股份有限公司

1、精品股份有限公司2017 年人力资源规划计划书股份有限公司人力资源部可编辑精品2016 年 11可编辑5.15.25.35.4精品月 目录 第一章 引言第二章外部环境人力资源影响因素分析2.1宏观外部环境影响2.2产业环境影响2.3主要威胁2.3主要机遇第三章公司人力资源现状分析3.1公司人力资源概况3.2集团人力资源管理现状第四章股份公司人力资源定位4.1人力资源最佳实践4.2人力资源发展趋势4.3股份公司人力资源部定位4.4如何实现该定位第五章股份公司08 人力资源经营计划组织和人员招聘设置培训与发展绩效管理5.5劳资关系5.6费用预算表第一章引言2016 年，是我们企业五年战略的开局之年

2、，股份公司人力资源部也朝着成为企业战可编辑精品略合作伙伴的五年战略目标迈出了成功的第一步。2016 年，对外，我们积极探索，致力于成为公司业绩的推动者和人力资源的服务者。我们初步建立了高级人才通道，启动了职能部门的考评，完善了经营生产部门的考核系统，培养了内部讲师队伍，实现了分子公司社保的转划，解决 了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进了分子公司人力资源向正规化方向发展。对内，我们勤练内功，努力提高自身素质及工作效率，在体系建设上，我们重新思考整个人力资源工作的架构，制订出人力资源管理制度的初稿，并对部门关键流程进行了修订。在战略实施上，股份公司人力资源部对人力资源五年战略进行层层分解，力求

3、让战略要项分解到每个月每个人，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。在学习与发展方面，我们敏锐地察觉到劳动合同法出台将对企业经营产生重大影响，将外训与内部传承相结合，并积极应对规避用工风险。总的来看，2016 年是收获的一年，同时，仍然也存在一些不足和遗憾。如高级人才的选育留用体系的建设，股份公司薪酬结构的调整，职能部门考评体系的完善，培训中心的建立等。这些不足与遗憾，也给我们指明了前进的方向，是我们要重点改进的地方。2017 年，我们拟以下几个方面开展我们的工作：在总体规划上：以“一个核心，两个基础，三个创新”的部门思想为指导，以标杆企业为借鉴，创建一流股份公司人力资源管

4、理部门。对分子公司采用外派及人事巡查制度实施管理和监控，最终实现人力资源集中管理。在制度流程建设上：梳理现在有三级文件体系，在确认原有各项制度的前提下出台 08 年人力资源管理制度。以该制度为蓝本，进一步梳理和完善各项人力资源管理规程与制度。可编辑精品在企业文化建设上：坚决执行亲属回避制度、关联交易回避制度、廉政管理制度，在提倡人性化管理的前提下，加强对管理干部的政治素质教育，加强对员工企业归属感的提升。在信息系统建设上：加快人力资源EHR系统的建设，推动金蝶人事软件的实施和应用，并最终为人力资源集中管理服务。在招聘配置板块：招聘渠道继续挖潜；加强公司校园招聘品牌的建设；提升现场招聘工作；进行

5、VIP 人才寻聘；进行人力资源状况定期盘点；实施员工异动基础工作；实施干部管理工作。在培训与发展板块：成立培训中心，分类分层组织员工培训；提高培训小时 数（10小时 / 人）及覆盖面（ 75%），提高培训满意度（75%）；加快内部课程开发（ 35-40门）；内部讲师培养（35-40 人）。在绩效管理板块：建立企业绩效一部门绩效一个人绩效的绩效管理体系线；建立绩效目标一绩效考核一绩效沟通一绩效改进的绩效管理流程线；实现部门绩效体系的突破；实现员工绩效考核系统的突破；实现绩效考核结果运用的突破；实现新的绩效管理理念的突破。在劳资管理板块：构建和谐，规范用工，防范新的用工风险；完善公司的薪 酬体系；

6、完善日常管理，提供有效支持；顺利完成2017 年度社保、住房公积金年审工作。在分子公司管理上：加大对分子公司人力资源管理人员的输出力度；通过编制管理控制分子公司人力成本及人力素质水平的提升；通过培训资源的整合加大分子公司培训统筹管理的力度；通过加大对分子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险；通过建立人力资源巡查制度最终实现对分子公司的全面监控、监督和指导。本计划共分为五章，由部门所有员工参与讨论、构思，然后写作，最后汇编而成，可编辑精品历时 22 天，是一个全员参与、全员理解的计划，预计将会有较好的执行力与执行效果。本计划在对外部环境进行分析的基础上，对现有的集团人力资源状况

7、及自身的管理现状进行了盘点，由此更加清晰了自身的定位，并在此基础上提出了2017 年工作计划可编辑精品第二章外部环境人力资源影响因素分析现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响，企业要进行战略的人力资源管理，首先必须全面的、客观的分析和掌握外部环境的变化，以此为基础和出发点来明确自身的定位及调整人力资源管理的方向。2.1 宏观外部环境影响政治法律因素：劳动合同法出台1、2017 年 1 月 1 日开始实施的劳动合同法对企业提出了更高的要求：企业用工不签订劳动合同的作为无固定期限合同处理；解除合同、合同到期终止均需支付经济补偿金等。对经营者将带来用工成本上升，用工自主权受到限制等影响。

8、2、国家对各项劳动用工的政策、法规宣传力度日益加大，员工维权意识加强，劳动合同法出台前夜，劳动纠纷增加近五成。经济因素：经济迅速发展，用工成本上升1、居民消费价格同比涨幅持续扩大，劳动报酬快速增长。中新网11月9日电中国人民银行8 日发布了二00 七年第三季度中国货币政策执行报告。 报告称，前三季度，劳动报酬快速增长，全国城镇单位在岗职工月均工资为1853 元，同比增长 18.8% 。报告同时指出，居民消费价格同比涨幅持续扩大。前三季度，居民消费价格同比上涨4.1% ，其中各季平均同比涨幅逐季扩大，分别为2.7% 、 3.6% 和 6.1% 。食品价格上涨加快，是居民消费价格涨幅扩大的主要原因

9、；非食品价格相对平稳。前三季度，食品价格上涨10.6%，拉动 CPI 上涨 3.5个百分点；非食品价格上涨1.0%，拉动 CPI 上涨 0.6 个百分点。物价大幅上涨，劳动报酬快速可编辑精品增长，势必使企业员工对薪酬结构调整产生较高的期望值。2、据湖南劳动保障局消息，最低工资08 年会大幅提高，同时劳动部门会对落实情况加大检查力度，势必增加企业人工成本。技术因素：电子化的人力资源管理系统逐渐普及对于人力资源管理而言，电子化的人力资源管理系统( eHR ) 的出现，将过去被动式、经验式的人事管理，带入了科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。资源供给因素：专业性人才供给不足据湖南人才网年度数据

10、统计：1 、湖南就业人数近年来稳中略升，其中就业人员的学历普遍上升，大专 以上学历2005 年较 2000 年上升4.02% 。2、市场营销类由于入职门槛较低，专业没有特殊要求，求职群体在人才市场中占较大比例。3 、 财务类、行政人事类属于传统常规性行业，求职群体也有相当的数量，但是对于高端财务型人才在市场场尚属稀缺人才。4 、 工民建类、机械类近年在人才市场较为热门，主要体现在发布职位的响应情况公司均不够理想，像目前造价工程师在发布信息一个月后仅7 人投 递简历，此类人才主要通过网络人才库搜索进行招聘。5 、 法律类等专业性人才在湖南地区尚比较稀缺，类似情况的还有研发类岗位。市场供给的劳动力

11、素质提高的背景下，公司对于人员的录用需求的素质是否应相对应提高，以前中专生能满足的工作岗位是否需提高要求或减少使用比例需进行商榷。就业人群中专业性人才，尤其专业性管理人员较为稀缺，在制定该类人员招聘计划时，一方面要选择合适的招聘渠道，另一方面建议进行市场薪酬调研，对此类人才进行薪资调整。可编辑精品2.2 产业环境影响中药产业快速增长中国中药产业已成为快速增长的产业之一，年增幅达20% 。 2015 年 12 月，在由上海中医药大学等举办的“中医药工程学术会议”上，专家指出，中医药学是中国最有希望取得原始创新成果的学科，中药产业也是中国具有巨大发展潜力的战略性产业。国家不断加大对药品价格和产品质

12、量的监管国家不断加大对药品价格和产品质量的监管，导致生产成本日益提高，利 润不断被削薄。人才争夺加剧外资企业的涌入和其它高利润行业的兴起，使得本就人才匮乏的本土医药行业人才流失现象日趋严重。宏观外部环境及产业环境的变化，使我们面临威胁与挑战，同时，我们也要善于抓住机遇。2.3 主要威胁直接导致成本上升劳动合同法出台，经济发展，国家不断加大对药品价格和产品质量的监管等，都将导致企业用工成本及生产成本的上升。容易导致高级人才流失如果不对高级人才的选育留用设计好相关的管理办法，将很容易造成其被同行或高利润行业吸引而流失。容易导致管理工具不能支撑公司的快速发展近年来，人力资源管理理念层出不穷，管理工具

13、日新月异，如果我们不加强学习与探索，不将先进的管理工具运用到工作中来，将有可能错过发展的机会，容易导致管理理念的滞后，及管理工具不能支撑公司快速发展等后果。可编辑精品2.4 主要机遇借劳动合同法出台东风，规范用工方式，劳动合同法出台虽然会给企业带来用工成本的上升，但因守法成本要远低于违法成本，这将有利于规范用工方式，规避经营风险。打响公司品牌，吸引人才XXXX 近几年来快速发展，在同行业中排名有上升趋势，社会形象不断提高；同时，企业氛围和发展环境良好，这些都为吸引人才提供了很好的基础。可编辑精品第 3 章公司人力资源现状分析目前，我们的企业处于成长阶段，销售增长来势喜人，经营业绩稳步提升。据公

14、司 10 月 22日对外披露的 XXXX股份有限公司业绩预增公告中称，今年的业绩与上年同期相比，预计上升100 %-150%。业绩变动原因为投资收益的增加；另外经营状况较好，销售收入增加。企业良好的发展态势，对人力资源管理提出了更高的要求。我们有必要对公司人力资源状况、集团现有的人力资源管理现状进行分析，找出自身的优点及不足，从而确定自身的定位及发展方向，为企业的可持续性发展奠定稳固的人力资源基础。3.1 公司人力资源概况总体情况旳 0#公司人力资 源总体情况團XXXX目前编制数 3679 个，总人数4143 人（超编人数主要为医贸公司人员在梳理，上报编制数为 111 个，实际人数为616 人

15、），签订劳动合同人数2265 人，占 55% ; 签订劳务合同人数648 人，无签订合同人数1220 人，两者共占45%。其中存在较大的用工隐患。公司人员合同签订情况可编辑精品2000150011000孑 ii -0 -1ioie10331 C3J；化 T353nj n曲卅57= 一 jJ11 r.45005无基匸色同尅0口段份忙聞口屹爰住耳 医 焉上 h（ j 蚩竇仝耳 野弩 工孑口息再亡 校 雲金昌口昼咗公司人员合同签订情况團目前公司尚有一批人员未签订劳动合同，其中股份公司办公室经警、生产中心一线操作工人（目前正在签订中，尚有丸剂车间待签）、销售部临聘人员；医贸公司销售人员（目前正出解决方

16、案）；医药公司所有人员均未签，目前正在处劳务合同中股份公司销售部、医药公司占主要，但其中仍存在以下风险点：1、劳务合同是否所给数据人员都已签订且按时续签2、劳务合同内容是否能真正规避法律风险？需各用人部门严格梳理劳务合同人员签订情况，统一规范的劳务合同文本及严格界定劳务合同签订人员范围。323 人力资源结构分析（统计数据包括：股份公司职能部门、生产、销售）1、员工职等结构0.46；凤 n3 54% 人匚=551A.蜜貝工机人乂妄：匚一曲品 工说取人oi*员工职等结构图目前 XXXX公司本部的中高层管理人员比例为4%，科级管理人员比例可编辑精品为 6.75%，般员工的比例 为 84.01%。管理

17、人员所占比例较少，一般员工如只有管理通道的提升机会较少，亟需多渠道的职业发展通道开发。刃岁及以上 . 1B人 957%35 岁 -49 岁， 405人 34.29%20 岁 -34 岁， 663人， 56.14%馆 T 年幣结枸團(1 ) 学历结构图 15. 92% ? 1? 57%B8? 58% 29.49% 44. 43%员工学历結构图公司研兗碁博七所占比例为儿比例 44 小 , 对于註术研发規工艺技术殳持上力量較新建 M 作为公诃人力资凍规划町册丈再学场技朮人负的引进.初中及 艮下 1 刃人 离中人 中专茁m人犬专站 o 人本科 益人(2 ) 与其他企业学历对比情况与云南白药、同仁堂员工

18、受教肓程度比较如下=研究生以上本科专科中专、咼中及以公司名称及总人数下占比人数占比人数人数占比人数占比百南白药 2427 人26 A1.07%474 人19.45%543 人22.29%1站 4人57.21%可编辑精品同仁 S3166 人17 A5.4%286 人9.04%549 AXXJCX1526 人24 人1.57%243 A15.92%450 A注 : ：云南白药及同仁堂数据系从2015 年年报中查得17.34% 2314 人73_09%29.49%809 人53,02%由上表看出，和同类企业相比，XXXX员工的受教育程度并不算太低，因为XXXX在湖南本土的知名度还算较高，较容易吸引高

19、素质员工的加盟。但我们不能只限于此，我们还要通过一些激励、服务措施来保有员工，并持续提高员工的受教育程度和专业技术能力。同时可以进行职业技能鉴定工作的尝试，通过与劳动保障部门的合作，开展中成药生产、中成 药销售人员的职业资格鉴定，制定湖南省制药行业的职业能力的标准。这是一件一举三得的事情，既深化了企业品牌价值，又增强了员工的职业竞争力，还能促进培训中心由成本部门向利润部门的转化。(3) 员工职称结构U7.67i*151.: 兰员工 IR 称结枸囹从珮称结抑看，中荷级库称仅占貝工总人数的7, 67S 和也 $9 斤 拥有罪称的员工比例较少T 这芍同前企业时职粮的重視嘏度有关，建谏明确职财的怦闻.

20、 如果需要可以与薪酬或者奖励相挂钧+4?生产中心结构分析(1 ) 员工学历结构可编辑精品 79.4S兰 N五匕艺轧 申专虫 以下盟 3 人其 它気门時札亍吉丢以下 166 人： 2.巧. 3吐可编辑精品獎员工建议谏计4 理时舟牧机制梢 ;< 对于该甕员 工承担人才培车的噪佞子決相直妁潰寤.3 戈 4 公司人力资源需求分析：- 员工入司、离职分杆(1)入司、离脫人数分析員工入曹尿分析图> 3 月和H 是处讶番耿的高审，主妥原珂丁月丰年度笑蠢发就良年蚌整金发肚后部栄有离耿歳向负汀驭建泄在谊吟甩辽总人员科JL工>J 月走社会负工人甸的鬲比】月址按國招聘页工人甸禹*N7 月份 JL

21、应忌毕业生九职的野牛扇?(2 ) 离职职群分析季度奩肌人数平 BLk? f 签订芳动合同离职率销售12274斗，珈生产95321.6%1 華廣42 殆1.S%腿能合计2 <106923%销售52S217%生产55+10.?%2 季度521541 S%职能合计1510S713%销售32B311%生产956415%3 季腰职能432112%合计 16116S13%离职职群分折表> 阳生产中心在前三李度中离有 200 人未篡订劳 动合国 ? 销隹部离有 弭 0 余人为签订劳务协谊 ? 故班上数据仪作熬者及日 J& 分祈方向性理 < 使開2?公司人员需求现状情况：( 07 年

22、度 )可编辑精品2、公司人員震羽现状惰况? 07 年閱）自宀.岂工芥氏术中一人力舅源毎丝臣中心艾匡中一:N方二空博檢 M乐:W5Q免民 5口丐求人曲2 DO2*0> 卫骨心 h 人有豈走 #打叫一恒县堂龙左应屮 . 玳嗚?一莹先 . 去也長尖値.1* 需求未元成JF 因 :口迂私中勇求暂呵口耍氏诫贯木亘或X c2 也 2疋需我未兀成歸园隅和 其口 由于翅人 #1： 在瓏碍之罚壹仔幻号启沪谊 : 蓉停张性電 修披计划 导我営卓耒茫克 . ，片于 周人奔门橹 蒔需求的无爭 挫烦加翠灣適及考棣 *b）其他一为一堂张期捷罔棚睹岗住钢知轻警，轉弟业 务気 死盛囱倬就先桦菁， 一才拒需廿丸捋手呉淫：

23、艾鈞 * 优提先 - 同訐可人 部门空爻注送共人贯定炭绞主妾恿因艮立时. 噫务 .325 结论（一）总体情况：目前公司人员总数基本控制在编制数内。总人数2005 年4158 人、 2015 年 3867 人到目前 4143 人，其中变化较大主要反映在销售市场人员的变动上，职能部门、商业、工业人员相对趋于稳定。可编辑精品2016 年公司本部的销售队伍以及医贸公司的销售队伍在人员组成上有较大增长。其中销售部由2015 年年底的534 人增加到2016 年 651 人，增加114 人。医贸公司由2015 年年底的575 人到 2016 年 616 人，增加41 人。（二）存在问题：1、劳动用工存在隐

24、患：目前尚有1180 人尚未签订劳动合同，645 人处于劳务合同状态，。随着08 年劳动合同法颁布，此批人员存在较大的用工隐患。2、员工职业发展通道尚带畅通：公司人员年龄结构35 岁以下员工占56.41% ，此类员工对于学习及发展具有一定的需要， 目前公司在职业发展通道上只有管理通道，而一般员工的比例为84.01% ，管理通道势必难以满足员工发展需要。故公司亟需建立多渠道的员工发展通道。3.2 集团人力资源管理现状组织和人员集团人力资源组织结构分三个层次：决策层：总经理；管理层：股份公司人 力资源部；执行层：分子公司人力资源相关部门。二二二二 二蔓! 执行慝人事相关部门人事相关部门人事相关部门

25、可编辑精品集团人力资源组织涪构层次團集团人力资源专业队伍组成如下：决策层 i 人：总经理。管理层：股份公司人力资源部在编ii人，借调培训专员i 人。在编人员情况为：部长助理 1 人，外派科长2 人，招聘配置科设副科长1 人，招聘、配置专员各 1 人，劳资管理科设副科长 1 人，薪酬专员1 人，绩效培训科设绩效专员 2 人，培训专员1 人。股份公司专业人力资源队伍平均年龄30.7 岁，本科及以上学历92%，有较新的管理理念及专业知识，但也存在实践经验不足等缺点。集团相关人力资源队伍总共51 人，平均年龄33 岁，本科及以上学历60%， 有一定的人事管理经验，目前分子公司的人力资源管理以事务性管理

26、居多。总体规划2015 年底制订了股份公司人力资源部五年战略规划。2016 年 5 月，对 07 年人力资源战略要项进行了层层分解，分解到季度各板块的战略子项，月度的战略任务，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。2016 年 10 月，依据人力资源部考评指标与战略要项，分解出各板块的年度绩效考评指标书。在规划内容上，股份公司人力资源五年战略基本定稿，但是无分解到年度的具 体经营计划。在规划执行工具设计上，部门考评指标、部门月度计划考评会议及员工工作日志能保证五年规划顺利实施。在规划执行上，2016 年的经营计划基本完成。制度流程建设从 2016 年 6 月起，对员工福利制

27、度内部讲师管理办法等制度进行了起草或修可编辑精品订，并以红头文形式下发。2016 年 10 月，完成了集团人力资源管理制度初稿。目前，我们有37 个人力资源管理制度及规程，存在版本复杂，数量过多等问题，我们需对以往的制度及规程进行废止或重新修订，制订出一套以集团人力资源管理制度为主干，各专业板块规程为枝叶的人力资源制度体系。企业文化2016 年元月，组织开展了2015 年创优评先工作，共评选出“XXXX”优秀团队 2 个，“芝兰”优秀团队5 个，优秀项目团队2 个，优秀个人36 人。2016 年 2 月，组织了集团春节联欢晚会。创优与春晚的组织，获得了较好的评价，但也存在着企业文化仅局限于传统

28、项目的组织的问题，对于企业文化内涵挖掘，还有待进一步提高。信息技术2015 年下半年，金蝶公司为股份公司人力资源部开发了一套eHR系统。2015 年下半年，我们开发了目标管理系统、个人绩效管理系统，为部门绩效考核数据收集奠定了基础。2016 年，个人绩效管理系统被推广到了财务部、企管部、销售部、资产保全部、生产中心、医药公司，为部门计划管理、员工管理及信息沟通发挥了积极的作用。eHR系统建设进展较慢，我公司的人力资源系统信息化建设未取得实质性的进展。招聘配置招聘渠道较广。招聘工作经过不断的总结和积累，目前在招募选拔候选人这个环节上已有固定的渠道和方可编辑精品式，且较广泛的涵盖了目前市场上的招聘

29、渠道。接下来的工作在已有的渠道上进步深挖及紧跟市场的脚步不断更新。校园招聘是公司长期发展的人才储备库和蓄水池。校园招聘因作为公司长期发展的人才储备库和蓄水池，企业要长期发展，员共内部配置要得以顺利进行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校园招聘工作主要满足各部门提出的需求，在招聘过程中存在很大被动，建议公司校园招聘作为公司人才的储备库，由公司统一规划，统一安排。内部配置处于基础阶段。1、目前内部配置主要通过内部招聘实现，且内部招聘实现比例为3.0%,比例非常低，一方面公司尚无人才储备库，另一方面人员内部轮岗培训较少，使 大部分员工没有解除其他岗位的机会，无法满足内部配置需求。2、招聘配置科人员年

30、龄结构较为年轻，平均年龄25 岁，在企业平均工作时间 1.6 年，对企业及各部门员工了解程度较低。其中配置中事务性工作（员工日常入、转、调、派、离、合同续签、数据收集）等工作消耗大量时间和精力。故公司内部配置工作任重而道远。VIP 人才库初步建立。07 年在公司战略的要求下，VIP 人才库的开始进行储备，经过一年时间目前在 VIP 人才库的建立工作中存在以下问题：1、公司有 VIP 人员储备需求，但无VIP 人才具体的引进计划，提出VIP 人 才的引进计划却无具体的时间安排，故平时维护的VIP 人才长期得不到职位的意向有的渐渐失去联系，造成较大浪费。2、 VIP 人才库的建立需要广泛的资源为背

31、景，招聘配置科日常疲于应付的工作较多，一方可编辑精品面缺乏时间开发资源，另一方面缺乏渠道，对此希望能得到公司整体资源的支持。临聘人员劳动合同逐步签订。培训发展与职业生涯规划组织机构有所欠缺。人力资源部11 月中旬之前只有一名专员负责培训管理工作，既要做规划、又要承担一部分内部教学工作，还要担负大量的事务性工作，点面难以兼顾。根据人力资源部的5 年规划，建议在 2017 年组建培训中心，增加人手，由面及点，既能够从整个公司的高度来规划培训工作的开展，也能够发挥股份公司人力资源部的平台优势，从公共层面组织一些专题的培训项目内部课程初步建库。这两年在课程开发方面应该是做了一些工作的，包括 2015

32、年的新人入职培训， 2016 年的科级管理人员培训、生产中心员工定级、内部讲师培训，持续的GMP培训等，都为企业积累了一些课程。从最近收集的内部课件来看，已有30 多个 PPT入库，这些PPT经过进一步的修改、提炼，就可以固化为我们的内部课程。明年我们重点会在课程开发的系统性、针对性上多花一些功夫，同时争取在内部教材出版上实现零的突破。第一批内部讲师团队已征集及培训。2004 年人力资源部也曾组织过内部讲师训，但因为没有继续跟进，这项工作也就不了了之。 2016 年人力资源部再次组织内部讲师训，现有约60 人左右纳入人力资源部的邀约、培养范围。接下来要提高内部讲师的授课水平，提高他们与人分享的

33、意愿，对他们进行激励与帮助。制度建设出台内部讲师管理办法。2016 年在培训方面推出的制度有内部讲师管理办法，其他的制度也将在2017 年陆续可编辑精品出台，新制度将站在股份公司的高度规范全司的培训管理工作，收紧口子，减少分子各自为政的现象；同时还要利用制度来加强员工参与培训的积极性，进行正、负两方面的激励。绩效管理经营及生产部门考核日趋完善。从 2015 年 3 月经营部门绩效考核系统搭建至今，绩效考核系统共计完成经营部门目标绩效考核 10 次，其中 2015 年 5 次， 2016 年 5 次，生产部门绩效考核 8 次，其中 2015 年 3 次，2016 年 5 次，随着历史数据的不断充实以及考核经验的不断积累，指标有所增加与删减，打分公式有所修正，在每次的绩效考核完成一个月内，绩效管理科会将考核结果反馈回各考核部门， 并协助其分析当期绩效结果，总结经验，改进不足职能部门考核系统构建基本完成。2016 年 11 月的行政办公会议上，财务部、总工办、质量中心、资产保全部、人力资源部三季度模拟考评分数登台亮相。另外四个职能部门一一技术中心、企业管理部、办公室、稽核