某科技公司员工绩效考核制度

1、员工绩效考核制度（试行）为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度， 加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效 导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之 时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并 存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、 任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素 质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣， 提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际 情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 绩效考核的目的、用途和方式1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、 使用人才

2、，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司 的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和 成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、 共同发展。2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、 晋级和工作改进。3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。三、考核原则客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须 以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依 据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人， 保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、 新近性、偏见等带来的误差。公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗 位的员工使用相同

3、的绩效考核标准。公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、 员工考核表和客户满意调查表。四、考核内容、考核对象、考核标准考核内容分五部分，并对具体内容确定核准， 说明考核办法 工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的 制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之 间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。 工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织 纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。 客户服务满意度：分外部客户和内部客户。外部客户：主要考核

4、对象为技术工程部和技术支持部。对工 作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意 度，由市场部负责收集和调查。内部客户：主要考核对为财务部、 企划部、市场部、商务部、 综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工 作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核， 由人力资源部进行收集和调查。组织管理能力管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程 项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享 与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落 实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管 理者进行考核。扣分原则为在工作中避免重大失误，建立必要的监督

5、管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复 检中不负责任者进行必要的处罚。对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。具体内容和分数见绩效考核表。2.考核对象根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以 下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分 22分；共计85 分。内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综 合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目 为：工作业绩，满分 45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分

6、6分；成本控制，满分6分；共计75 分。C.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项 目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分； 外部客户满意度，满分 10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分 20分；共计105分。 3.考核标准 根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标 准表。五、考核成绩根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出( Outstanding ), 较好(Very good ),合格(Good),需要改进(Improvement needed),不做评价(Not ra

7、ted )。详细内容见得分和考评 对照表。考核成绩=(直接上级考评分数*60% +管理者考评分数*40%)-扣减分数六、考核办法和考核时间每月2225日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、 客户满意度调查结果交人力资源部。每月2528日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构 成，直接上级考评占考评成绩的60%,管理者考评占考评成绩的40%,管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做 出，以上结果，按分数填写在员工考核表上， 交人力资源部。次月15日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出 绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。七、申述如果有异议，可填写考核申

8、述表，向隔级领导提出申述申请； 有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交 人力资源部修改备案。具体申诉形式：见考核申述表。年度绩效考核：每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总 经理批准。绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟 通。九、保密绩效考核结果只限考核负责人、 被考核人、人力资源负责人、 （副）总经理。绩效考核结果及考

9、核文件交由人力资源部存档。 任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。十、其他事项公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在 第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部 组织）。2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规 范和管理办法依然有效。3、本制度自公布之日起试行。拟制:审核:批准:北京威奥特信通科技有限公司2002. 4. 22附件1:绩效考核表被考核人姓名考核人姓名所属部门考核时间考评内容直接上级考评管理者考评业工作计划任务完成工作质量工作效率绩沟通态听从指挥、服从领导度尽职尽责、劳任怨吃苦耐劳、任敬业、积极主动和公司利益为重、不计较个人得失行团队精神:于助人

10、团结友善、乐为勤俭节约、降低成本组织纪律学习、培训批评与自我批评满意度外部客户满意度内部客户满意度成本控制组 织 管 理信息共享与沟通组织与协调检查与落实引进、发现和使用人才小计扣 减 分 数检查复查责任事故申诉培训合计注：1.合计二直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%;2. 外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部；3. 组织管理部分涵盖工程业务经理、TEMA负责人、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经 理。4. 扣分由隔级领导评判，总经理、畐U总经理审核。员工绩效考核标准表项目考核等级内容分数工 作 计 划1.计划能力强，计划设定饱满，详实准确，具体可 行52.有一

11、定计划能力，计划工作适度，基本具体可行43.计划能力稍弱，计划工作量尚可34 .计划制定简单，计划工作量不足25.未制定工作计划0任 务宀兀成1 .承担任务量大，并能超额完成任务102 .承担任务量合适，能按计划完成53 .未完成计划0工作 质量1 .严格按工作标准要求，准确完成工作计划，工作 质量高102 .工作出错率高或经常返工， 拿不出具体工作成果， 工作质量低0工作1 .能以最快时间最少投入完成任务，并能保证工作质量10效率2 .能及时按时完成任务，基本保证工作质量53 .工作进度掌握不够，经常拖延，迟缓0沟通及时1.善于协调配合工作，能及时向上级或其他部 门反馈或汇报信息32.不能积

12、极协调配合工作， 出现问题不能及时 向上级或其他部门反馈信息（市场相关信息超出 4小时、客户相关 信息超出2小时、危机事件超出 1小时、招投 标非立即等任意情况出现）0准确直/、实1.善于发现工作中出现的问题和情况，并能客观、公正、真实、准确的向上级或其他部门反 映32.出现问题和情况不能准确、 真实向上级或其 他部门反映0全面5.在工作中出现问题能全面、 完整地向上级或其他部门反馈信息46.不能全面完整的向上级或其他部门反馈信息0态 度 和 行1.服从指挥，服从领导22.尽职尽责，吃苦耐劳，任劳任怨23.敬业、积极主动24.公司利益为重、不计较个人得失2为5.团队精神：团结友善、乐于助人26

13、.勤俭、节约成本27.组织纪律性2&学习和培训29.批评和自我批评2成 本 控 制1.爱护公司财物，有很强的节约意识和 行动以降低成本62.爱护公司财物，有节约意识和行为33.不爱护公司财物，有浪费行为0管理能力信息 共沟通1 .顾全大局，积极配合领导和其他 部门工作，能信息共享，具有很好 的沟通能力52.顾全大局，信息共享较好，沟通 能力较强33.具有本位意识，与领导和其他部 门协调工作较差0组 织 协 调1.善于协调合作，正确处理各种矛盾，具有较强的组织能力52.能发挥下属员工应有的作用，使员工乐于工作，工作质量有提高33.组织协调能力差，不能调动员工 的工作热情和积极性0检 查

14、落 实1.对所布置的工作，检查落实出色， 任何工作从未发生疏于检查的现象52.对所布置的工作，多数可以检查 监督执行情况33-工作中检杳监督较差0引 进 发 现 和 使 用1.非常关心公司的发展，积极推荐 优秀人才，并能发现和合理使用人 才，使之发挥特长52.关心公司的发展，能推荐优秀人 才，发现和使用人才方面较好33.对公司的发展漠不关心，对员工 的使用不得当，不能发挥员工的特 长0外 部 客 户 满意对公司业务所涉及的外部客户服务周 到，并得到好评满意10对公司业务所涉及的外部客户服务较周 至h基本得到好评比较满意5对公司业务所涉及的外部客户服务不周 至h客户有抱怨不满意0度注：外部客户满

15、意度，由市场部负责收集和调查。凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基 本满意”（含）。凡是发生投诉的，经查实相关被考评者评定一律为“不满意”；直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比 较满意”。如果客户重复抱怨，经查实，在以后的连续两个月相关 被考评者律评定为“不满意”；直接上级承担连带责任， 对应满意度不能超过“比较满意”。如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减5分， 直接上级承担连带责任，对应满意度为“比较满意”。内 部 客 户 满 意积极配合其他部门的工作，使工作顺利进行，并得到其他部门的好评满意6能配合其他部门的工作，并得到其他部 门的认可比较满意3与其他部门配合

16、工作不主动、不积极，影响工作的正常进行，与同事关系差不满意、0度注：内部客户满意度，由人力资源部负责收集、调查。凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基 本满意”（含）。凡是发生投诉的，经查实相关被考评者评定一律为“不满意”；直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比 较满意”。如果客户重复抱怨，经查实，在以后的连续两个月相关 被考评者律评定为“不满意”；直接上级承担连带责任， 对应满意度不能超过“比较满意”。如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减5分， 直接上级承担连带责任，对应满意度为“比较满意”。减 分 因 素检 查 复 查1 .检查/复查发现未达到要求， 对考 评者，

17、自发现之日起，连续三个月绩 效考核结果-32.检查/复查发现未达到要求， 对被 考评者（或小组成员），自发现之日 起，连续三个月绩效考核结果-5责 任 事 故1 .重大责任事故，造成重大经济损 失直接责任人-15直接上级-102.严重责任事故，造成较大经济损 失直接责任人-10直接上级-83.般责任事故，未造成经济损失直接责任人-8直接上级-5投诉公司内部实行“逐级指挥、隔级 /上 级申诉”的指挥系统，一旦确认申诉 属实，被申诉管理者-5培训对于培训考试不及格者-5态 度 和 行 为牢骚、抱怨-5备注：凡扣减分均在总分中扣除。月度工作总结表2002年 月姓名部门时间工作过程结果第周第周第周第四

18、周总结月度工作计划表2002年 月姓名部门时间工作过程结果第周第周第周第四周总结客户满意调查表姓名所属部门考核时间意部户外客满度单位名称情况说明评分单位名称情况说明评分分数意部户内客满度财务部情况说明评分企划部情况说明评分市场部情况说明评分商务部情况说明评分综合办情况说明评分工程部情况说明评分技术开发部情况说明评分技术开发部情况说明评分分数合计注：1外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部，由市场部 收集、调查、评定；2 内部客户满意度涵盖综合办、财务部、商务部、企业发展部、市场部，由其他部门负责人征求部门人员意见后评得分和考评结果对照表分 类总分得分考核结果内、外部 客户相关 人员（工程技术部、

19、85得分75杰出 Outstanding60 w得分<75较好 Very good45 w得分<60合格Good技术支持部）30 W得分<45需 要改进 Improvement needed得分30不令人满意 Unsatisfactory不做评价Not rated内部客户相关人员75得分65杰出 Outstanding55 W得分<65较好 Very good40 W得分<55合格Good25 w得分<40需 要改进 Improvement needed得分25不令人满意 Unsatisfactory不做评价Not rated管理人员105得分95杰出 Ou

20、tstanding75 w得分<95较好 Very good55 w得分<75合格Good35 w得分<55需 要改进 Improvement needed得分35不令人满意 Unsatisfactory不做评价Not rated考核时间表时间内容每月2225日人力资源部负责汇总“上月 工作总结”、“本月工作计 划”、直接上级考评结果（考 评除客户满意度以外的部 分）、客户满意度调查表。每月2528日2528日，完成管理者考评（暂时由公司咼层会同相关部门经理共同做出），考 评的总成绩由直接上级考评和管理者考评两部分构 成，直接上级考评占考评总 成绩的60%管理者考评占 考评总

21、成绩的40%管理者 考评暂时由公司咼层会同 相关部门经理共同做出。次月13日直接上级和被考评者进行 管理沟通，提出绩效改善建议和指 导。考核申述表员工姓名立口冈位申述时间申述内容：接收申述领导签名：接到申述日期：复核意见：复核领导签字：日期：直接上级签字：日期：员工签字：日期：人力资源部备案：日期：附件2威奥特公司薪酬体系目标 以客户为中心，全员的市场意识；绩效导向的企业文化；厚德、学习、速度、效率；团队精神；激励和约束并存；形成利益共同体；以人为本，发现、任用、留住关键人才。收入构成总收入=刀月收入+年度收入月收入=基本工资+月绩效奖金年度收入=年度绩效奖金+年度效益奖金发放办法基本工资：按

22、月足额发放，以保证基本的生活之需 月绩效奖金：月绩效考核结果决定实际发放数额。月考核结果月绩效奖金杰出Outstanding120%较好Very good110%合格Good100%需要改进80%Improvement needed不令人满意Unsatisfactory50%不做评价Not rated0年度绩效奖金：只有享受年薪待遇的人员有资格获得此部分 奖金，年度绩效考核结果决定实际发放数额。年度考核结果年度绩效奖金杰出Outstanding100%较好Very good合格Good需要改进Improvementneeded80%不令人满意Unsatisfactory50%不做评价0Not rated年度效益奖金：根据公司本年度的