因为杰克的沮丧而痛斥 他；对于杰克的身体缺陷，母亲则是用“缺陷”的长处来抚 慰他，以至于他居然没发现在球队中自己身材的瘦弱和矮 小，儿时杰克的口吃被母亲说成“大脑比嘴转的快”。并非 由身名门，甚至是由身“卑微”的韦尔奇从来没有感觉到自卑，母亲的爱让他总是充满信心。我们需要自信，像杰克一 样不要认为自己是个球队中的“小虾米”。在工作中，如果仅仅是回答上司的问题，那么就很难引 起别人的注意。老板们在问问题之前，他们的脑海里其实早 就有了答案，他们只是想再次得到确认而已。为了 “脱颖而 由”你必须与众不同，你的答案就要超由老板的问题范围。 广泛的

19、意见总有意料之外的新鲜观点，老板会为此而对你“刮目相看”这是我对韦尔奇脱颖而生的体会，也就是说自 己要有自己的“核心”以及“核心竞争力”，在团队中必须 有自己的亮点，如同南审的特色在众多财经院校中脱颖而 由。世界上著名的企业也是如此，零售巨头沃尔玛的物流供 应链无人能敌，于是便可力压106人力1班06050134 甄宗悌群雄；丰田、戴尔的“ just in time ”零库存的成本领 先，才使得在竞争中保持不败；索尼爱立信的技术优势，人 无我有人有我新，才能在市场中备受青睐。杰克的一个重要管理理念-区别对待，为八九十年代 的GE的人力资源进行了全新的洗牌，作为韦尔奇改革官僚 作风的一部分，对人

20、力资源的考核测评从求才、育才、用才、励才以及留才的理念成为了GE快速成长的核心和关键。因为，我发现在许多重大决策和行动中，包括一些并购以及由售业务，关键在于用对了人，这些人的执行力以及对公司决 策的领悟至关重要，但是如果用错了人对公司的损失则不只 是一个人的成本，错误的理念、思想、方法导致战略的失败是致命的，GE的一个被开除的副总裁把公司告上法庭，在韦尔奇眼里这是不道德的而且是让人愤怒的，但是没有办法这 是错误用人的代价，公司为此付由经济和声誉的重大损失；CEO的工作是资金、思想等资源的分配，这其中，重要的一 项任务，便是确保自己把赌注押对了人，并给予他们适当的 资金去做适合的事情。至于这些决

21、策、好的理念、正确的想 法便也来至杰克的团队和这些关键的人物。在制造的商品当 中要力图消除区别，但是对人来说区别就是一切，于是韦尔 奇说：“我深刻的体会到比赛就是如何有效地配置最好的运 动员。谁能够最合理的配置运动员，谁就会成功。成功的团 队来自于区别对待，即保留最好的，删除最弱的，而且总是 力争提高标准。”韦尔奇的理念一直在于发现和造就了不起 的人，他尤其注重把人作为 GE的核心竞争力，而如何发现 优秀的人才呢？杰克一直相信遇到的每一个人都是一场面 试经历，能否嗅到“骗子的味道”关键在于细节以及留心的 观察，所以他在汽车修理站也能为公司找到人才。对于普通的人员绩效考核，很多企业都只是表面工作

22、而 已，真正的绩效目标在于帮助员工提高绩效同时改进企业的 绩效完成企业的目标。而考核的关键在于如何让“区分”活动起来，杰克的“活力曲线” 4E考核摒弃了一般的360度这 种封闭的评估方法。人们常说资金是企业的血液，在GE人才则更像是血液，只有血液在不断地流动， 才不会导致死寂。 有序的能流才会充满企业，“区分、差别”则是序参数，外 部不断地加压“区分”不断地执行，从外部吸收更加优秀的 人才，培养那些认同公司价值观的员工，即使他们没有取得 良好的业绩也没有什么关系，但是，价值观很重要，因为这 是双方合作的基础。淘汰不合格的“害群之马”，这些不能 认同公司价值观的员工，即使能力很强，但是他们与公司

23、流 动206人力1班06050134 甄宗悌的方向是相反的，力的方向不一致最终会削弱公司的整 体实力，所以并不能真正意义帮助公司。企业目标愈发明确，企业的合力才会愈大，正如4E领导力，总是充满精力、总是互相激励、总是警觉而有决断力、总是不折不扣的执行。 自我反省、自我鞭策的 A类员工可以一直处于“活力曲线” 的百分之二十区域；价值观偏离、不能“困而知之”的员工 只能处于底部的百分之十，如果没有反省自我接受失败找到 突破瓶颈的方法，而仍旧无法融于公司溶于团队，则只能被 迫与公司分道扬镶。，在人力资源管理上总是要有区分，但 是重要的是要知道如何区分，怎么改进，以及可操作的可执行的方法是什么？Dif

24、ferentiationVitality Curve 智信 The Vital 70TOP 20活力曲线行仁 Bottom 10杰克韦尔奇4E领导力模型306人力1班06050134 甄宗悌情商智商灵商爱慧福信自我反省自我鞭策 自我总结的4E领导力 模型情感能力执行能力年轻的时候杰克也犯过错误，但是他知道自己该怎么解 决问题。在博士毕业的时候也才知道什么是自己需要的，什 么是自己喜欢的，还有一个最重要的就是什么是自己不擅长 的。所以要给自己自信，一个人只有自己先有信心，才能带 给别人信心，才能最终使人信服。自信决定一个人的未来正 是此体会杰克在管理中很大程度的给予员工豉励，“当人们 犯错误时，

25、他们不愿看到的就是惩罚，这时最需要的是豉励 和自信心的建立，而且首要的工作就是要恢复自信心要做好 一名领导，就必须要学会豉动人、笼络人，要善于把握住一 切可能的机会，毫不吝惜地加以表扬，越具体越好”。杰克说：“多省些时间分析自己的缺点，不如多花点力 气去多做点事情。”我想那一定是在分析自己缺点非常透彻的情况下，曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与 朋友交而不信乎？传不习乎？”韦尔奇喜欢“积极地冲突”，相信关于商业问题的公开、真诚的辩论能带来最好的决策。如果一个想法没有经过406人力1班06050134 甄宗悌开诚布公的讨论，那么市场就会无情的抛弃他。而无边 界的思想正好也为此构建了一个很

26、好的平台，这种辩论不是“争辩”、“诡辩”、“据理力争”，而是建立在公司理念、 愿景的基础上一种互相拓宽视野、想法，一种以“辩”的形 式的交流，最终做由最佳的决策。在韦尔奇没有当上总裁之前，他实际上就已经“脱颖而 由”，但是在候选人员当中不论资历、工作业绩杰克都没有 优势，对公司的责任让他充满自信 -自己才是最好的选择， 这种责任让杰克“简直等不及就要行动了"，这种热血的沸 腾让杰克一想到便充满精力执行到底。群策群力是杰克韦尔奇在 GE实施的重要措施之一， A、 B、C三类员工的会议使得 GE的组织结构更为扁平，上层与 下层的对话变得频繁而高效，在庞大的人员结构和行政组织 中，这种思想的执行让每一个员工都可以成为“GE的CEO , 公司决策的灵感来自于公司的每一个角落。其实，在任何的 企业都有这样的资源，只是韦尔奇利用了一